中小企業(yè)人力資源流失的原因及解決對策

李凡 唐文靜 接文章

摘 要：在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)著不可或缺的一部分，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢逐漸加深，市場競爭的日趨激烈，企業(yè)間的資源競爭逐漸演變?yōu)榱巳瞬鸥偁?，人才流失問題是現(xiàn)階段中小企業(yè)發(fā)展所面臨的巨大困境，中小企業(yè)如何進(jìn)行體制內(nèi)部變革，如何能夠使得企業(yè)更好的留住人才，吸引人才，激勵(lì)人才，留住人心，創(chuàng)造出更多的價(jià)值成為許多中小企業(yè)關(guān)注問題的焦點(diǎn)。本文主要結(jié)合了中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀剖析人才流失的深層次原因，提出切實(shí)可行的方案措施和實(shí)施建議，為我國中小企業(yè)人力資源管理提供實(shí)踐借鑒和理論指導(dǎo)，以期幫助企業(yè)渡過嚴(yán)重的人才危機(jī)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;人才流失;對策

一、中小企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀

目前，我國企業(yè)普遍存在著人才流失的問題，而且愈演愈烈，這是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)非常棘手的問題。人才流動是市場經(jīng)濟(jì)作用下的一種正常的現(xiàn)象，它主要包含兩方面內(nèi)容：一是人才在本單位內(nèi)部所進(jìn)行流動，如崗位的輪換，提升或降級等。二是人才流入或流出本單位、本地區(qū)或本國人才流動。一般而言，15%以內(nèi)的人員流動是正常、合理的，它可以促進(jìn)不同組織的人才、知識、技能以及企業(yè)文化交流等等。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小型企業(yè)的人員流動率極大，普通職員達(dá)到20%-50%、中級職員達(dá)到20%，并且根據(jù)近年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看出中小企業(yè)各崗位員工的流動率都在逐漸上升，如此巨大的員工流動率已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常運(yùn)營，人才大比例的流失給企業(yè)造成了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，也影響了在職員工的工作信心，如何能吸引人才、留住人才是中小型企業(yè)目前面臨的重要問題。

二、中小企業(yè)人力資源流失原因分析

（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃紊亂

中小企業(yè)大多屬于都是自主經(jīng)營，需要根據(jù)社會的發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，他們需要更多的考慮如何在行業(yè)眾多的競爭者中脫穎而出，如何在行業(yè)發(fā)展中占據(jù)有效市場份額，因此，很多中小企業(yè)對于內(nèi)部員工的職業(yè)規(guī)劃缺乏合理的安排，長此以往，員工在這樣的企業(yè)里工作，看不到職位提升，薪資增加，打擊員工的工作積極性，他們大多愿意選擇離職跳槽。

企業(yè)員工對缺乏系統(tǒng)的自我認(rèn)知，自我定位不清晰，缺乏成熟的職業(yè)生涯規(guī)劃。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與個(gè)人職業(yè)定位之間并沒有找到合適的接洽點(diǎn)，在企業(yè)中找不到自身存在的價(jià)值和意義，認(rèn)為在中小企業(yè)無法施展其全部才華，缺乏對行業(yè)發(fā)展基本的判斷，只關(guān)注眼前的經(jīng)濟(jì)所得，企圖通過頻繁跳槽來證明其職場價(jià)值。

（二）人力資源管理體系不健全

招聘環(huán)節(jié)是一個(gè)公司人才引進(jìn)的源頭，招聘的質(zhì)量直接決定公司未來的人才庫的發(fā)展，在招聘員工時(shí)中小企業(yè)往往無法實(shí)現(xiàn)人崗匹配，崗薪匹配，績薪匹配，如何開發(fā)人力資源價(jià)值最大化是中小企業(yè)需要考慮的問題;通過培訓(xùn)可使員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的結(jié)構(gòu)，不斷提升其業(yè)務(wù)能力，然而大多數(shù)中小企業(yè)在培訓(xùn)過程中缺乏充足薪資的投入，使組織內(nèi)部員工無法提高自身業(yè)務(wù)能力，員工進(jìn)步幅度較小;考核機(jī)制不健全，考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，考核過程的公開性，考核結(jié)果的公平性，考官的公正性都會對考核機(jī)制產(chǎn)生巨大的影響，中小企業(yè)往往沒有專業(yè)的考核制度從而影響企業(yè)的薪酬制度的結(jié)構(gòu)發(fā)展。

（三）對非正式群體的關(guān)注度低

非正式群體是基于人們正常的社會交往的需要在活動中自發(fā)形成的群體，關(guān)注這一群體的動態(tài)，有利于營造和諧健康的企業(yè)文化氛圍。在如此快節(jié)奏的社會發(fā)展，人們投身工作，一方面是為了獲取與之相匹配的薪酬，但更重要的是為了實(shí)現(xiàn)他們自身的價(jià)值，中小企業(yè)往往忽視對于員工的認(rèn)可，沒有關(guān)注對員工精神上心理上的愛護(hù)，使得員工對于企業(yè)缺乏歸屬感和幸福感。

三、減少中小企業(yè)人力資源流失對策

（一）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃

新員工入職，企業(yè)要對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工樹立正確的就業(yè)觀，引導(dǎo)員工與中小企業(yè)同發(fā)展共成長。其次，中小企業(yè)要完善培訓(xùn)升職體系。每位員工都是從基層做起，一點(diǎn)一滴進(jìn)步，一步一步升職，要把公司戰(zhàn)略發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，確保員工都能在企業(yè)中找到自己的位置和晉升路線。除了為員工做出職業(yè)規(guī)劃外，還應(yīng)多給員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，員工進(jìn)步了，企業(yè)才能進(jìn)步，多給員工創(chuàng)造條件讓員工成長，才能帶動企業(yè)的不斷成長。

（二）完善人力資源管理體系

企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養(yǎng)與綜合素質(zhì)都較高的員工，對于換工作過于頻繁的員工要謹(jǐn)慎錄用，并且加強(qiáng)對入職后工作表現(xiàn)的考察。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人;加大對于企業(yè)新員工培訓(xùn)的資金投入，建立完整的企業(yè)培訓(xùn)體系，使得員工更加了解企業(yè)文化，定期對老員工進(jìn)行培訓(xùn)，激發(fā)員工的工作激情，提高工作效率;人力資源管理部門要對企業(yè)所有崗位類型、工作職責(zé)進(jìn)行分析，明確各崗位工作職責(zé)、明確工作評價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)，然后針對不同崗位制定對應(yīng)的績效考核內(nèi)容]。優(yōu)化薪資激勵(lì)機(jī)制，設(shè)置層次化的薪資體系，在底薪的基礎(chǔ)上，對那些表現(xiàn)優(yōu)秀，對企業(yè)發(fā)展對出重大貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)地給予豐厚的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，更好的對員工起到激勵(lì)效果，薪酬績效薪資的考核方式方法盡可能的保證公開公平，保證其公平性與透明度。

參考文獻(xiàn)

[1]葉珍，劉遠(yuǎn)洋.中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析[J].商場現(xiàn)代化，2019（23）：77-78.

南京工業(yè)大學(xué)?李凡

淮北師范大學(xué)?唐文靜