醫(yī)院行政職能科室績效評價(jià)方案的探索

高文娟

【摘? 要】國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效評價(jià)工作的意見》，文件要求三級公立醫(yī)院加強(qiáng)和完善醫(yī)院管理體系。醫(yī)院依據(jù)三級公立醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)要求，探索切實(shí)有效的醫(yī)院內(nèi)部績效評價(jià)方案，實(shí)現(xiàn)三級公立醫(yī)院績效評價(jià)引導(dǎo)醫(yī)院內(nèi)部績效評價(jià)，從而提高醫(yī)院運(yùn)營效率和管理質(zhì)量。設(shè)計(jì)行政職能科室績效評價(jià)方案是近期較為關(guān)注的話題，有效的績效評價(jià)將提升行政管理人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，并將對醫(yī)院的運(yùn)營效益、品牌競爭力的提升提供強(qiáng)有力的支撐。

【Abstract】The general office of the state council issued "opinions on strengthening the performance evaluation of three-level public hospitals"， the document requires three-level public hospitals to strengthen and improve the hospital management system. According to the requirements of the performance evaluation index of the three-level public hospitals， the hospital explores the effective internal performance evaluation scheme of the hospital， realizes the performance evaluation of the three-level public hospitals to guide the internal performance evaluation of the hospital， so as to improve the efficiency and management quality of the hospital operation. The design of performance evaluation scheme of administrative departments is a topic of concern in recent years. Effective performance evaluation will enhance the efficiency and service quality of administrative staff， and provide a strong support for the improvement of hospital operation efficiency and brand competitiveness.

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;行政職能科室;績效評價(jià)

【Keywords】hospital; administrative department; performance evaluation

【中圖分類號】R197.32? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）06-0099-02

1 醫(yī)院行政職能科室開展績效評價(jià)的重要性

醫(yī)院行政職能科室同時(shí)身兼管理與服務(wù)兩大職能，是醫(yī)院運(yùn)營管理的連接紐帶，既要為醫(yī)院管理層提供決策所需的依據(jù)，還要做好臨床科室發(fā)展的后勤保障工作，并向臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔科室傳達(dá)醫(yī)院管理的方針、理念。醫(yī)院行政職能科室的管理能力和服務(wù)質(zhì)量對提升醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)、改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、增強(qiáng)競爭力起到關(guān)鍵性的作用。有效的醫(yī)院行政職能科室績效評價(jià)，可激發(fā)行政管理人員的工作熱情，服務(wù)質(zhì)量和工作效率，從而優(yōu)化醫(yī)院管理和醫(yī)療流程，提升患者滿意度。因此，開展行政職能科室績效評價(jià)的研究對構(gòu)建科學(xué)的現(xiàn)代醫(yī)院管理體系有著重要的意義。

2 醫(yī)院行政職能科室績效評價(jià)存在的問題

醫(yī)院行政職能科室臨時(shí)性任務(wù)較多，溝通工作繁雜，工作產(chǎn)出難以量化評估，且一些醫(yī)院從管理層到臨床、醫(yī)技科室基層職工均認(rèn)為行政管理工作無技術(shù)含量、對醫(yī)院運(yùn)營效益無貢獻(xiàn)，不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此對行政職能科室績效評價(jià)指標(biāo)的制定重視程度不高，具體問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 績效評價(jià)模式不成熟

