國有企業(yè)知識共享、主動性人格與新產(chǎn)品開發(fā)績效的關系研究

趙炎 楊笑然 王嘉惠 王玉仙

摘 要：基于特質(zhì)理論和資源保存理論，探究國企研發(fā)團隊中知識共享、主動性人格和新產(chǎn)品開發(fā)績效之間的關系。通過對上海汽車集團、上海電氣集團和寶武集團三家大型國企的研發(fā)團隊的問卷數(shù)據(jù)進行實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：知識共享對新產(chǎn)品開發(fā)績效具有顯著正向影響，主動性人格在兩者間起中介作用。

關鍵詞：知識共享;主動性人格;新產(chǎn)品開發(fā)績效

中圖分類號：F273.1? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1671-0037（2020）5-21-7

DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2020.05.003

研發(fā)團隊促使擁有不同背景和水平的成員為產(chǎn)出高質(zhì)量的研發(fā)成果，積極地進行合作，得到了企業(yè)越來越多的關注，并逐漸成了創(chuàng)新的基本單位。在知識經(jīng)濟的浪潮下，知識共享在團隊內(nèi)知識流動中發(fā)揮著日益突出的作用，它不僅有效地凝聚了團隊創(chuàng)新能力，還決定著創(chuàng)新的成功與否[1]。近年來，有關“怎樣發(fā)揮知識共享的效用以提高企業(yè)創(chuàng)新績效”的問題得到了學術界的廣泛關注。針對中國情境下的知識共享和創(chuàng)新績效的關系，有學者通過元分析的方法，指出團隊層面中兩者的相關性最高，并且企業(yè)對于知識共享的依賴性更高[2]。更多的學者是將知識共享作為中間變量進行實證研究，探究其在團隊多元性[1]、外部聯(lián)結(jié)[3]和分布式創(chuàng)新[4]等要素與創(chuàng)新績效的關系中所發(fā)揮的效應。

同時，40余年的國有企業(yè)改革使得大部分國企的內(nèi)部治理結(jié)構逐步規(guī)范，初步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，成為獨立自主經(jīng)營的市場主體。當前，眾多制造型國企紛紛向技術型轉(zhuǎn)變，技術和產(chǎn)品創(chuàng)新在國有企業(yè)的競爭體系中地位日益凸顯。更重要的是，作為我國國民經(jīng)濟發(fā)展中主導力量的國有企業(yè)，在國家技術創(chuàng)新體系的建設中發(fā)揮著更為重要的作用，因而有必要從國企研發(fā)團隊出發(fā)，對國有企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)績效進行研究。但是，通過系統(tǒng)的文獻歸納可以看出，目前缺乏對知識共享和新產(chǎn)品開發(fā)績效間的內(nèi)在機制的研究，且僅針對國企內(nèi)部研發(fā)團隊的研究較少。結(jié)合以上論述，本文基于特質(zhì)理論和資源保存理論，將知識共享、主動性人格和新產(chǎn)品開發(fā)績效納入研究模型，以國有企業(yè)研發(fā)團隊成員為研究對象，以主動性人格為中間變量，探討知識共享、主動性人格和新產(chǎn)品開發(fā)績效三者之間的關系。

1 概念模型與研究假設

1.1 知識共享和新產(chǎn)品開發(fā)績效

知識是組織存在與發(fā)展的重要資源， 也是能給其擁有者帶來現(xiàn)實或潛在收益的有價值物品[5]。作為知識管理的核心，知識共享對團隊的重要作用已經(jīng)得到學者的廣泛承認[6]。知識共享使得知識資源在成員間持續(xù)流動，并且促使團隊成員積極吸收新知識，實現(xiàn)了知識從個體擁有到團隊擁有的升華。知識共享的過程使知識價值增加，能夠促進知識的碰撞和新思想的產(chǎn)生，這些新思維和新思想是產(chǎn)出創(chuàng)新成果的前提[7]。

對于企業(yè)而言，絕大多數(shù)情況下由團隊合作進行新產(chǎn)品開發(fā)是其創(chuàng)新發(fā)展過程中的重要一環(huán)。研發(fā)團隊作為創(chuàng)新的基本單位，通常是由不同背景、擁有不同專長的成員合作進行研發(fā)或設計方案等，這就要求團隊內(nèi)有良好的知識共享氛圍和平臺。對員工而言，積極的知識共享能提高利用信息的能力，降低知識獲取成本，從而促進知識積累和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[8]。對研發(fā)團隊而言， 高效的知識共享在團隊創(chuàng)新能力和績效提高過程中發(fā)揮著中堅力量[11]，知識共享顯著地正向影響著創(chuàng)新績效[13]。結(jié)合上述分析，本研究提出如下假設：

