國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)研究

嚴(yán)軼

摘要：文章結(jié)合工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，先對(duì)常見的國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)措施進(jìn)行了論述，然后對(duì)結(jié)合某實(shí)例，對(duì)其存在的問題進(jìn)行了論述，并對(duì)薪酬管理與薪酬激勵(lì)對(duì)策進(jìn)行了研究，希望可以為相關(guān)行業(yè)提供一定的參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;薪酬激勵(lì)

一、常見的國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)措施

結(jié)合筆者的工作與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文提出了常見的國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)措施，主要有設(shè)置監(jiān)督機(jī)制、關(guān)注個(gè)性需求、注重長效發(fā)展。

（一）設(shè)置監(jiān)督機(jī)制

為了開展高水平的薪酬管理與薪酬激勵(lì)，國有企業(yè)必須設(shè)置科學(xué)且完善的薪酬管理、薪酬激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制，因此，國有企業(yè)必須首先轉(zhuǎn)變對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，并同時(shí)將績效管理與薪酬管理、薪酬激勵(lì)有效融合在一起。具體來說，國有企業(yè)首先需要提高對(duì)薪酬管理、薪酬激勵(lì)引起足夠的重視，并為不同領(lǐng)域、不同崗位的工作人員提供針對(duì)性與公平性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，以此保證考核工作的公平化和透明化，工作人員的顧慮可由此有效打消，工作人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也能夠同時(shí)得以提升。在設(shè)置監(jiān)督機(jī)制的同時(shí)，國有企業(yè)還必須提高薪酬激勵(lì)的力度、打破均攤式的薪酬分配方式，配合相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制與監(jiān)督反饋渠道，工作人員可更好的收獲工作成就感，配合監(jiān)督權(quán)限的下放，工作人員對(duì)薪酬管理、薪酬激勵(lì)機(jī)制的支持和信任程度可以實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的提升。

（二）關(guān)注個(gè)性需求

在國有企業(yè)薪酬管理、薪酬激勵(lì)中，管理方式、激勵(lì)手段的創(chuàng)新必須得到重視，這一創(chuàng)新必須關(guān)注工作人員的個(gè)性需求。國有企業(yè)可通過設(shè)置差異化薪酬激勵(lì)模式、提供多種獎(jiǎng)勵(lì)互補(bǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制完成相關(guān)創(chuàng)新，如綜合考量工作人員的崗位、職稱，亦或是結(jié)合工作人員實(shí)際需要提供針對(duì)性激勵(lì)模式，如為優(yōu)秀工作人員提供晉升方面的激勵(lì)、為新進(jìn)工作人員提供培訓(xùn)方面的激勵(lì)，適當(dāng)提高激勵(lì)頻率也能夠有效提高工作人員的工作熱情。但值得注意的是，在關(guān)注工作人員個(gè)性需求的同時(shí)，國有企業(yè)薪酬管理、薪酬激勵(lì)的科學(xué)性和規(guī)范性同樣不容忽視，因此必須嚴(yán)格遵循法律法規(guī)、保障機(jī)制專業(yè)性，并同時(shí)結(jié)合國有企業(yè)實(shí)際開展個(gè)性化調(diào)整，國有企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)可由此獲得有力支持。

（三）注重長效發(fā)展

國有企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理的薪酬管理、薪酬激勵(lì)能夠?yàn)槠渥陨戆l(fā)展提供的推動(dòng)力和保障，其長效發(fā)展需求也需要得到重點(diǎn)關(guān)注。國有企業(yè)需要引入創(chuàng)新思維完善傳統(tǒng)薪酬管理機(jī)制，并同時(shí)建立動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)機(jī)制、樹立人才觀念。傳統(tǒng)薪酬管理機(jī)制的完善可真正實(shí)現(xiàn)工作人員收益與國有企業(yè)收益的聯(lián)系，雙方距離的拉近、企業(yè)內(nèi)部向心力和凝聚力的增加也能夠同時(shí)得以實(shí)現(xiàn);動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)機(jī)制需結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、公司運(yùn)營情況，通過靈活調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制，即可保證其更好為企業(yè)戰(zhàn)略的推進(jìn)提供支持;人才觀念的樹立需關(guān)注同行業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，并同時(shí)重視管理人員和普通工作人員間存在的薪酬激勵(lì)機(jī)制差異，以此提高自身激勵(lì)機(jī)制在同行業(yè)中的競爭力、采用優(yōu)化股權(quán)分配的激勵(lì)方式，即可更好發(fā)揮薪酬管理、薪酬激勵(lì)的效用。