目前醫(yī)院對行政職能科室人員的績效評價(jià)有以下3種模式： 第一，傳統(tǒng)自評與民主測評會(huì)結(jié)合的的方式進(jìn)行年終考核評價(jià)模式，主要從行政職能科室工作人員的“德、能、勤、績”四個(gè)方面進(jìn)行考核，從職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)操守全方位考核員工?？己朔譃椤皟?yōu)秀”“良好”“及格”“不及格”四個(gè)檔位，至于如何區(qū)分“優(yōu)秀”與“良好”，大多數(shù)為定性指標(biāo)，往往缺乏客觀可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較強(qiáng)，難以保證考核的公平性。第二，平均績效評價(jià)模式，醫(yī)院績效評價(jià)的重點(diǎn)在臨床、醫(yī)技科室，行政職能科室人員的績效依托于臨床、醫(yī)技科室獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均值乘以固定系數(shù)來核算。這樣對行政職能科室的績效評價(jià)重視程度不高，平均分配主義會(huì)打擊管理人員的工作積極性，造成“干多干少都一樣，干多錯(cuò)多”的現(xiàn)象，更會(huì)出現(xiàn)職能交叉的科室之間工作相互推諉的現(xiàn)象，績效管理上“一刀切”，無法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理水平的整體提升。第三，平衡計(jì)分卡績效評價(jià)模式，許多擁有現(xiàn)代化管理體系支撐的公立醫(yī)院引入平衡計(jì)分卡模式來進(jìn)行績效評價(jià)，但其實(shí)施難度較大，個(gè)人考核的細(xì)化程度不足，很難在短期內(nèi)對個(gè)人行為進(jìn)行引導(dǎo)從而達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

2.2 績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、考核內(nèi)容片面化

行政職能科室工作內(nèi)容繁雜，各科室之間分工既相互獨(dú)立又難以割舍，往往一項(xiàng)工作會(huì)牽扯很多科室，科室之間的工作量又無法進(jìn)行量化對比，很難制定出涵蓋所有職能科室的統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效評價(jià)。科室與科室之間、同一科室不同層次行政人員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能統(tǒng)一，運(yùn)用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)難以滿足考核的公平性和客觀性的要求。且考核內(nèi)容僅以職稱、職務(wù)、工齡、出勤量等指標(biāo)進(jìn)行衡量，內(nèi)容過于片面，未與工作量、工作效率及服務(wù)質(zhì)量掛鉤，難以體現(xiàn)不同管理崗位人員的勞動(dòng)價(jià)值，極大地挫傷了職工的工作積極性。

2.3 缺乏有效的績效評價(jià)整合、反饋機(jī)制

績效評價(jià)是在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，運(yùn)用一系列既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)的考核指標(biāo)，對行政職能科室人員的工作行為及業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果反饋至員工，以此來引導(dǎo)其之后行為的方法。目前大多數(shù)醫(yī)院績效評價(jià)體系缺乏 PDCA 循環(huán)的過程，考核流于形式，未將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，從而無法達(dá)到正面引導(dǎo)員工之后工作行為的目的。

3 醫(yī)院行政職能科室績效評價(jià)方案的設(shè)計(jì)

3.1 梳理行政職能科室職能和職責(zé)來確定科室的重要系數(shù)

醫(yī)院行政職能科室主要包括醫(yī)務(wù)處、后勤處、人事處、計(jì)財(cái)處、信息處、護(hù)理部、設(shè)備處等，每個(gè)科室承擔(dān)的職能各不相同，不可同等對待，否則違背了績效評價(jià)的公平性原則。對各科室職能和職責(zé)進(jìn)行梳理，職責(zé)分明，以此為基礎(chǔ)來確定科室的重要系數(shù)?？剖业闹匾禂?shù)要綜合考慮科室工作職責(zé)、日常工作強(qiáng)度、承擔(dān)臨時(shí)任務(wù)的壓力、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、科室業(yè)績口碑等因素。

3.2 確定崗位系數(shù)

本文確定崗位系數(shù)采用了崗位價(jià)值評估法。崗位價(jià)值評估法（IPE）可以衡量不同崗位的貢獻(xiàn)值。此方法非常適用于工作繁雜、每個(gè)崗位工作難度各不相同、工作風(fēng)險(xiǎn)也有差異的行政職能科室績效評價(jià)。IPE 體系的建立能夠確定崗位的相對價(jià)值，使不同職能的崗位可以進(jìn)行量化對比。行政職能科室崗位系數(shù)的確定將崗位職責(zé)、工作面臨的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、工作難易程度、溝通能力、創(chuàng)新能力、工作所需的知識和技能等要素作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對各個(gè)崗位進(jìn)行評分。

