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    護(hù)士職業(yè)偏差行為與組織公平感和工作壓力的關(guān)系研究

    2020-09-09 01:10:18張慧繩宇李崢劉華平姜旭穎
    護(hù)理學(xué)雜志 2020年16期
    關(guān)鍵詞:條目偏差公平

    張慧,繩宇,李崢,劉華平,姜旭穎

    職業(yè)偏差行為(Workplace Deviance Behavior,WDB)是指員工違反重要組織規(guī)范的自發(fā)性行為,這種行為會給組織以及組織成員帶來負(fù)面影響[1]。隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展、個人主義的盛行,組織成員偏差行為在職場已成為一種普遍存在的現(xiàn)象[2]。護(hù)士工作無規(guī)律性,工作場所暴力事件高發(fā),在工作中面臨眾多的關(guān)系,長期累積使其極易發(fā)生職業(yè)偏差行為。因此,積極探討護(hù)士職業(yè)偏差行為的發(fā)生機(jī)制,對于規(guī)范護(hù)士行為,減少糾紛及暴力事件的發(fā)生,提升醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量具有重要意義。近年來,工作場所偏差行為的治理逐漸凸顯其重要性,成為眾多領(lǐng)域[3-5]研究關(guān)注的熱點(diǎn)。在企業(yè)管理領(lǐng)域的研究顯示,員工職業(yè)偏差行為與組織公平和工作壓力有關(guān)[6],但護(hù)士職業(yè)偏差行為與二者關(guān)系的研究報道較少。本研究探討護(hù)士職業(yè)偏差行為與角色壓力和組織公平的關(guān)系,為進(jìn)一步探討有效的干預(yù)策略提供參考。

    1 對象與方法

    1.1對象 2018年9~11月,在我國的東北、華北、西北、華東、華中、西南、華南地區(qū)二級以上醫(yī)院各便利選擇1所醫(yī)院中符合納入標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn):①具有執(zhí)業(yè)資格的臨床護(hù)士;②工作年限≥1年;③自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):①不在崗時間超過3個月,如產(chǎn)假、病事假以及外出學(xué)習(xí);②非本院正式在編護(hù)士,如進(jìn)修、實(shí)習(xí)護(hù)生。根據(jù)多因素分析中觀測數(shù)至少是變量數(shù)目10倍的樣本估計方法[7],本研究中,考慮20%的失訪和無效問卷率,樣本量應(yīng)不少于306。實(shí)際納入研究對象632人,男61人,女571人;年齡<25歲7人,25~歲434人,35~歲176人,≥45歲15人;工作年限<5年34人,5~年265人,10~年204人,≥15年129人;學(xué)歷大專以下43人,本科568人,碩士以上21人;內(nèi)科164人,外科294人,急診科166人,婦兒科8人;未婚61人,已婚無子女47人,已婚有子女509人,離異15人;護(hù)師以下232人,主管護(hù)師376人,副主任護(hù)師以上24人;護(hù)士337人,護(hù)士長以上295人。

    1.2方法

    1.2.1研究工具 ①護(hù)理人員職業(yè)偏差行為量表。依據(jù)Robinson等[1]編制的職業(yè)偏差行為量表修訂,修訂后的量表包含5個因子、21個條目,分別為組織層面行為偏差(6個條目)、人際層面行為偏差(6個條目)、對組織成員的侵犯性行為(4個條目)、對服務(wù)對象的侵犯性行為(2個條目)以及違反勞動紀(jì)律的行為(3個條目),采用Likert 5級評分,總是為5分,經(jīng)常4分,有時3分,偶爾2分,從不1分,得分越高,組織偏差行為越嚴(yán)重??偭勘淼膬?nèi)容效度指數(shù)(S-CVI)為 0.975,量表Cronbach′s α系數(shù)為0.937,重測信度為0.846。②組織公平感量表[6]。用于評價研究對象所在工作場所的組織公平情況,包括分配公平(6個條目)、程序公平(6個條目)、領(lǐng)導(dǎo)公平(6個條目)和信息公平(4個條目)4個維度、共22個條目,采用Likirt 5級評分,5分為完全同意,4分為比較同意,3分不能確定,2分為比較不同意,1分為完全不同意,得分越高說明組織公平感越好。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.952。③工作壓力量表[7]。用于評價研究對象的工作壓力情況,包含工作本身壓力(5個條目)、組織氛圍壓力(3個條目)、家庭工作分界壓力(3個條目)、工作角色壓力(3個條目)、人際關(guān)系壓力(2個條目)和職業(yè)生涯發(fā)展壓力(3個條目)6個維度,共19個條目,采用Likert 5級評分,5分為完全同意,4分為比較同意,3分不能確定,2分為比較不同意,1分為完全不同意,得分越高說明工作壓力越大。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.893。

