高校圖書館人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建
——基于波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型

孫俊嬌

安徽師范大學(xué)圖書館，安徽蕪湖， 241000

高校圖書館是高校教學(xué)、科研的重要支撐，作為服務(wù)高校教學(xué)和科研的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)，對(duì)高校的發(fā)展有著重要的作用[1]。隨著高?！半p一流”建設(shè)的推進(jìn)，高校的人力資源激勵(lì)政策大都傾向科研教學(xué)崗，給高校圖書館的人力資源管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。當(dāng)前，學(xué)界和業(yè)界雖然對(duì)高校圖書館的人力資源管理做了各種探索，但其激勵(lì)機(jī)制未得到充分利用，還存在很多問題。本文旨在探討綜合激勵(lì)模型在圖書館人力資源管理的運(yùn)用，以提高員工在工作中的效率、創(chuàng)新工作方法以及促進(jìn)圖書館的科學(xué)發(fā)展。

1 綜合激勵(lì)模型的基本內(nèi)容及運(yùn)用此模型應(yīng)該遵循的原則

1.1 綜合激勵(lì)模型的基本內(nèi)容

美國(guó)行為科學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼·波特在1968年提出了綜合激勵(lì)模型，該模型以期望理論為基礎(chǔ)，并且引進(jìn)了以雙因素理論為基礎(chǔ)而發(fā)展起來(lái)的外在性和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬的概念，從而形成了一種新型的激勵(lì)模型[2],如圖1 所示。綜合激勵(lì)模型融合了內(nèi)容型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論的內(nèi)容，較為全面地反映了人在激勵(lì)過(guò)程中的心理歷程。該模型主要包括期望值、努力程度、工作績(jī)效、內(nèi)外薪酬、公平感、滿足感等變量[3]。期望值是指?jìng)€(gè)人判斷自己達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的把握程度；努力程度是指?jìng)€(gè)人由于受到激勵(lì)而對(duì)工作投入的力度；工作績(jī)效是指?jìng)€(gè)人在一定時(shí)間內(nèi)可衡量的工作成果；內(nèi)外獎(jiǎng)酬是指?jìng)€(gè)人通過(guò)努力后獲得的各種報(bào)酬；公平感是指?jìng)€(gè)人通過(guò)和他人所獲得報(bào)酬的比較來(lái)判定自己的工作報(bào)酬是否合理；滿意感是指?jìng)€(gè)人對(duì)其所獲得報(bào)酬的滿意程度。

圖1 波特—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)模型[4]

1.2 高校圖書館運(yùn)用綜合激勵(lì)模型應(yīng)遵循的原則

1.2.1 公平原則

公平原則是運(yùn)用綜合激勵(lì)模型的根本立足點(diǎn)，圖書館管理層應(yīng)該獎(jiǎng)罰分明，獎(jiǎng)罰不明會(huì)使員工心生抱怨，產(chǎn)生不滿情緒，影響圖書館的發(fā)展，如何在獎(jiǎng)懲問題上做到公平公正，使員工信服，這就需要較高的領(lǐng)導(dǎo)管理水平。

1.2.2 目標(biāo)結(jié)合原則

運(yùn)用綜合激勵(lì)模型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是設(shè)置目標(biāo)。高校圖書館在設(shè)置目標(biāo)時(shí)要協(xié)調(diào)員工個(gè)人的目標(biāo)與圖書館的發(fā)展目標(biāo)，員工要自覺地將個(gè)人利益與圖書館的發(fā)展相結(jié)合，只注重個(gè)人利益或者圖書館的發(fā)展都是不科學(xué)的，二者共同成長(zhǎng)才是運(yùn)用此模型的理想結(jié)果。

1.2.3 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)缺一不可，只用物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)不能得到很好的激勵(lì)效果，要將這兩種激勵(lì)方式相結(jié)合?；趩T工的需要和個(gè)性特質(zhì)，對(duì)其采用合適的激勵(lì)方法，要把握好兩種激勵(lì)方式之間的度，在這兩種激勵(lì)方法中找到平衡點(diǎn)。

