現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中 薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策

雍鋅遠(yuǎn)

摘要：自現(xiàn)代化建設(shè)展開(kāi)以來(lái)，各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，在此環(huán)境下，各企業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈。怎樣招引人才并有效的留住人才，成為促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的重要步驟。作為人力資源管理體系中的核心環(huán)節(jié)，薪酬管理關(guān)系到企業(yè)和人才雙方的利益，因此建立體制完善，合理可行的薪酬管理考核體系，滿足員工多層次多樣化的需求，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力健康發(fā)展顯得彌足重要。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理體制;現(xiàn)代化企業(yè)

一、薪酬管理體系的具體內(nèi)涵

在過(guò)去幾年中，企業(yè)所沿襲的薪酬管理體制都是傳統(tǒng)的薪酬管理體系，在該體制下，工資發(fā)放金額的多少與員工自身素質(zhì)和為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)直接掛鉤，同時(shí)參考員工的在職年限以及學(xué)歷等數(shù)據(jù)參數(shù)，進(jìn)行工資的最終發(fā)放。然而隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才考核的標(biāo)準(zhǔn)也在趨于多樣化，時(shí)代要求我們不能再沿用傳統(tǒng)計(jì)算薪酬方式，依據(jù)單一的某幾個(gè)參數(shù)進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬的簡(jiǎn)單考核。因此在此社會(huì)環(huán)境下，現(xiàn)代薪酬管理體系應(yīng)運(yùn)而生。相比于傳統(tǒng)薪酬管理體系而言，現(xiàn)代薪酬管理體系在各個(gè)方面都有了很大的改進(jìn)和完善，它以員工本職工作的完成情況為基礎(chǔ)，以最終績(jī)效為依據(jù)，并繼承了過(guò)去參考員工學(xué)歷，在職年限參數(shù)的做法，進(jìn)行工資最后的統(tǒng)計(jì)和發(fā)放。并且在該模式下，員工的工作性質(zhì)被做了專業(yè)化的區(qū)分，具體有腦力體力簡(jiǎn)單復(fù)雜創(chuàng)造性以及重復(fù)性勞動(dòng)這幾大類，不同勞動(dòng)性質(zhì)，對(duì)應(yīng)著不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)薪酬不再是單一形式的崗位工資，獎(jiǎng)金福利等經(jīng)濟(jì)性工資，還出現(xiàn)了升職，外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等非經(jīng)濟(jì)形式的薪酬發(fā)放形式，極大地促進(jìn)了薪酬管理體系內(nèi)部多元化，創(chuàng)新化的變革。該薪酬管理體系的運(yùn)用，極大地調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的工作積極性和創(chuàng)造性，貫徹了人才衡量標(biāo)準(zhǔn)多元化，公正平等的原則和理念，在實(shí)踐和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中取得了十分良好的效果，極大地促進(jìn)了公司內(nèi)部的健康發(fā)展，具有很大的優(yōu)越性。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理體制中存在的問(wèn)題

（一）體制整體不完善，存在很大的任意性

由于現(xiàn)代化的薪酬管理體制剛剛被人們所提出和運(yùn)用，施行的時(shí)間也還不夠長(zhǎng)，因此總體而言，體制還不夠完善，暴露出相當(dāng)多的問(wèn)題，并且由于規(guī)定的不夠詳細(xì)，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，往往會(huì)根據(jù)自己的主觀經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際情況自行發(fā)放工資，忽略薪酬管理體系工資發(fā)放的原則，存在著很大的任意性。

（二）整體工資低且內(nèi)部差距大

就企業(yè)整體工資水平而言，還處于一個(gè)很低的層次，在普通城市，平均工資基本穩(wěn)定在2000～3000元以內(nèi)，在北上廣等一線城市，平均工資也基本上在3000～4000元范圍內(nèi)浮動(dòng)。相比于城市飛漲的物價(jià)來(lái)講，工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了人們渴求美好生活的物質(zhì)欲望。低水平的工資引起了眾多職員的不滿，造成了人才的流失，這對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的損失。并且在公司內(nèi)部，其人員構(gòu)成情況復(fù)雜，上至經(jīng)理高管董事長(zhǎng)下至普通員工清潔人員，不同的職位，有不同的工資考核標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部差異十分明顯。當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng)壓力大，競(jìng)爭(zhēng)激烈，即便是規(guī)模較大運(yùn)行比較穩(wěn)定，員工在職年限都比較長(zhǎng)的公司，該公司內(nèi)部人員的滿意度也比較低，更不要提及人員對(duì)公司的認(rèn)同感皈依感，以及工作的積極性了。許多員工在為公司賣力工作幾年后，終于獲得了職位上的提升，然而付出和收獲卻不總能成正比，其工資還是處于很低的水平，久而久之，不滿的情緒便會(huì)日益滋長(zhǎng)，一旦出現(xiàn)類似水平的公司，伸出橄欖枝，給出更高的薪資水平，員工便會(huì)毫不猶豫的跳槽，由此以來(lái)，人才大大流失，為公司造成最大的人才損失，長(zhǎng)此以往，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)便會(huì)被削弱。并且由于崗位不同，工資標(biāo)準(zhǔn)不同，員工內(nèi)部工資水平差異較大，極易引起員工的不滿，不公平的工資制度，不利于公司的內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。