3.3 確定個(gè)人系數(shù)

行政職能科室個(gè)人系數(shù)可根據(jù)職稱、工作年限、學(xué)歷、科研成果、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面來考核。職稱級別可分為正高級職稱、副高級職稱、中級職稱、初級職稱;工作年限分20年以上、10～15年、5～10年、5年以下4個(gè)時(shí)間段;學(xué)歷可分為博士、碩士、本科、?？萍耙韵?個(gè)層次;科研成果為個(gè)人系數(shù)的加分項(xiàng)。本文確定個(gè)人系數(shù)將職稱放在了第一位，首先確定各級職稱的系數(shù)，再根據(jù)工作年限、學(xué)歷程度及科研加分項(xiàng)來確定個(gè)人系數(shù)。

3.4 行政職能科室績效評價(jià)方案的設(shè)計(jì)

在確定科室、崗位、個(gè)人重要性系數(shù)準(zhǔn)備工作完成之后，采用合成考評法對績效評價(jià)方法進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。個(gè)人獎(jiǎng)金 =行政職能科室獎(jiǎng)金基數(shù)×科室重要系數(shù) × 崗位重要系數(shù) × 個(gè)人系數(shù)，獎(jiǎng)金分配原則上要向重要科室、重點(diǎn)崗位和優(yōu)秀員工傾斜，以激發(fā)行政管理人員工作積極性。醫(yī)院行政職能科室新的績效評價(jià)方案，破除了“平均主義”，有效形成了良好的管理氛圍，增強(qiáng)了員工的競爭意識，既可展現(xiàn)醫(yī)院“以人為本”的醫(yī)院文化理念，又可優(yōu)化醫(yī)院資源配置，提升醫(yī)院核心競爭力。

4 醫(yī)院行政職能科室績效評價(jià)的思考

4.1 建立績效評價(jià)信息系統(tǒng)和反饋機(jī)制

醫(yī)院行政職能科室績效評價(jià)需要對科室及崗位的重點(diǎn)工作、重大成果、個(gè)人基礎(chǔ)信息等從源頭采集數(shù)據(jù)，力求所有考核指標(biāo)均有數(shù)據(jù)支持，考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確、有說服力，這就對績效評價(jià)信息系統(tǒng)的建立提出了更高的要求。為實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系PDCA 循環(huán)的過程，還應(yīng)建立績效反饋機(jī)制，將績效評價(jià)的結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，正面引導(dǎo)員工以后的工作行為，從而提升整個(gè)醫(yī)院的管理水平。

4.2 動(dòng)態(tài)調(diào)整考核內(nèi)容，不斷完善考核模式

績效評價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)的過程，國家政策的調(diào)整、醫(yī)院科室發(fā)展策略的調(diào)整、醫(yī)院內(nèi)部人事變動(dòng)等都會(huì)對行政職能科室的績效評價(jià)實(shí)施造成影響，因此績效評價(jià)方案要具有一定的彈性，設(shè)計(jì)方案時(shí)就要留有調(diào)整的空間。績效評價(jià)方案應(yīng)隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)和醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

4.3 增加季度考核，縮短反饋時(shí)間

目前，醫(yī)院行政職能科室績效評價(jià)基本采用年度績效評價(jià)，周期較長，員工無法得到及時(shí)的反饋，這樣無法達(dá)到績效管理的效果。新的績效評價(jià)方案應(yīng)在平衡“管理成本”和“績效管理效果”基礎(chǔ)上，增加季度考核，長短期績效考核相結(jié)合，促使行政管理人員關(guān)注醫(yī)院和自身發(fā)展，鞭策其樹立目標(biāo)、做好職業(yè)和人生規(guī)劃，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身本領(lǐng)和綜合素質(zhì)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值和個(gè)人價(jià)值。

【參考文獻(xiàn)】

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