H1：知識共享對新產(chǎn)品開發(fā)績效具有正向影響。

1.2 知識共享和主動性人格

主動性人格（Proactive Personality）是指個體不受情境阻礙，主動探尋新的路徑以發(fā)揮影響的一種穩(wěn)定傾向[14]。有心理學的相關研究表明，人格影響行為的同時，其穩(wěn)定性也受到許多因素的影響[15]，負面生活事件會激發(fā)人的神經(jīng)過敏癥[16]，而正向事件則會使人的外向性增加[17];同時，隨著年齡增長，外界因素對成年期人格穩(wěn)定性的影響越來越大[18]。換言之，年紀越大，人格越會受到外界因素影響，積極要素會使其正向人格更加穩(wěn)定或激發(fā)其積極人格，消極要素則會一定程度上使人產(chǎn)生負面人格。目前在管理學領域，既有學者們從人格影響行為的角度出發(fā)，揭示了主動性人格對知識共享有著顯著的正向促進作用[19]，也有學者從外界因素影響人格的視角，基于特質(zhì)激活理論指出了潛藏于個體內(nèi)部的特質(zhì)在適宜的工作情境下可被激活，并且這種被激活的特質(zhì)可促使個體表達出相應的工作行為[21]。例如，領導自戀特質(zhì)會被其不公平感知激活[22]，員工責任心會被員工授權激活從而有助于減少偷懶行為[23]，組織的無邊界性會“限制”領導者外傾性的激活[24]。

但對國企而言，招聘時并不能完全確保員工具有突出的主動性人格，因而如何發(fā)揮外界因素對于人格的影響，激活員工人格中的主動要素十分重要。正如2019年《財富》世界500強企業(yè)中高居第二位的中國石化，為員工知識共享建立完善的知識云平臺，其下屬各公司也相應建立了多種類聚沙成塔式的知識型實踐社區(qū)，形成濃厚的知識共享氛圍，成功地激發(fā)員工主動性，促進生產(chǎn)科研等部門研發(fā)問題的解決，創(chuàng)造經(jīng)濟效益過億元。知識共享使得團隊成員知識資源在團隊內(nèi)不斷流動，成員間的知識共享既能促進有價值的知識在團隊內(nèi)流動，還能抑制虛假、歪曲知識的負面影響[25]，因此，知識共享作為積極的團隊要素可以形成有助于激活員工主動性特質(zhì)的工作情境并對員工人格穩(wěn)定性產(chǎn)生影響。結(jié)合上述分析，本研究提出如下假設：

H2：知識共享對主動性人格具有正向影響。

1.3 主動性人格的中介作用

創(chuàng)新是一個“個人→團隊→組織”的過程，其中成員創(chuàng)新行為是團隊創(chuàng)新成果產(chǎn)出的基石。具有主動性人格的員工通常會克服困難和沖破制約，積極地發(fā)揮個體創(chuàng)造能力以提高績效水平[26-28]。李光紅等[29]和Major等[30]學者研究發(fā)現(xiàn)，具有主動性人格的員工會更加積極地致力于新理念的學習和新問題的解決，不斷地進行突破和研發(fā)活動等。也有研究發(fā)現(xiàn)積極主動的員工會將帶動團隊創(chuàng)新當作工作責任，并愿意因此承擔風險[31]，能夠積極發(fā)揮主動性的員工，大多創(chuàng)造了更高的創(chuàng)新績效[32-33]。正如資源保存理論所提到的，個體擁有的資源越豐富，越容易表現(xiàn)出積極的心態(tài)和行為[34]。許多學者的研究指出了組織的管理要素和環(huán)境氛圍是導致資源分布不均的主要原因，而資源擁有情況則會影響員工的個性發(fā)揮和心理狀態(tài)，如辱虐型領導會使員工產(chǎn)生倦怠和規(guī)避等消極心理[35-36]，工作不安全感會使員工產(chǎn)生巨大心理壓力，導致情緒耗竭并挫傷其積極性[37-38]。知識共享是促使團隊內(nèi)知識流動以豐富個人的知識資源的重要手段，即員工的個人知識資源的增加和主動性的激發(fā)需要團隊內(nèi)有效的知識共享，同時，員工主動性覺醒或提高往往會催生相應的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新績效也會因此提升。結(jié)合上述分析，提出以下假設：

H3：主動性人格對新產(chǎn)品開發(fā)績效具有正向影響。

H4：主動性人格在知識共享影響新產(chǎn)品開發(fā)績效的機制中具有中介作用。

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究的數(shù)據(jù)收集是基于問卷調(diào)查法進行的，通過向上海汽車集團、上海電氣集團和寶武集團三家大型國企的研發(fā)團隊成員發(fā)放問卷，剔除未答、漏答等無效問卷后，收回有效問卷166份，回收率為92.5%。基于收集的數(shù)據(jù)，具體樣本分布情況為：性別方面，分布較為均勻，男性占54.2%，女性占45.8%;年齡方面，以30～50歲為主，其中，30～40歲者占31.3%，40～50歲者占30.1%，50歲及以上者占28.9%，18～30歲和60歲以上者占比較低，均為4.8%;教育背景方面，本科學歷占54.2%，碩士學歷占31.3%，博士學歷占9.6%，專科及以下學歷占4.8%;團隊規(guī)模方面，3～5人的團隊占24.1%，6～10人的團隊占34.9%，11～20人的團隊占13.3%，21～50人的團隊占4.8%，50及以上人的團隊占22.9%。