    1.2.2調(diào)查方法 本研究依托問卷星網(wǎng)站錄入調(diào)查問卷,研究者在調(diào)查前向所調(diào)查單位說明研究目的和方法,取得醫(yī)院護(hù)理部和各科室護(hù)士長的同意與配合,向各科室護(hù)士長解釋問卷填寫方法與注意事項,再由護(hù)士長在科室護(hù)士微信群中發(fā)放問卷二維碼,填寫完成后提交。共提交問卷632份,其中有效問卷632份,有效回收率為100%。

    1.2.3統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS25.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,行t檢驗、方差分析、Pearson相關(guān)性分析及多元線性回歸分析,檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

    2 結(jié)果

    2.1護(hù)士職業(yè)偏差行為、工作壓力及組織公平感得分 見表1。

    表1 護(hù)士職業(yè)偏差行為、工作壓力及組織公平感得分結(jié)果(n=632)

    2.2護(hù)士職業(yè)偏差行為的單因素分析 不同年齡、醫(yī)院級別、學(xué)歷、科室、職稱、職務(wù)、婚姻狀況、護(hù)士職業(yè)偏差行為得分比較,差異無統(tǒng)計學(xué)意義(均P>0.05);差異有統(tǒng)計學(xué)意義的項目,見表2。

    表2 護(hù)士職業(yè)偏差行為的單因素分析差異有統(tǒng)計學(xué)意義的項目

    2.3護(hù)士職業(yè)偏差行為與組織公平感、工作壓力的相關(guān)性分析 見表3。

    表3 護(hù)士職業(yè)偏差行為與組織公平感、工作壓力的相關(guān)性分析(n=632)

    2.4護(hù)士職業(yè)偏差行為的多因素分析 以護(hù)士職業(yè)偏差行為得分為因變量,以單因素分析中差異有統(tǒng)計學(xué)意義的因素為自變量進(jìn)行多元線性回歸分析(α入=0.05,α出=0.10),進(jìn)入回歸方程的變量有性別(女=1,男=2)、工作年限(<5年=1,5~年=2,10~年=3,≥15年=4)、組織氛圍壓力、信息公平(實(shí)際值),結(jié)果見表4。

    表4 護(hù)士職業(yè)偏差行為的多因素分析(n=632)

    3 討論

    3.1護(hù)士職業(yè)偏差行為 護(hù)理工作是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分,規(guī)范的護(hù)理行為要求護(hù)士全身心的投入并最大限度地滿足患者生理、心理與精神需求,實(shí)施以患者為中心的臨床服務(wù)[8]。本研究結(jié)果顯示,護(hù)士職業(yè)偏差行為得分為(1.21±0.37)分,說明護(hù)士群體總體職業(yè)偏差行為較好。這可能與近年來護(hù)士隊伍在人員結(jié)構(gòu)、管理水平等方面不斷提升有關(guān)。調(diào)查顯示,目前我國護(hù)士隊伍中學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷提升,碩士以上學(xué)歷護(hù)士甚至高達(dá)8.8%[9]。護(hù)士整體學(xué)歷提升為護(hù)理隊伍補(bǔ)充了高素質(zhì)人才,在提升臨床護(hù)理水平和發(fā)展??谱o(hù)理中發(fā)揮了舉足輕重的作用。在護(hù)理管理方面,得益于各級管理部門對護(hù)理人員行為管理崗位培訓(xùn)[10-11],護(hù)士的職業(yè)發(fā)展有更廣闊的空間,護(hù)理人員的社會交流、溝通能力、人文關(guān)懷能力等整體素質(zhì)不斷提升,行為舉止也更加契合護(hù)士行為規(guī)范要求。

