人力資源管理中的員工激勵問題及措施探究

李紅

摘要：人力資源管理中員工激勵問題是企業(yè)之間人力資源競爭的重要指標(biāo)之一。通常員工激勵的策略決定了人才的去留。一些工作崗位出現(xiàn)人力資源不斷流失等現(xiàn)象，造成這些狀況的原因，多數(shù)源于員工激勵環(huán)節(jié)出了問題。據(jù)此，本文將主要圍繞人力資源管理中的員工激勵問題及措施展開深入的研究和探討[1]。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;員工激勵問題及措施;探究

當(dāng)前各行各業(yè)普遍存在著人力資源競爭以及人才搶奪現(xiàn)象，而員工的激勵措施對于這些現(xiàn)象來說，起著決定性作用。針對企業(yè)員工的激勵措施引起了企業(yè)高層的重視。本文就是據(jù)此展仟討論以便企業(yè)人力資源發(fā)展[2]。

一、人力資源管理中的員工激勵問題

當(dāng)前很多企業(yè)員工對于激勵政策的滿意度普遍處于中等水平。根據(jù)企業(yè)員工的性別、年齡、從事崗位的分類，對于企業(yè)激勵滿意度也有很大的差距。首先從性別分類來說，男性在家庭中處于生活的主心骨，也就是說，男性承擔(dān)家庭經(jīng)濟(jì)的主要負(fù)擔(dān)，對于企業(yè)激勵制度的要求自然比較高，因此男性員工對于企業(yè)激勵的滿意度普遍會低于女性員工;從年齡結(jié)構(gòu)層次來說，年紀(jì)偏大的對于薪資的滿意度也較低。而從從事崗位分類來說，各部門員工的崗位工作量差距大，而激勵分配差距小，顯失公平。

二、人力資源管理中員工激勵措施

1.完善公平化薪酬制度及模式，提高薪酬水平

完善薪酬制度及模式公平化是當(dāng)前企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點改善的內(nèi)容，要求嚴(yán)格按照我國按勞分配原則進(jìn)行薪酬制度及模式的完善，讓企業(yè)員工能夠深刻體會到收入分配的公平原則;必須提高企業(yè)員工薪酬水平，有助于企業(yè)員工更深刻的意識到自己從事的工作崗位是深受企業(yè)管理者的重視，也有助于體現(xiàn)對于企業(yè)員工的尊重，維持企業(yè)的正常高效運行，并且對于提高員工對于企業(yè)的滿意度也有很大的幫助。

例如，企業(yè)首先，對于企業(yè)員工檔次進(jìn)行分化。例如，多數(shù)處于不同級別的同類企業(yè)部門員工，其收入差距并不是很大，該現(xiàn)象容易導(dǎo)致身處高級的企業(yè)員工作積極性大大降低，也導(dǎo)致下級企業(yè)員工上升欲望降低，不利于企業(yè)工作運行，因此，不同級別的企業(yè)員工薪酬水平應(yīng)當(dāng)?shù)玫矫黠@的分化;最后，去“論資排輩化”。例如，當(dāng)前企業(yè)存在著對于“老員工”的特殊照顧以及職稱高但工作量小的企業(yè)員工薪資高的不當(dāng)情況，針對這不良現(xiàn)象進(jìn)行改善。例如，不同部門的收入差距小，尤其是一些掌握企業(yè)發(fā)展要脈和要求高且工作量大的部門，但是其收入?yún)s并不比其它部門高，這一點沒有落實到按照工作強度等來衡量工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格杜絕，按照工作強度、風(fēng)險工作效果進(jìn)行衡量工資的發(fā)放量。

2.完企業(yè)員工獎金、補貼的發(fā)放

當(dāng)前多數(shù)企業(yè)缺乏對于員工獎金及補貼的發(fā)放，使員工對于企業(yè)分配的滿意度不是很高，且工作效率也得不到提升。獎金的發(fā)放，是對于工作高效的員工的工作獎勵及其工作能力肯定的具體體現(xiàn)，有效的激發(fā)員工對于工作的熱情度，進(jìn)而有助于企業(yè)的發(fā)展，是一項雙贏的舉措;而補貼的發(fā)放，則是對員工生活的實際幫助，尤其是對于一些家庭困難的員工來說，企業(yè)的補貼尤為重要，補貼不僅是對員工心靈的安慰，體現(xiàn)了企業(yè)的人情在，同時也是生理上的滿足，還切實的幫助了員工的生活，有助于提高員工薪酬滿意度的提升，并且增強了員工對于自身所處崗位的忠誠度以及責(zé)任感。