2.2 變量測量

為保證測量量表的效度和信度，在變量測量上，綜合本研究的目的與相關領域?qū)W者的研究進行了量表設計，采用當前國內(nèi)外較為成熟的李克特五點評分量表（Likert scale）。

新產(chǎn)品開發(fā)績效的測量上，借鑒了Moorman[39]和周健明[40]的研究進行設計，由“銷售增長率高于行業(yè)平均水平”和“新產(chǎn)品的具有技術層面的開創(chuàng)性”等在內(nèi)的6個題項構成。

在知識共享的測量上，借鑒Lee[42]、李柏洲和董恒敏[41]以及耿紫珍等[44]的研究，最終確定了包含5個題項的測量量表，代表題項為“我經(jīng)常與團隊成員分享工作報告和正式文件”“我嘗試以更有效率的方式向團隊成員分享我所學到的專業(yè)知識”。

在主動性人格的測量上，在Bateman等[14]提出的測量量表基礎上，結(jié)合商佳音和甘怡群[43]翻譯的量表，并與逄鍵濤和溫珂[45]、張振剛等[19]的研究進行比對后修訂形成了9個題項的量表，代表題項為“如果看到別人遇到困難，我會盡力提供幫助”和“我總會去尋找新的方法或行事方式”。

3 數(shù)據(jù)與分析結(jié)果

3.1 信度和效度檢驗

量表信度檢驗中，新產(chǎn)品開發(fā)績效、知識共享和主動性人格變量的Cronbach's α值依次為0.896、0.889、0.889，均大于0.8，從以上數(shù)據(jù)得出量表信度水平較好的結(jié)論。

量表的效度檢驗中，首先進行KMO和Bartlett球體檢驗，結(jié)果顯示適宜進行因子分析（KMO值是0.836且Bartlett球體檢驗顯著）。進一步使用AMOS 21.0進行驗證性因子分析，每個變量中題項的因子荷載均高于閾值0.5，且變量的平均萃取變異量（AVE）和組合效度均達到了標準（AVE>0.5，組合效度>0.7），表明量表聚合效度較好。從表1可以看出，原模型的X2/df小于3，IFI、TFI和CFI均大于0.9，RMSEA小于0.08，其他模型與各個擬合指標較于原模型均變差，且通過了顯著性檢驗（p<0.001），表明區(qū)分效度良好。

3.2 共同方法偏差檢驗

相同時間點收集的數(shù)據(jù)無法排除共同方法偏差的影響，因而需要進行Harman單因子檢驗，具體來說需要進行探索性因子分析中的主成分分析。從表2中的方差貢獻率可以看出，第一個因子為25.183%，沒有達到解釋總方差66.709%的一半。故本文的數(shù)據(jù)排除了共同方法偏差的影響。

3.3 描述性統(tǒng)計與相關性分析

本文在驗證了量表的信度和效度后，進行了變量的描述性統(tǒng)計和相關性分析。從表3中可以看出，主動性人格和知識共享、新產(chǎn)品開發(fā)績效分別顯著相關，知識共享和新產(chǎn)品開發(fā)績效也顯著相關。其中，各個變量間的相關系數(shù)均小于閾值0.7，表明本文數(shù)據(jù)可以進行接下來的檢驗。

3.4 假設檢驗

首先，本文進行了層級回歸分析來驗證變量間的正向影響關系和中介效應，分析結(jié)果如表4所示。在表4中，模型1檢驗了控制變量和新產(chǎn)品開發(fā)績效之間的關系，模型2則加入了“知識共享”變量，結(jié)果表明知識共享會顯著地正向影響新產(chǎn)品開發(fā)績效（β=0.301，p<0.001），假設 H1得到支持;較模型1，模型3中增加了“主動性人格”變量，驗證了主動性人格對新產(chǎn)品開發(fā)績效的顯著正向影響（β=0.54，p<0.001），假設H3得到支持;模型5檢驗了控制變量和主動性人格間的關系，模型6較于模型5，增加了“知識共享”變量，得出了知識共享顯著正向影響主動性人格（β=0.701，p<0.001），假設H2得到支持;模型4則在模型3的基礎上加入“知識共享”變量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)知識共享與新產(chǎn)品開發(fā)績效的關系不再顯著;綜合以上變量相關關系，結(jié)合溫忠麟等[46]提出的中介效應檢驗程序，初步驗證了主動性人格在知識共享和新產(chǎn)品開發(fā)績效關系間的完全中介效應，假設H4得到初步支持。