1.2.4 正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則

在運(yùn)用綜合激勵(lì)模型時(shí)不應(yīng)該只褒不貶或只抑不揚(yáng)，要會(huì)正確使用“蘿卜加大棒”，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，懲罰消極怠工的員工，督促其改正不足之處。

2 高校圖書館激勵(lì)機(jī)制的問題及原因分析

2.1 高校圖書館激勵(lì)機(jī)制的問題

2.1.1 缺乏優(yōu)秀的組織文化

優(yōu)秀的組織文化能夠?qū)M織整體和員工的價(jià)值取向起到誘導(dǎo)、穩(wěn)定的作用，進(jìn)而有利于形成組織和員工共同價(jià)值觀，有利于激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。但是，很多高校圖書館并沒有形成一種強(qiáng)有力的組織文化，員工沒有歸屬感，更沒有榮譽(yù)感，不利于積極性的發(fā)揮。

2.1.2 缺乏科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

目前，高校圖書館員工的薪酬主要和技術(shù)職稱對(duì)應(yīng)，職稱級(jí)別越高，薪酬越高。同一層次職稱的員工薪酬處于同一水平，這就可能導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣”的心理。由于績(jī)效考核指標(biāo)不能量化，各個(gè)部門的考核結(jié)果可比性不強(qiáng)。長(zhǎng)此以往，很多員工覺得自己的人生價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而很大可能性會(huì)選擇跳槽，僅把圖書館工作當(dāng)作“跳板”，導(dǎo)致其工作的積極性不高，不愿創(chuàng)新工作方法。

2.1.3 缺乏員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于個(gè)人對(duì)現(xiàn)狀和目標(biāo)的差距進(jìn)行判斷，重新審視自我，努力突破自身局限，是個(gè)人發(fā)展不可缺少的重要方法。

隨著高等教育的發(fā)展，各地政府、高校對(duì)圖書館的投入增加，高校圖書館對(duì)員工的職業(yè)生涯管理的意識(shí)在不斷增強(qiáng)，但可能某些圖書館忽略了員工的個(gè)性特點(diǎn)，沒有對(duì)員工的個(gè)性特質(zhì)進(jìn)行分析，為員工設(shè)計(jì)系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工職業(yè)生涯規(guī)劃模糊，定位不清晰，不利于員工成長(zhǎng)發(fā)展。

2.1.4 缺乏有效的溝通

沒有有效的溝通，再好的激勵(lì)方案都不能充分發(fā)揮作用。通過(guò)上下級(jí)的溝通，管理層才能知道激勵(lì)方案到底有沒有發(fā)揮作用。如果圖書館管理層只下達(dá)實(shí)施激勵(lì)方案的命令，不要求員工進(jìn)行反饋，那么激勵(lì)方案在實(shí)施過(guò)程中可能流于形式，最終影響激勵(lì)方案作用的發(fā)揮。溝通具有督促作用，圖書館管理層可能由于業(yè)務(wù)繁忙，不能及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，從而可能弱化激勵(lì)方案的作用。

2.2 高校圖書館人力資源激勵(lì)不足的原因

2.2.1 圖書館的管理體制不健全

一般來(lái)說(shuō)，高校圖書館人力資源管理的政策是在高校的主導(dǎo)下制定的相應(yīng)政策，圖書館幾乎沒有自主權(quán)。而高校的人力資源激勵(lì)政策大都傾向科研教學(xué)崗，圖書館可能處于尷尬的地位，得不到應(yīng)有的重視，認(rèn)為圖書館只是存放文獻(xiàn)和數(shù)字資源的地方。而且，很多高校的圖書館人事管理政策柔性不夠，傳統(tǒng)的人事管理政策有其優(yōu)點(diǎn)，但也可能導(dǎo)致很多員工畏懼領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，創(chuàng)造性低，積極性不高。