二、實(shí)例分析

（一）問題分析

為提升研究的實(shí)踐價(jià)值，本文選擇了某國有企業(yè)作為研究對(duì)象，但在筆者的實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，某國有企業(yè)的薪酬管理和薪酬激勵(lì)存在多方面不足，具體不足如下：

（1）薪酬水平偏低。在內(nèi)外部環(huán)境雙重壓力下，近年來某國有企業(yè)工作人員的薪酬大幅縮水，激烈的市場(chǎng)競爭使得其整體薪酬水平仍停留在六七年前的水平，由于與市場(chǎng)薪酬嚴(yán)重脫節(jié)，近年來某國有企業(yè)的優(yōu)秀工作人員流失率逐年上升，企業(yè)的未來發(fā)展因此受到了嚴(yán)重影響;

（2）平均主義嚴(yán)重。作為老牌國有企業(yè)，某國有企業(yè)的薪酬主要由工齡、學(xué)歷職稱、行政等級(jí)決定，而由于該企業(yè)未能對(duì)不同崗位的價(jià)值開展足夠的評(píng)估，這就使得其內(nèi)部的薪酬管理、薪酬激勵(lì)仍以平均主義為主。由于工作人員的薪酬無法與實(shí)際付出相聯(lián)系，某國有企業(yè)長期存在工作人員工作懈怠、工作效率低下、責(zé)任相互推諉、管理成本高昂等問題，企業(yè)效率因此受到的影響同樣不容忽視;

（3）薪酬制度陳舊。崗位工資及激勵(lì)的發(fā)放以崗位職級(jí)的高低為標(biāo)準(zhǔn)，工作人員的實(shí)際共享、能力大小往往被忽視，績效工資則直接與公司整體業(yè)績掛鉤，這些都使得工作人員個(gè)人工作貢獻(xiàn)率被忽視，某國有企業(yè)內(nèi)部也因此出現(xiàn)了拉幫結(jié)派的氛圍，人不能盡其才、暗箱操作盛行、工作人員的工作關(guān)注度分散自然會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展，薪酬制度陳舊問題的嚴(yán)重性可見一斑。

（二）機(jī)制完善

以某國有企業(yè)的管理層為例，結(jié)合2017年平均工資水平和行業(yè)工資水平，為更好激勵(lì)工作人員，某國有企業(yè)的基層管理者、中層管理者、高層管理者的工資分別設(shè)定為5500元/月、9000元/月、13000元/月，某國有企業(yè)的薪酬管理科學(xué)性、有效性得以實(shí)現(xiàn)大幅提升。

某國有企業(yè)還同時(shí)完善了自身的薪酬管理、薪酬激勵(lì)制度，在深入分析勝任素質(zhì)薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)后，某國有企業(yè)仍堅(jiān)持以往的績效薪酬制度，并重點(diǎn)處理了基本薪酬與績效工資的發(fā)放比例，其中勝任素質(zhì)薪酬（基本薪酬）占比為80%，其余包括福利待遇、績效工資、保險(xiǎn)。

某國有企業(yè)的績效工資以往與企業(yè)業(yè)績直接掛鉤，且職位級(jí)別越高、二者的掛鉤比例越高，而在建立勝任素質(zhì)薪酬制度后，某國有企業(yè)的績效工資開始依據(jù)勝任力水平發(fā)放，勝任力越高則績效工資與企業(yè)業(yè)績掛鉤的比例越大，在采用更換科學(xué)合理的掛鉤方式后，工作人員的工作積極性大幅提升，其組織認(rèn)同感也得以大幅增長，這些都為某國有企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)提供了有力支持，勝任素質(zhì)薪酬制度的應(yīng)用價(jià)值也同時(shí)得到了更為直觀的證明。

三、結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)研究具備較高現(xiàn)實(shí)意義，在此基礎(chǔ)上，本文涉及的設(shè)置監(jiān)督機(jī)制、關(guān)注個(gè)性需求、注重長效發(fā)展、機(jī)制完善等內(nèi)容，則提供了可行性較高的國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)路徑，而為了更好提升薪酬管理與薪酬激勵(lì)水平，工作人員勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)的外部干擾排除、和諧管理思想的滲透、人性化思想的實(shí)踐運(yùn)用同樣需要得到重點(diǎn)關(guān)注。

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