    表1結(jié)果顯示,護(hù)士職業(yè)行為偏差中,“人際層面行為偏差”和“違反勞動紀(jì)律”的得分高于其他方面。提示護(hù)士人際關(guān)系和勞動紀(jì)律方面的行為還有提升的空間。本研究護(hù)士人際關(guān)系行為偏差主要評價的是護(hù)士與同事間的橫向關(guān)系、與管理者之間的層級關(guān)系。導(dǎo)致該方面得分較高的原因可能與護(hù)士職業(yè)發(fā)展差距日益突顯有關(guān)。在人際層面,具有較強(qiáng)人際交往的護(hù)士,如團(tuán)隊合作、溝通交流等能力的護(hù)士更容易受到管理者重視,進(jìn)而使其獲得更多學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會,其職業(yè)發(fā)展速度更快、潛力更大,有更明確的職業(yè)發(fā)展前景[12];人際交往能力處于弱勢的護(hù)士其職業(yè)發(fā)展前景則受到局限,其職業(yè)行為相對容易發(fā)生偏差。在勞動紀(jì)律方面,本研究中的大多數(shù)護(hù)士在充當(dāng)臨床一線中堅力量的同時在家庭中還承擔(dān)妻子、母親、子女等多重角色,高強(qiáng)度的生理和心理負(fù)擔(dān)以及工作家庭沖突[13]會給護(hù)士帶來消極的影響,使其職業(yè)行為發(fā)生偏差。本研究中,護(hù)士“組織層面行為偏差”和“對服務(wù)對象的侵犯性”條目得分較低,提示護(hù)士在這兩方面的行為表現(xiàn)較其他方面好。這可能與近年來護(hù)士組織中對良性組織氛圍的營造[14]、溝通交流水平以及在護(hù)理質(zhì)量管理,如細(xì)節(jié)護(hù)理管理、目標(biāo)化管理不斷提升有關(guān)。護(hù)理管理者應(yīng)充分評估護(hù)士所處的工作環(huán)境,為護(hù)士營造相互支持、相互信任、相互尊重的人際關(guān)系,在滿足工作需求的同時,兼顧護(hù)士的個體需求,合理解決工作與學(xué)習(xí)、生活的矛盾,盡可能減少護(hù)士群體職業(yè)偏差行為。

    3.2護(hù)士職業(yè)偏差行為的影響因素

    3.2.1性別 表2結(jié)果表明,男護(hù)士職業(yè)偏差行為得分顯著高于女護(hù)士,多元線性回歸結(jié)果提示,性別是護(hù)士職業(yè)行為偏差的獨(dú)立影響因素(見表3)。說明男護(hù)士的職業(yè)行為較女護(hù)士差??赡艿脑蛴校孩倥o(hù)士比男護(hù)士性格及處事方式更加柔和、婉轉(zhuǎn)細(xì)致,更容易與患者以及團(tuán)隊其他成員建立良好的人際關(guān)系,更好地融入團(tuán)隊,因而其職業(yè)行為較男護(hù)士更好。②受傳統(tǒng)觀念、家庭和社會方面的壓力,有不少男性從事護(hù)士職業(yè)都難免產(chǎn)生不情愿、不被認(rèn)同的挫敗感,這導(dǎo)致其不能專心從事本職工作,職業(yè)行為偏差行為也較高。