2.2.2 未充分考慮員工的個(gè)性化發(fā)展

很多高校圖書館已經(jīng)意識(shí)到對(duì)人力資源進(jìn)行激勵(lì)的重要性，也積極采取了一些措施提高員工的積極性，但是激勵(lì)方案缺乏對(duì)員工個(gè)性差異的考慮，采用“一刀切”的方式，最終得不到理想的激勵(lì)效果。不同個(gè)性特質(zhì)的員工需求不一樣，比如，有的員工注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的員工注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，同一員工在不同階段可能有不同需求。實(shí)施激勵(lì)方案時(shí)如果采用一樣的激勵(lì)方式，那么激勵(lì)方案將收不到良好的效果，甚至可能起反作用。

2.2.3 激勵(lì)方案的實(shí)施缺乏有效的民主監(jiān)督

公平原則是激勵(lì)理論的首要原則，公平理論表明，員工會(huì)將自己所得報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，不公正的報(bào)酬會(huì)挫傷員工積極性。不公平的激勵(lì)制度會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作效率，但在實(shí)際管理過(guò)程中，“大鍋飯”、監(jiān)督不嚴(yán)現(xiàn)象依然存在。為了維護(hù)“友好”的工作環(huán)境，實(shí)際工作中民主監(jiān)督流于形式，績(jī)效工資失去其應(yīng)有的價(jià)值。

3 基于綜合激勵(lì)模型構(gòu)建高校圖書館人力資源激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建高校圖書館人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要因地制宜，在圖書館的實(shí)際情況基礎(chǔ)上，充分考慮圖書館和員工的目標(biāo)，努力實(shí)現(xiàn)雙贏。激勵(lì)的主體是圖書館和員工，圖書館的激勵(lì)方式包括外在性激勵(lì)和內(nèi)在性激勵(lì)[5-6]。外在性激勵(lì)方式包括制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃、注重員工的繼續(xù)教育、塑造和諧友好的環(huán)境；內(nèi)在性激勵(lì)方式包括實(shí)施個(gè)性化獎(jiǎng)懲、實(shí)施科學(xué)的目標(biāo)管理、塑造優(yōu)秀的圖書館文化、實(shí)行人本管理。員工對(duì)圖書館激勵(lì)措施的滿意程度主要體現(xiàn)在公平感、薪酬效價(jià)、期望值三個(gè)方面。具體的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過(guò)程見圖2。

圖2 高校圖書館人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建圖

3.1 外在性激勵(lì)方式

3.1.1 制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)能夠有效激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使員工保持高昂的工作熱情，因此要對(duì)員工實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核?？?jī)效考核應(yīng)該根據(jù)崗位的不同性質(zhì)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能“一刀切”，要與員工在其崗位的貢獻(xiàn)量掛鉤，要結(jié)合定性和定量的考核方法對(duì)員工的工作成果進(jìn)行科學(xué)考核。首先，圖書館要設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)；其次，設(shè)立考核小組，小組成員要有明確的模塊分工；再次，設(shè)計(jì)科學(xué)地考核程序，程序設(shè)計(jì)要秉承透明、公開的原則；最后，考核結(jié)束后公開考核結(jié)果，并依據(jù)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。例如，同濟(jì)大學(xué)圖書館的薪酬激勵(lì)方式是：學(xué)校按人數(shù)將工資以外的津貼打包下發(fā)給圖書館。這樣圖書館就有了制定自己的崗位津貼方案的條件，由于各部門都非常重視考核,一般都會(huì)得到不錯(cuò)的考核分?jǐn)?shù)，因此大多數(shù)部門都能得到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。這樣的薪酬激勵(lì)方式鼓舞了士氣，提高了工作效率[7]。

3.1.2 注重員工的繼續(xù)教育

繼續(xù)教育對(duì)圖書館員工素質(zhì)的提升十分必要，隨著高校圖書館不斷發(fā)展，員工也應(yīng)該不斷提高自己各方面的素質(zhì)，如果員工不注重知識(shí)的更新，就會(huì)跟不上圖書館發(fā)展的步伐，產(chǎn)生懈怠心理。繼續(xù)教育包括很多內(nèi)容，例如，崗位上的專業(yè)技能培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)技術(shù)培訓(xùn)，此外，還應(yīng)加強(qiáng)員工的職業(yè)道德教育，使員工牢固樹立服務(wù)至上的理念。因此，要根據(jù)高校自身情況完善繼續(xù)教育的管理體制，明確員工接受繼續(xù)教育的權(quán)利和義務(wù)，使繼續(xù)教育規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)，應(yīng)給予相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)支持。此外，可以把員工接受繼續(xù)教育和績(jī)效考核、職稱評(píng)定相連接，從而提高員工的積極性，最終使員工自覺地注重知識(shí)的不斷更新，形成終身教育觀，使圖書館真正成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。

