同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為

秦雨雁

摘 ? ? ? ? ? 要：?jiǎn)T工反生產(chǎn)行為是現(xiàn)代組織中典型的負(fù)面現(xiàn)象，如何消除其不良影響日漸受到學(xué)界關(guān)注。本文以壓力源——情緒模型為基礎(chǔ)，探討同事向上逢迎對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，同事向上逢迎正向預(yù)測(cè)員工反生產(chǎn)行為，員工權(quán)力距離導(dǎo)向負(fù)向調(diào)節(jié)上述兩者之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：同事向上逢迎;反生產(chǎn)行為;權(quán)力距離導(dǎo)向

反生產(chǎn)行為是指在工作場(chǎng)所中發(fā)生的諸如偷竊、怠工、人身攻擊等一系列可能導(dǎo)致組織或組織成員利益受損的行為。調(diào)查顯示，美國(guó)由3/4的企業(yè)員工承認(rèn)自己曾有過(guò)在上班期間故意偷竊公司財(cái)物等不良行為;在我國(guó)，5%的員工曾將公司財(cái)物盜為己用。針對(duì)組織中廣泛存在的員工反生產(chǎn)行為，學(xué)者們給予越來(lái)越多的關(guān)注。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)及員工個(gè)人特征均是影響員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的因素，如倫理型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工的反生產(chǎn)行為，盡責(zé)敢和宜人性能夠減少員工的反生產(chǎn)行為。但是，現(xiàn)有研究常常忽略同事這一角色，研究指出，同事是員工在工作場(chǎng)所中重要的社交對(duì)象，對(duì)員工實(shí)施反生產(chǎn)行為具有重要影響，因此，本文將同事向上逢迎納入員工反生產(chǎn)行為的前因變量進(jìn)行探討，采用反生產(chǎn)行為的壓力源——情緒模型，闡述同事向上逢迎影響員工反生產(chǎn)行為的內(nèi)在機(jī)制，另外，研究表明，具有不同特質(zhì)的員工面對(duì)相同工作場(chǎng)所事件時(shí)產(chǎn)生的反應(yīng)也是不同的，鑒于此，本文選取權(quán)力距離導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量，探討員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)ν孪蛏戏暧c員工反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的影響，以豐富相關(guān)方面的研究成果，并為企業(yè)提供具有實(shí)踐意義的管理策略。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為

逢迎是指使用送禮、抬高他人等方式使別人更加傾向于接納自己。根據(jù)Treadway等人的觀點(diǎn)，逢迎是增進(jìn)人際關(guān)系的強(qiáng)有力策略 ，但是逢迎也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，同事向上逢迎行為會(huì)使其他員工產(chǎn)生不公平感。反生產(chǎn)行為是指員工在工作場(chǎng)所實(shí)施偷竊、怠工等消極行為，員工的反生產(chǎn)行為無(wú)論是對(duì)組織或是組織中的成員，都具有不利影響。另外，根據(jù)Bennett和Robinson等人的研究，反生產(chǎn)行為可分為組織指向和人際指向兩個(gè)維度，本文也將采用該分類方法進(jìn)行研究。

關(guān)于反生產(chǎn)行為的形成機(jī)制，Spector等人曾提出壓力源——情緒模型，該模型認(rèn)為，工作場(chǎng)所中的壓力源會(huì)導(dǎo)致員工實(shí)施反生產(chǎn)行為，其中，壓力源是指導(dǎo)致員工實(shí)施負(fù)面行為的情形，在本文中，同事向上逢迎便是壓力源，因?yàn)?，根?jù)費(fèi)孝通先生提出的 “差序氛圍”，組織中的成員與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系有親疏之分，得到上司偏愛(ài)的員工會(huì)成為上司的“自己人”，其他員工則成為“外人”，且由于領(lǐng)導(dǎo)的資源的有限性，其在進(jìn)行資源分配時(shí)對(duì)不同下屬會(huì)采取差別化對(duì)待，作為“自己人”的員工將會(huì)得到更多資源，而作為“外人”的員工便會(huì)感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工時(shí)具有明顯差異，研究表明，該種感受會(huì)造成員工感覺(jué)到與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致員工在處理與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系時(shí)產(chǎn)生心理壓力上升的感受，進(jìn)而導(dǎo)致其實(shí)施反生產(chǎn)行為?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為（組織指向和人際指向）呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

（二）權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離描述了社會(huì)群體能從多大的程度上認(rèn)可組織中權(quán)利的分配不均，在本文中，權(quán)力距離是從個(gè)體層面進(jìn)行界定的概念，是指組織中的個(gè)人對(duì)于權(quán)力分配不平等的期望度以及承受度，即權(quán)力距離導(dǎo)向。