    3.2.2工作年限 表2結(jié)果還表明,工作年限越低,護(hù)士的職業(yè)偏差行為得分越高,護(hù)士的職業(yè)行為情況越差。多元線性回歸表明,工作年限是護(hù)士職業(yè)偏差行為的獨(dú)立影響因素。這可能與低年資護(hù)士臨床工作的預(yù)見性、經(jīng)驗不足有關(guān),由于年資尚淺,對臨床工作缺乏一定的辯證思維[15],導(dǎo)致其在對待壓力事件和負(fù)性情緒方面的應(yīng)對技巧也較為缺乏。提示團(tuán)隊管理者應(yīng)為該群體成員提供更多的針對性指導(dǎo)、培訓(xùn)機(jī)會,及時疏導(dǎo)其不良情緒,幫助他們早期建立規(guī)范的護(hù)理行為。

    3.2.3組織公平感 組織公平感是一種動機(jī),可有效預(yù)測人的組織行為。組織公平涉及到分配、激勵等組織管理的各個方面,關(guān)系到組織的效能和競爭力。探索組織公平感對組織成員的積極感受和行為的預(yù)測情況,可以為管理者提供咨詢和建議。表3結(jié)果顯示,護(hù)士職業(yè)偏差行為與組織公平感呈負(fù)相關(guān)(P<0.01),即組織公平感越好,護(hù)士職業(yè)偏差行為得分越低,職業(yè)偏差行為發(fā)生越少。表4結(jié)果表明,信息公平是護(hù)士職業(yè)偏差行為的獨(dú)立影響因素。一直以來,護(hù)士群體中的行事風(fēng)格多偏向告知-執(zhí)行模式,很少有管理者針對其中原因進(jìn)行解釋說明。而當(dāng)代護(hù)士成員更有思想,個性突出,希望被尊重。因此,護(hù)理管理者應(yīng)對護(hù)士實(shí)行個性化管理,多進(jìn)行溝通并適當(dāng)授權(quán)[16],為其提供有效的交流渠道和參與決策機(jī)會。

    3.2.4工作壓力 工作壓力指的是個人與環(huán)境之間的一種特殊關(guān)系,當(dāng)環(huán)境要求超過個人能力及可利用的資源時,并危及其心理的平衡與生活步調(diào)的和諧與完整性時產(chǎn)生壓力[5]。表3結(jié)果顯示,護(hù)士職業(yè)偏差行為與工作壓力呈正相關(guān)(P<0.01),表明工作壓力越小,護(hù)士的職業(yè)行為越好。線性回歸進(jìn)一步表明,組織氛圍壓力是護(hù)士職業(yè)偏差行為的獨(dú)立影響因素。組織氛圍壓力主要包括組織文化和政治的性質(zhì)、對行為的強(qiáng)制性約束和限制及歸屬感等存在于組織中的無形環(huán)境。在科室日常管理中,護(hù)理團(tuán)隊管理者應(yīng)積極營造團(tuán)結(jié)、輕松的工作氛圍,重視激勵理論的良好運(yùn)用,采用獎勵和鼓勵相結(jié)合,充分運(yùn)用智能激發(fā)和權(quán)變獎勵[17],提升護(hù)士的團(tuán)隊歸屬感和認(rèn)同感,從而保障護(hù)士規(guī)范職業(yè)行為的有效養(yǎng)成。

    綜上所述,護(hù)理人員職業(yè)偏差行為總體良好,護(hù)士性別、工作年限、信息公平和組織氛圍壓力對職業(yè)偏差行為有預(yù)測作用。護(hù)理管理者需提高護(hù)士對自身職業(yè)行為的感知,進(jìn)而提高其職業(yè)行為,促進(jìn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高。本研究僅探討護(hù)士職業(yè)行為偏差與工作壓力、組織公平感兩方面的關(guān)系,盡管只能解釋其約10%的變量,但在探討護(hù)士職業(yè)偏差行為與工作壓力、組織公平感的關(guān)系方面仍具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。該結(jié)果也提示,導(dǎo)致護(hù)士發(fā)生職業(yè)偏差行為的影響因素及關(guān)系仍有待于進(jìn)一步探索。

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