淺談?dòng)萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范

高曉明

摘要：勞動(dòng)合同法是我國(guó)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部社會(huì)大法，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。本文以實(shí)務(wù)中用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問題為出發(fā)點(diǎn)，就用人單位單方解除勞動(dòng)合同可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析探討，并對(duì)如何制定防范措施給出建議。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同;勞動(dòng)合同解除;單方解除制度;用人單位

勞動(dòng)合同的解除，直接關(guān)系到勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)及用人單位人事權(quán)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，勞動(dòng)合同單方解除法律制度在我國(guó)勞動(dòng)解除法律制度中占有極為重要的地位。在實(shí)踐中，雖然《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，但是用人單位肆意違反解除勞動(dòng)合同的情況仍然數(shù)見不鮮，嚴(yán)重破壞了和諧的勞動(dòng)合同關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)者及用人單位雙方都造成了極其惡劣的不良影響。

一、勞動(dòng)合同的含義

勞動(dòng)合同，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十六條第一款之規(guī)定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。從學(xué)理上而言，勞動(dòng)合同是經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成的確立、變更、終止勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。

勞動(dòng)合同作為合同的一種，必然具備合同的一般要件，即平等性，自愿性、合意性和目的性等;但同時(shí)也應(yīng)當(dāng)注意到，勞動(dòng)合同作為合同的一種特殊形式，具備區(qū)別于其他一般合同的特征：勞動(dòng)合同具有較強(qiáng)的人身依附性，勞動(dòng)合同的履行在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)合同主體的特定性以及較高的法定性。

二、目前公司勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問題

（一）未及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同

很多公司因?yàn)榇怪惫芾淼脑驅(qū)е聹贤ú患皶r(shí)，一般員工入職即馬上派往項(xiàng)目地點(diǎn)了，用人部門上報(bào)延誤，人事部簽批手續(xù)冗長(zhǎng)，因此導(dǎo)致公司和新員工簽訂勞動(dòng)合同的周期較長(zhǎng)，大部分的員工在兩個(gè)月內(nèi)難以和公司完成正常的勞動(dòng)合同簽訂工作，這一行為明顯是不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定的。

（二）解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)違法違規(guī)操作

（1）很多公司的中層和基層管理人員本身素質(zhì)不是太高，而且對(duì)下屬員工有直接的人事任免權(quán)，所以在面對(duì)員工的去留問題時(shí)欠缺有效的溝通。

（2）解除勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，隨意性比較大，甚至有時(shí)候還帶著個(gè)人感情色彩去處理，因?yàn)閱T工的某個(gè)行為就直接解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。

（3）在離職手續(xù)辦理過程中缺乏對(duì)《勞動(dòng)合同法》的了解和認(rèn)識(shí)，因此執(zhí)行過程中有時(shí)會(huì)出現(xiàn)與法律規(guī)定相違背的行為。

（三）公司內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系管理制度不夠完善

（1）很多公司內(nèi)部的管理人員和基層員工的法律意識(shí)都較為薄弱。對(duì)于公司內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)制度因?yàn)槿狈Ψ芍R(shí)和沒有制定關(guān)于制度管理的流程，因此制度經(jīng)常性地隨意地朝令夕改，導(dǎo)致員工無(wú)所適從。

（2）在員工培訓(xùn)上，對(duì)新人入職的培訓(xùn)課時(shí)不夠或根本沒有進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)在職員工也缺乏對(duì)公司制度規(guī)定的宜導(dǎo)和日常工作正確指導(dǎo)，造成了員工對(duì)公司制度不熟悉。

（3）在人事管理方面，對(duì)員工的晉升管理和績(jī)效考核工作不夠公平、公正、公開，因此有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生員工關(guān)于薪酬方面的糾紛。

三、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范措施分析

（一）單方解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律依據(jù)

主要規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第39條（過失性辭退）、40條（無(wú)過失性辭退）、41條（經(jīng)濟(jì)性裁員）。因篇幅所限，不在摘錄。

（二）風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)與實(shí)踐操作

盡管法律法規(guī)規(guī)定了上迷用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，但是，實(shí)踐中，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同在日益增多的勞動(dòng)合同糾紛案件中仍占據(jù)了相當(dāng)大的比例。下文將通過幾個(gè)案例分析來表現(xiàn)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)以及防范措施：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件情形

對(duì)此，用人單位應(yīng)將勞動(dòng)者試用期間不符合錄用條件的情形約定在勞動(dòng)合同中或者員工手冊(cè)中，不論在哪里約定，均需要?jiǎng)趧?dòng)者的知悉和同意。現(xiàn)看一例用人單位以勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件解除而沒有承擔(dān)法律責(zé)任的案例。