（三）薪酬過(guò)于穩(wěn)定，漲幅小，缺乏激勵(lì)作用

當(dāng)前許多公司為了謀取更多的利潤(rùn)和效益，都會(huì)進(jìn)行跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)，這就直接導(dǎo)致了薪酬分配過(guò)程中營(yíng)銷管理類和非營(yíng)銷管理類員工性質(zhì)的區(qū)分和劃定。眾所周知，營(yíng)銷管理類員工的工資由基本工資和提成兩部分構(gòu)成，提成的多少與業(yè)績(jī)直接掛鉤，彈性大，所以很容易激勵(lì)起員工的工作積極性。然而對(duì)于非營(yíng)銷管理類員工而言，其工資往往是由基本工資一部分構(gòu)成的，基本處于靜止?fàn)顟B(tài)，浮動(dòng)很小。并且基本工資的金額少，漲幅慢，在此狀態(tài)下員工的工作積極性很低，因?yàn)樵谒麄冄劾?，無(wú)論工作效率是否高，業(yè)績(jī)是否好，為公司努力的程度如何，其工資都是固定的，所以經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)工作松散，效率低的問(wèn)題，這對(duì)于公司的健康發(fā)展是十分不利的。

（四）基本工資的劃定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理

盡管相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬管理體制而言，現(xiàn)代傳統(tǒng)體制在工資劃定方面有了很大的改進(jìn)和完善，但現(xiàn)代薪酬管理體制仍然存在著很多的問(wèn)題。在確定基本工資時(shí)，也主要是單一的將職位作為工資發(fā)放的核心指標(biāo)，忽略工作環(huán)境以及工作技術(shù)，工作所需的知識(shí)含量等因素，導(dǎo)致工資發(fā)放的不公平。

（五）工資形式手段單一

大多數(shù)工資都是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬形式發(fā)配給職員，手段單一化。公司的福利政策很少，并且福利受益者大部分也只是公司的高層管理人員，基礎(chǔ)職員在該方面很少能實(shí)質(zhì)性受惠。福利政策存在，可以極大的激勵(lì)員工工作的積極性，它和工資獎(jiǎng)金在提高員工工作效率，調(diào)動(dòng)員工工作熱情方面有著同等的地位和作用，然而就當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況而言，大部分的企業(yè)在解決福利政策的單一化問(wèn)題上都沒(méi)有付出太多的精力和心血，無(wú)法得到廣大員工的認(rèn)可和滿意，更不要去談及調(diào)動(dòng)員工積極性的具體、詳細(xì)、針對(duì)性措施了。一般來(lái)講福利，可以以實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、金錢(qián)的形式來(lái)表現(xiàn)，也可以以特權(quán)，享受服務(wù)的機(jī)會(huì)來(lái)表現(xiàn)。在外國(guó)，福利政策的內(nèi)容和形式都是十分豐富的，并且對(duì)于公司職員也具有很強(qiáng)的針對(duì)性，反觀國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)，其福利水平帶有明顯的缺乏吸引力的弊端，無(wú)法真正的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（六）績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放不夠合理