3.1.3 制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該包括個(gè)人和組織兩方面。從個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，自我管理對(duì)職業(yè)生涯有著重要作用，員工在進(jìn)入圖書館后，就應(yīng)該對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行初步規(guī)劃，明確方向，不斷平衡個(gè)人目標(biāo)與圖書館目標(biāo)；在職業(yè)生涯中后期，要視情況調(diào)整個(gè)人規(guī)劃，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在整個(gè)職業(yè)生涯中，要不斷學(xué)習(xí)，不斷提升自己。從圖書館層面來(lái)說(shuō)，首先，要對(duì)新入職員工做好相關(guān)培訓(xùn)工作，并且使員工樹立職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)；其次，根據(jù)員工的個(gè)性特質(zhì)，確立其職業(yè)目標(biāo)，這一階段相對(duì)來(lái)說(shuō)比較復(fù)雜，因?yàn)槊總€(gè)員工的個(gè)性特質(zhì)是不同的；最后，圖書館應(yīng)該努力為員工提供發(fā)展平臺(tái)，適時(shí)給予員工幫助，防止員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象，使其保持工作熱情。

3.1.4 塑造公平競(jìng)爭(zhēng)、和諧友好的環(huán)境

競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)生動(dòng)力的重要源泉，公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是體現(xiàn)能力、調(diào)動(dòng)積極性的重要平臺(tái)。公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是形成良好的激勵(lì)氛圍的前提，有利于保證員工努力工作，保持高昂的斗志。高校圖書館員工是一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人才隊(duì)伍，要鼓勵(lì)圖書館員工樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；要通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等方法對(duì)表現(xiàn)突出者給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)較差者進(jìn)行鞭策，督促其提高工作質(zhì)量。例如，武漢紡織大學(xué)圖書館在每年的“讀者服務(wù)月”中都會(huì)舉行職工技能大賽，通過(guò)圖書館業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)及圖書排號(hào)兩個(gè)環(huán)節(jié)的比賽，增強(qiáng)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，也提高了服務(wù)質(zhì)量[8]。和諧友好的人際交往環(huán)境有利于增強(qiáng)員工的向心力，如果員工內(nèi)部矛盾突出、爾虞我詐，那么員工肯定無(wú)心工作，也會(huì)破壞圖書館的工作環(huán)境。

3.2 內(nèi)在性激勵(lì)方式

3.2.1 實(shí)施科學(xué)的目標(biāo)管理

圖書館實(shí)施科學(xué)的目標(biāo)激勵(lì)，從目標(biāo)的制定到工作計(jì)劃的實(shí)施等都需要全體員工的參與。將員工的目標(biāo)和圖書館的目標(biāo)有效結(jié)合，通過(guò)實(shí)施目標(biāo)管理，強(qiáng)調(diào)員工的自我控制、自我激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的潛力?？梢圆扇∫韵麓胧?1)參與管理激勵(lì)，即鼓勵(lì)員工對(duì)圖書館的管理建言獻(xiàn)策，并采納其中合理的建議，這樣會(huì)激發(fā)員工的主人翁意識(shí)[8]；(2)工作輪換。長(zhǎng)久單一的工作會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠，因此可以通過(guò)合理的工作設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)員工到不同的崗位上工作，增強(qiáng)挑戰(zhàn)性，降低乏味性，員工也會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，解決遇到的困難，有利于員工成為復(fù)合型人才。在實(shí)施目標(biāo)管理過(guò)程中，管理者和員工要保持一定頻率的溝通，通過(guò)及時(shí)反饋，檢驗(yàn)階段性目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，階段性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后向下一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)圖書館的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，使目標(biāo)管理真正發(fā)揮作用。