首先，設(shè)置完善的員工獎金制度。該獎金制度分為月末獎金和年終獎金，有效的在短期和長期工作時間段劉員工分別起到激勵作用，針對月末獎金，例如，企業(yè)員工超標(biāo)準(zhǔn)完成一個月的工作、或是對企業(yè)利出了實質(zhì)性貢獻(xiàn)，則企業(yè)就可在該月月末給予該員工獎金作為獎勵，并且可計入年終獎金以及年終評選的條件當(dāng)中;其次，加大對員工的補貼發(fā)放量，可以從員工的伙食、住宿、車費等方面進(jìn)行補貼，通過發(fā)行飯卡、飯票、公交卡、地鐵卡、員工房屋等等來展開對員工生活水平的補貼，企業(yè)可以針對全體員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)調(diào)查，例如，針劉有無住房進(jìn)行調(diào)查，篩選出有家庭經(jīng)濟(jì)困難且無住房的員工，安排入住員工宿舍樓。通過設(shè)置完善的員工獎金制度以及加大對員工的補貼有助于調(diào)動員工的工作積極性。

3.完善薪酬分配與績效考核的結(jié)合

當(dāng)前多數(shù)企業(yè)缺乏完善且具有科學(xué)依據(jù)的績效考核制度?？冃?，即，員工工作取得的成績和工作時的表現(xiàn)情況，是員工被期待的工作成果的具體業(yè)績，應(yīng)當(dāng)成為員工工作考核的重要標(biāo)冷，通過績效考核來決定員工的薪資是體現(xiàn)薪酬分配制度合理且公平的方式方法。加強績效考核作用的發(fā)揮有助于激發(fā)醫(yī)務(wù)工作人員工作的激情以及暗藏的潛能，能夠有效幫助員工不斷完善自己工作行為，并且完善的績效考核制度對于招攬高端人才也具有重要作用，同時也是管理企業(yè)人力資源的重要手段[2]。

例如，企業(yè)必須對于績效考核組織進(jìn)行明確分工以及確定參與績效考核評定的員工，如，績效考核組的至叫交及副至叫交的確定以及參與績效考核評定的員工有則務(wù)部門、人力資源部門等等其次，對于績效考核職責(zé)的分布，例如，工作質(zhì)量的評定、領(lǐng)帶滿意度的評定等分配給各個部門進(jìn)行考核及組織;除次之外，最重要的就是績效考的參考依據(jù)，可制定為企業(yè)對于各部門崗位的職責(zé)規(guī)定及具體要求、工作任務(wù)及工作目標(biāo)等等。最后，制定質(zhì)量指標(biāo)考核以及考核方法與結(jié)果，其中分為行政執(zhí)行、工作質(zhì)量、部門管理、客）關(guān)系。例如，采取百分制的考核方法，針對以上內(nèi)容進(jìn)行劃分分?jǐn)?shù)比例，達(dá)到績效以上進(jìn)行加分，低于績效下進(jìn)行減分，年終時，針對分?jǐn)?shù)進(jìn)行獎罰，高于60分的員工可以得到相應(yīng)的績效獎金，而低于60分的員工，則得到相應(yīng)的懲罰，由此一來，員工的工作積極性也就大大提高，工作效率也能得到大幅度提升，并且績效考核過程中，還能促進(jìn)員工與企業(yè)管理者的交流以及各部們之間的相互工作配合，從而相動企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的整體化。

三.結(jié)論

人力資源管理中，員工激勵問題是一項重要問題，需要企業(yè)進(jìn)一步加強，以此來推動企業(yè)人力資源管理的完善[3]。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡維濤.國有企業(yè)人力資B，管理與建立員工激勵機制[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2018，000（023）：102-103.

[2]劉嫣.現(xiàn)代企業(yè)人事管理中員工激勵機制的應(yīng)用與探究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2018，000（021）：310，312.

[3]李鑫.基于員工激勵視角下電力施工企業(yè)人力資源管理探究[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，2018.