當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)在績(jī)效工資發(fā)放問(wèn)題上存在著諸多問(wèn)題，具體而言主要體現(xiàn)在：績(jī)效工資是針對(duì)于所有的員工而言的，其工作的技術(shù)含量，工程量的多少，以及千差萬(wàn)別的工程性質(zhì)都被忽視，簡(jiǎn)而言之，各異的工作得到同樣的工資。這樣一來(lái)，公司內(nèi)部人員對(duì)于工資發(fā)放雖然沒(méi)有大的意見(jiàn)，內(nèi)部秩序穩(wěn)定和諧，但是 她們也不會(huì)對(duì)這樣的工資制度感到滿意，進(jìn)而激勵(lì)自己努力工作，績(jī)效獎(jiǎng)金制度的存在，只是能夠在一定程度上維持工作人員的積極性，讓公司職員維持現(xiàn)狀，保持公司的平穩(wěn)運(yùn)行，但絕對(duì)不會(huì)推動(dòng)公司的發(fā)展大變革和大輝煌，并且績(jī)效獎(jiǎng)金制度一旦停止實(shí)施，便極其容易令工資職員感到不滿，激起民憤，打消工作的積極性。在發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，若一律發(fā)放同份額的獎(jiǎng)金，那么這份獎(jiǎng)金就失去了它本身的競(jìng)爭(zhēng)意義，倘若這時(shí)有其他公司給出比自己更高的績(jī)效獎(jiǎng)金，則極易引起職員流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。綜上所述，我們要實(shí)行有價(jià)值有意義的績(jī)效工資獎(jiǎng)懲制度，不要一刀切。除此之外，在績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放方面還存在以下幾個(gè)問(wèn)題，績(jī)效管理部門(mén)不夠明確，責(zé)任主體缺失，在規(guī)模較大，運(yùn)行狀況良好的企業(yè)當(dāng)中，經(jīng)理往往會(huì)將統(tǒng)計(jì)企業(yè)內(nèi)部各職能部門(mén)的任務(wù)目標(biāo)完成情況的任務(wù)分配給人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)統(tǒng)計(jì)核算過(guò)后，將數(shù)據(jù)上報(bào)到財(cái)務(wù)部門(mén)，由財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行獎(jiǎng)金和余額的最終發(fā)放，由此不難看出，在大企業(yè)內(nèi)部也一般都沒(méi)有專項(xiàng)負(fù)責(zé)職員工作績(jī)效數(shù)據(jù)管理的部門(mén)，由此一來(lái)便會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理部門(mén)不明確責(zé)任主體缺失情況的出現(xiàn)。另外一個(gè)問(wèn)題就是：績(jī)效考核的目標(biāo)不夠明確，績(jī)效考核的導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)不清晰。由于公司職能部門(mén)眾多，職員員工的工作性質(zhì)、工作職能都存在很大的差異，所以在統(tǒng)計(jì)計(jì)量職員工作績(jī)效方面，標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，沒(méi)有詳細(xì)具體的數(shù)據(jù)理論做支撐，在實(shí)際操作起來(lái)很難展開(kāi)績(jī)效考核工作。

三、建立完善良好的薪酬管理體系的措施

（一）明確薪酬體系的發(fā)展目標(biāo)

我們首先要明確，薪酬制度與公司和公司職員都有關(guān)，他關(guān)涉兩方面的切身利益。倘若員工對(duì)于公司內(nèi)部薪酬制度不滿，便會(huì)滋生出消極情緒，工作積極性低，作風(fēng)懶散，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)下，這樣的企業(yè)，必定會(huì)缺乏核心人才競(jìng)爭(zhēng)力。因此建立良好完善的薪酬管理制度，不僅有利于提高公司職員工作的積極性，對(duì)工資的滿意度認(rèn)可度，也有利于促進(jìn)公司吸引人才留住人才，為自身長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。所以，我們應(yīng)本著加強(qiáng)薪酬制度對(duì)公司員工吸引力，最大程度調(diào)動(dòng)員工工作積極性的原則，完善薪酬體系經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，提高薪酬彈性，努力加強(qiáng)工資和績(jī)效的聯(lián)系。

（二）完善福利政策

隨著企業(yè)一步步邁入現(xiàn)代化、人性化的道路，公司企業(yè)對(duì)于職員生存狀況比以往都更為關(guān)注，給予員工福利的形式與內(nèi)容也要比以往豐富的多。良好的福利獎(jiǎng)勵(lì)措施，能夠深得民心，加強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)可度和皈依感。因此各企業(yè)要放開(kāi)眼界，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)公司的福利管理經(jīng)驗(yàn)，汲取其中有力的因素，為自身所用，制定人性化合理化的福利激勵(lì)措施提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）完善績(jī)效獎(jiǎng)酬制度

將公司職員的工作業(yè)績(jī)與工作績(jī)效薪酬直接掛鉤，職員在該階段業(yè)績(jī)突出，那么得到的績(jī)效獎(jiǎng)酬也會(huì)與之增多。如此以來(lái)便可以極大地提高員工工作積極性?？?jī)效的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一定要合乎情理，要面向全體職員，在充分考察各員工工作實(shí)際后，根據(jù)不同工作性質(zhì)，不同工作門(mén)類，不同職員群體進(jìn)行分析，制定出公平公正的績(jī)效獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)。

（四）充分聽(tīng)取民意

在薪酬制定過(guò)程中，要依據(jù)公司企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，公司職員的真實(shí)期望，結(jié)合民意，充分聽(tīng)取職員的意見(jiàn)，進(jìn)行制定和調(diào)整。召開(kāi)薪酬制度調(diào)整大會(huì)，各部門(mén)單位派出職員代表，參與會(huì)議提出實(shí)質(zhì)性的意見(jiàn)和建議。薪酬制定者要科學(xué)民主制定措施，接受人民群眾的監(jiān)督，獲得大多數(shù)公司職員的支持和認(rèn)可，兼顧效率與公平合理薪酬工資制度奠定良好的群眾基礎(chǔ)。

在當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中立于不敗之地，必定需要一套完善合理的薪酬工資制度來(lái)支撐。因此，建立健全薪酬管理機(jī)制，以此來(lái)吸引人才，留住人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，才是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展的不二法門(mén)。

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（作者單位：四川工商學(xué)院）