“A公司對(duì)外招聘人力資源經(jīng)理一名，要求8年以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，必須有5年工廠人力資源經(jīng)驗(yàn)等，A公司通過第三方公司為本單位招聘劉忠玲為企業(yè)員工，并與劉忠玲簽訂了勞動(dòng)合同。雙方勞動(dòng)合同的內(nèi)容明確約定，劉忠玲應(yīng)保證其向A公司提供的所有信息、資料、證明等均屬真實(shí)、有效，并保證個(gè)人信息有變化時(shí)及時(shí)通知A公司，而根據(jù)A公司提供的公證書顯示，劉忠玲在互聯(lián)網(wǎng)上和向第三方公司發(fā)布的工作經(jīng)歷信息與劉忠玲退工單上真實(shí)工作經(jīng)歷信息存在不相一致的情形……”，同時(shí)，A公司解除程序符合法律規(guī)定，所以法院最后認(rèn)定A公司合法解除了與劉忠玲的勞動(dòng)關(guān)系。

（2）解除勞動(dòng)合同的理由與所依據(jù)的法律條款不符所導(dǎo)致的違法解除

戚某于2012年10月8日與B公司簽訂全日制勞動(dòng)合同，勞動(dòng)期限為自2012年10月8日至 2015年12月31日止。B公司在2013年10月31日向戚某出具了《解除勞動(dòng)合同通知書》及《解除勞動(dòng)合同證明書》，聲稱戚某已嚴(yán)重違反了公司反商業(yè)賄賂相關(guān)規(guī)定及職業(yè)道德，據(jù)此單方解除與戚某的勞動(dòng)合同，但其中所援引的法律法規(guī)及勞動(dòng)合同條款中的依據(jù)卻是“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”。在勞動(dòng)仲裁庭審中，B公司代理人試圖將違反公司反商業(yè)賄賂與嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊混為一談，但顯然無(wú)法自圓其說。

B公司解除勞動(dòng)合同的理由“嚴(yán)重違反了公司反商業(yè)賄賂相關(guān)規(guī)定及職業(yè)道德”應(yīng)當(dāng)屬于《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。依據(jù)該款解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合以下三個(gè)條件：

①規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在內(nèi)容上符合法律法規(guī)的規(guī)定且具有公平合理性，并且在形式上通過民主制定及公示程序。

②勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，嚴(yán)重程度的界定應(yīng)當(dāng)通過對(duì)勞動(dòng)合同相關(guān)法規(guī)規(guī)定的限度以及公司合法有效的規(guī)章制度所規(guī)定的具體限度作為依據(jù)。

③根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，’，因此用人單位在平時(shí)應(yīng)加強(qiáng)管理工作，對(duì)員工的過錯(cuò)應(yīng)及時(shí)指正并保留相關(guān)證據(jù)。

“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的另一種法定情形。依照該款，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期間沒有盡職履行勞動(dòng)合同義務(wù)，存在重大過失或謀取私利之行為，對(duì)公司造成了重大損害。此處“重大損害”之界定，應(yīng)根據(jù)用人單位的業(yè)務(wù)和規(guī)模等，以用人單位規(guī)章制度等形式予以明確，以便更好維護(hù)自身權(quán)益。

員工在工作中出現(xiàn)重要失誤，如果用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，需要注意以下風(fēng)險(xiǎn)：一是人力資源部門必須對(duì)各崗位的具體工作職責(zé)加以明確，這是判斷員工在工作中是否出現(xiàn)重要失誤的依據(jù)，也是日后出現(xiàn)糾紛的舉證基礎(chǔ)。二是必須在工作職責(zé)中明確重要失誤造成損失的數(shù)量，這樣對(duì)于判斷員工失誤的級(jí)別上更有說服力。

（3）用人單位單方調(diào)整工作崗位及工資待遇而引發(fā)的解除勞動(dòng)合同糾紛

李某于2007年6月應(yīng)聘到C公司擔(dān)任技術(shù)部經(jīng)理，與公司簽訂了為其3年的勞動(dòng)合同，約定每月工資為4500元。2008年10月，由于李某在平時(shí)的工作中與上級(jí)的溝通存在很大問題，因此主管技術(shù)部的副經(jīng)理決定任用他人擔(dān)任技術(shù)部經(jīng)理，解除李某的經(jīng)理職務(wù)。2009年4月，C公司人事通知李某不再擔(dān)任技術(shù)部經(jīng)理，轉(zhuǎn)而成為技術(shù)部一般員工，每月工資降低為2800元。對(duì)于公司該項(xiàng)決定，李某自然不予認(rèn)可。由于無(wú)法與李某在勞動(dòng)合同變更上達(dá)成一致，因此C公司決定與李某解除勞動(dòng)合同。李某見在公司待著也沒有太大意思，因此同意解除勞動(dòng)合同，但是要求C公司必須按照其擔(dān)任技術(shù)部經(jīng)理時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是公司只同意按照李某現(xiàn)在的工資標(biāo)準(zhǔn)也就是2800元的標(biāo)準(zhǔn)支付季某兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于雙方無(wú)法達(dá)成一致，李某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位可以變更勞動(dòng)者工資崗位及工資待遇的情況僅包括以下幾種：

①與勞動(dòng)者協(xié)商一致;

②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工資崗位，仍不能勝任工作的;