研究表明，員工的行為會(huì)受到其權(quán)力距離導(dǎo)向差異的影響。在組織公平氛圍環(huán)境下，相比于低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工，高權(quán)力距離導(dǎo)向員工更加顯著地預(yù)測(cè)了組織公民行為。類似地，對(duì)于高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工，有失公平的組織氛圍并不會(huì)強(qiáng)烈預(yù)測(cè)其反生產(chǎn)行為，因?yàn)樗麄儾惶赡苜|(zhì)疑權(quán)威人物的行為 ?？梢?jiàn)，在某些環(huán)境中，高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工更傾向于表現(xiàn)出積極的情感，相應(yīng)地，這類員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的可能性也越低。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：?jiǎn)T工的權(quán)力距離導(dǎo)向反向調(diào)節(jié)同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為（組織指向和人際指向）之間的關(guān)系，即權(quán)力距離導(dǎo)向越高的員工越少實(shí)施反生產(chǎn)行為，反之越有可能實(shí)施反生產(chǎn)行為。

二、研究方法

（一）研究樣本和程序

本研究通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)進(jìn)行問(wèn)卷隨機(jī)發(fā)放，共收到262份問(wèn)卷，有效回收率為 82.3%。在有效問(wèn)卷中，男性占總?cè)藬?shù)45.4%;年齡構(gòu)成方面，25歲以下員工居多，占比44.5%;本科學(xué)歷員工占比70.2%;被調(diào)員工的職位類別以技術(shù)型員工為主，占比42.2%。工作年限在1-2年者占比38.5%。本研究的調(diào)查問(wèn)卷均采用 Linkert-5 點(diǎn)評(píng)分法，1 代表“非常不同意”，5 代表“非常同意”;并選取性別、學(xué)歷、年齡、職位類別、工作年限作為控制變量。

同事向上逢迎。本文采用Bolino等人開(kāi)發(fā)的逢迎量表，共4個(gè)題項(xiàng)。Cronbachs α系數(shù)為0.857。

權(quán)力距離導(dǎo)向。本文采用Geert Hofstede（2013）開(kāi)發(fā)的權(quán)力距離導(dǎo)向量表，共4個(gè)題項(xiàng)，其中有2個(gè)題項(xiàng)采用反向計(jì)分法。Cronbachs α系數(shù)為0.913。

反生產(chǎn)行為量表。本文采用由Bennett編制的反生產(chǎn)行為量表，包含兩個(gè)維度，19個(gè)題項(xiàng)。組織指向維度的Cronbachs α系數(shù)為0.932，人際指向維度的Cronbachs α系數(shù)為0.876。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本文運(yùn)用AMOS24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，四因素模型的擬合情況最優(yōu)，擬合指標(biāo)均達(dá)到判別標(biāo)準(zhǔn)（[χ]2=485.224，df=318，[χ]2/ df=1.53，CFI=0.951，TLI=0.946，NFI=0.870，RMSEA=0.049），因此，本文的四個(gè)概念具有良好的區(qū)分效度。本文使用SPSS16.0進(jìn)行所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析，結(jié)果如表1所示，同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為顯著正相關(guān)，員工權(quán)力距離導(dǎo)向與員工反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)。上述結(jié)果初步證明了本文理論模型的可行性。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用SPSS16.0，采用分層線性回歸的方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。結(jié)果如表2所示。結(jié)果表明同事向上逢迎正向預(yù)測(cè)員工反生產(chǎn)行為（M2，β= 0.575，p<0. 001;M5，β=0.380，p<0. 001），假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型M4中，同事向上逢迎正向預(yù)測(cè)員工反生產(chǎn)行為（M4，β=0.627，p<0. 001; M8， β=0.432，p<0. 001），交互項(xiàng)負(fù)向預(yù)測(cè)員工反生產(chǎn)行為（M4，β=-0.186，p<0. 01; M8， β=-0.156，p<0. 05），假設(shè)2得到驗(yàn)證。圖1是權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的示意圖。

三、研究結(jié)論

本文基于壓力源——情緒模型，以同事向上逢迎為研究視角，探討了同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系以及員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)烧哧P(guān)系的調(diào)節(jié)。具體來(lái)說(shuō)，同事對(duì)上司的逢迎行為與其他員工針對(duì)組織以及針對(duì)個(gè)人的反生產(chǎn)行為均顯著正相關(guān)，員工的權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)了同事向上逢迎與針對(duì)組織以及針對(duì)個(gè)人的員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，員工的權(quán)力距離導(dǎo)向越高，其實(shí)施反生產(chǎn)行為的可能性就越低，反之就越高。

本文的理論意義在于拓展了反生產(chǎn)行為前因變量的研究，目前學(xué)界對(duì)員工反生產(chǎn)行為前因變量的研究很少將視角落于同事，因此，本文進(jìn)一步深化了對(duì)員工反生產(chǎn)行為前因變量的探索。關(guān)于實(shí)踐意義，本文從研究結(jié)論出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)的管理者需要從組織整體利益出發(fā)，謹(jǐn)慎對(duì)待下屬的“逢迎”行為，注重組織中公平氛圍的營(yíng)造。雖然本研究結(jié)果具有重要的意義，但是仍存在局限性，本文的樣本來(lái)源比較有限，選取的公司集中于中國(guó)東部及南部地區(qū)，但是我國(guó)不同地域之間的文化也存在著明顯的差異，所以本文的研究結(jié)果并不一定能夠推廣到中國(guó)的其他區(qū)域。

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