接下來，采用Hayes[47]編制的PROCESS宏中的Bootstrap方法進行中介效應的進一步檢驗。從表5可以看出，當模型中包含“知識共享、主動性人格、新產(chǎn)品開發(fā)績效”三個變量時，“知識共享→新產(chǎn)品開發(fā)績效”的直接效應值為負，表明直接效用不顯著，而“知識共享→主動性人格→新產(chǎn)品開發(fā)績效”的間接效應值為正，表明中介效應顯著且主動性人格為完全中介，假設H4得到進一步支持。

4 研究結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論與理論價值

本文結(jié)合特質(zhì)理論和資源保存理論，建立且驗證了知識共享對新產(chǎn)品開發(fā)績效的作用路徑，同時探討了主動性人格的中介效應。結(jié)果表明：知識共享對主動性人格和新產(chǎn)品開發(fā)績效分別有正向影響;主動性人格正向影響了新產(chǎn)品開發(fā)績效，并且在知識共享與新產(chǎn)品開發(fā)績效間的關系中起到完全中介效應。上述結(jié)論具有如下理論意義：

具有理論開創(chuàng)性。已有研究多是將主動性人格作為自變量，探討其對創(chuàng)新有關要素的影響，而本文基于心理學的環(huán)境影響人格穩(wěn)定性的理論，創(chuàng)造性地將主動性人格引入知識共享和新產(chǎn)品開發(fā)績效的關系之中，構建了“知識分享→主動性人格→新產(chǎn)品開發(fā)績效”的作用研究模型，并基于國企研發(fā)團隊的情況進行了實證研究，探究影響新產(chǎn)品開發(fā)績效的因素，為國企的創(chuàng)新發(fā)展提供理論依據(jù)。

彌補認知局限。本研究探討主動性人格在知識共享與新產(chǎn)品開發(fā)績效間的中介作用，結(jié)果顯示主動性人格完全中介了知識共享對于新產(chǎn)品開發(fā)績效的正向影響，因而只有員工更積極主動，知識共享才能不斷加快團隊知識積累的速率，從而促進產(chǎn)品創(chuàng)新績效的提高。不同于已有基于計劃行為理論和認知動機理論的個體要素對于創(chuàng)新要素的影響相關研究，本文基于主動性人格視角推動了團隊知識共享影響新產(chǎn)品開發(fā)績效的路徑解釋，彌補了單一視角可能存在的認知局限。與此同時，揭示了知識共享正向影響了主動性人格的情況，為今后的研究打開了新的路徑。

4.2 實踐價值

擁有主動性人格的員工能積極認識到研發(fā)團隊內(nèi)的不足或問題，并抓住機會進行創(chuàng)新。然而，國企的招聘過程不甚完善，很難確保聘用的員工具有主動性人格，并且，許多員工抱有進了國企就有了“鐵飯碗”的心態(tài)，導致其不愿發(fā)揮主動積極的個性，引發(fā)甚至加劇其消極拖延的心理，這些都在很大程度上阻礙了國企的創(chuàng)新發(fā)展。結(jié)合當前研發(fā)活動多是以團隊形式進行的，對于國企而言，喚起或是激發(fā)研發(fā)團隊內(nèi)員工的主動性人格對創(chuàng)新績效的提高至關重要。

一方面，可以調(diào)整管理制度，積極構建知識共享平臺，要求團隊成員要定期上傳自己的工作進展或創(chuàng)新性成果，集聚團隊成員的知識，形成團隊知識庫;另一方面，為研發(fā)團隊設定目標，以項目或任務為紐帶，促使員工為達到目標而在項目進行中相互學習、協(xié)同創(chuàng)新。

4.3 研究局限與展望

本研究還不甚完善，存在相應的局限性。首先，本研究的研究對象僅是國企研發(fā)人員，研究結(jié)論可推廣性不足，未來可以擴大研究對象范圍，提高結(jié)論的普適性;其次，在研究數(shù)據(jù)方面，本文的樣本數(shù)據(jù)均來自上海市且數(shù)量有限，今后可以進一步擴大樣本量，同時，采用截面數(shù)據(jù)，結(jié)合縱向數(shù)據(jù)研究法或?qū)嶒灧▽σ蚬P系進行驗證;最后，在模型構建方面還有許多問題值得探討，本文僅考察了主動性人格的中介作用，但可能存在其他變量，如知識整合、交互記憶系統(tǒng)等因素，未來可進一步拓展中介機制研究，同時，可以考慮加入知識異質(zhì)性等調(diào)節(jié)變量，以不斷完善模型，使得解釋力更強。

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