③法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

在本案中C公司既沒有證據(jù)證明李某不適宜擔(dān)任技術(shù)部經(jīng)理職務(wù)，也并未與李某就工作崗位變更和降低工資待遇達(dá)成一致，因此，C公司的做法違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用人單位依據(jù)“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工資崗位，仍不能勝任工作”單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定并經(jīng)過以下步驟：

①用人單位依員工不能勝任工作而調(diào)整員工工作崗位的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)務(wù)中，用人單位應(yīng)當(dāng)通過規(guī)章制度對(duì)考核內(nèi)容予以細(xì)化，加強(qiáng)對(duì)認(rèn)定員工不能勝任工作的可操作性。

②對(duì)不能勝任的勞動(dòng)者，用人單位可以對(duì)其單方調(diào)整工資崗位，但不得超過原工資崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度及難度。

上述案例是實(shí)踐中比較常見的用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情形，由此也可以發(fā)現(xiàn)公司規(guī)章制度在用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)具有重要的作用，例如對(duì)嚴(yán)重違反規(guī)章制度、給公司造成重大損害以及員工不能勝任工作的認(rèn)定。因此，為更好地控制用工風(fēng)險(xiǎn)并加強(qiáng)防范，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)其規(guī)章制度在內(nèi)容上作出更為細(xì)致的規(guī)定，并且在程序上嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的程序進(jìn)行制定，以使制定出臺(tái)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在效力層面是合法有效的，對(duì)員工具有完全的約束力。通過上述措施后用人單位在行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)就能較好的控制相應(yīng)的用工風(fēng)險(xiǎn)。

最后，在法律理念上，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)用工法律予以必要的重視，積極提升對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定的正確理解和適用，加強(qiáng)規(guī)范勞動(dòng)用工及規(guī)章制度的建設(shè)。只有做好上述幾個(gè)方面的工作，用人單位企業(yè)才能得到更為長(zhǎng)足的發(fā)展，并與勞動(dòng)者建立和諧有序的勞動(dòng)合同關(guān)系。

四、完善公司勞動(dòng)關(guān)系管理的對(duì)策

（一）及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同并繳納社保

（1）通過對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，吸取市場(chǎng)成功的同類型企業(yè)的勞動(dòng)合同管理經(jīng)驗(yàn)，建立起詳細(xì)、動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬制度，并且通過公司的月報(bào)、季報(bào)，年末進(jìn)行清查，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。

（2）制定完善的新員工入職流程，確保員工在入職的當(dāng)月都能接受崗前培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)考核的當(dāng)天即簽訂勞動(dòng)合同，并申請(qǐng)繳納社保。新人入職報(bào)到必須經(jīng)過公司的崗前培訓(xùn)，不得直接到項(xiàng)目地點(diǎn)報(bào)到上班。

（3）對(duì)于社保繳納問題，應(yīng)是強(qiáng)制性的，不得允許員工入職不辦理社保。行政部應(yīng)充分引導(dǎo)員工對(duì)社保政策的認(rèn)識(shí)、理解、支持。

（二）加強(qiáng)法律法規(guī)的宣傳，構(gòu)建和諧勞動(dòng)合同關(guān)系

大量的實(shí)踐數(shù)據(jù)表明，公司僅僅依靠提高待遇，并不能夠讓企業(yè)的人力資源管理工作的效果有直觀的提升。為了給員工營(yíng)造出一個(gè)健康的環(huán)境，除了需要在科學(xué)的范圍內(nèi)提升員工待遇之外，還需要加強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)的宜傳工作，讓公司的管理人員在管理中能夠切實(shí)按照相關(guān)的法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的條款行使合理的權(quán)力;對(duì)于被管理的員工來說，能夠通過法律法規(guī)認(rèn)識(shí)到公司管理的科學(xué)性和人性化的地方，增加員工對(duì)于公司的歸屬感和凝聚力。

（三）不斷維護(hù)完善公司的勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)制度和體系

公司可定期組織員工代表會(huì)議，公司代表向員工代表宜導(dǎo)公司的目標(biāo)和解讀當(dāng)年經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，雙方共同商定符合公司當(dāng)前實(shí)際情況的管理制度。通過引入其他成功的公司管理模式，結(jié)合公司歷年的經(jīng)營(yíng)情況和當(dāng)下的實(shí)際情況，建立一套更加科學(xué)的薪酬體系、晉升體系、考核體系，提升公司的人力資源管理水平，提前規(guī)避勞動(dòng)糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。

五、結(jié)束語(yǔ)

勞動(dòng)合同的解除，直接關(guān)系到勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)及用人單位人事權(quán)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，勞動(dòng)合同單方解除法律制度在我國(guó)勞動(dòng)解除法律制度中占有極為重要的地位。在實(shí)踐中，雖然《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，但是用人單位肆意違反解除勞動(dòng)合同的情況仍然數(shù)見不鮮，嚴(yán)重破壞了和諧的勞動(dòng)合同關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)者及用人單位雙方都造成了極其惡劣的不良影響。本文擬圍繞實(shí)務(wù)中對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定，圍繞勞動(dòng)合同法律相關(guān)規(guī)定，就用人單位正當(dāng)行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)作風(fēng)險(xiǎn)提示及防范指引。

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