3.2.2 實(shí)施個(gè)性化獎(jiǎng)懲

由綜合激勵(lì)理論可知，組織成員的需求、愛好、性格等都是不同的，不能對(duì)所有員工采用同樣的激勵(lì)方法。實(shí)施個(gè)性化獎(jiǎng)懲，針對(duì)員工的個(gè)性特征實(shí)施激勵(lì)，才可能使人盡其才、才盡其用，最大程度激發(fā)每個(gè)員工的潛能。圖書館應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)性特質(zhì)采取不同的激勵(lì)方式，例如，剛?cè)肼毜那嗄陠T工可能更注重物質(zhì)激勵(lì)，所以要給予優(yōu)秀的青年員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)的館員可能更注重精神激勵(lì)，所以要給予這類員工榮譽(yù)激勵(lì)。個(gè)性化獎(jiǎng)懲實(shí)施難度較大，因?yàn)楣芾碚呦胍砬鍐T工的個(gè)性特質(zhì)比較耗時(shí)，而且同一個(gè)員工在不同時(shí)期的需求可能也不一樣，這就需要管理者獨(dú)具慧眼并且采用科學(xué)的方案，真正使激勵(lì)方案的個(gè)性化體現(xiàn)出來(lái)。

3.2.3 塑造優(yōu)秀的圖書館文化

高校圖書館應(yīng)該努力形成自己獨(dú)特的圖書館文化，它的形成不是一朝一夕之事，需要全體員工的共同努力。圖書館文化凝聚了全體員工的價(jià)值觀，文化對(duì)人的影響是潛移默化的，員工在這種氛圍中自覺地將圖書館精神內(nèi)化為個(gè)人行為，并在行動(dòng)中體會(huì)到價(jià)值感和成就感，對(duì)自身工作保持熱情，從而大大提高工作效率。

因此，圖書館領(lǐng)導(dǎo)要大力支持圖書館文化建設(shè)，鼓勵(lì)開展文化宣傳活動(dòng)，發(fā)行宣傳刊物。此外，圖書館領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮先鋒模范作用；要充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的帶頭作用，可以設(shè)立相關(guān)榮譽(yù)獎(jiǎng)，比如設(shè)立“優(yōu)秀員工示范崗”，以此激勵(lì)其他員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)；要樹立良好的圖書館形象，圖書館形象是圖書館文化的外在表現(xiàn)形式，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是樹立圖書館良好形象的關(guān)鍵。

3.2.4 實(shí)行人本管理

所謂“人本”，就是以人為根本，人本原理強(qiáng)調(diào)一切從人出發(fā)，以人為本。綜合激勵(lì)模型表明，要把員工視為組織最重要的資源，可以將人本管理運(yùn)用于高校圖書館的激勵(lì)機(jī)制中，把員工視為圖書館最重要的資源，尊重員工的價(jià)值。可以采取以下管理方法:(1)感情管理：圖書館領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行情感交流，給予員工鼓勵(lì)；(2)人才管理：即發(fā)現(xiàn)人才，根據(jù)人才的特點(diǎn)培養(yǎng)人才，使人才發(fā)揮價(jià)值，對(duì)工作抱有極大的熱情。目前，高校圖書館越來(lái)越重視員工的發(fā)展，這是一個(gè)很好的趨勢(shì)，圖書館還應(yīng)不斷完善各方面的措施，使員工的歸屬感更強(qiáng)。

4 結(jié) 語(yǔ)

綜合激勵(lì)模型在圖書館人力資源管理工作中的應(yīng)用是一件很復(fù)雜的事，在具體實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)有各種意想不到的情況，要想最大限度地發(fā)揮綜合激勵(lì)模型的優(yōu)越性，就要本著公平合理的原則，充分考慮員工的個(gè)性化差異。在高校圖書館的人力資源管理過(guò)程中，要積極主動(dòng)地發(fā)掘各種新的激勵(lì)方式，充分激發(fā)員工的潛能，不斷增強(qiáng)高校圖書館員工的凝聚力，逐步推動(dòng)高校圖書館事業(yè)持續(xù)發(fā)展。