我國員工持股實(shí)踐現(xiàn)狀和問題初探

中國石化人力資源部 張冬平

華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 陳書緣

員工持股計(jì)劃是使企業(yè)員工擁有企業(yè)所有權(quán)的一種有效途徑。員工持股計(jì)劃又稱員工持股制度，其英文為ESOP(Employee Stock Ownership Plans，簡爾ESOP)，是股權(quán)激勵的重要模型。員工持股計(jì)劃起到了促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率提升、 優(yōu)化法人產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、 完善企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的作用，其作為一種優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)制度的重要實(shí)現(xiàn)形式，有利于企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展。近年來，人力資源的作用不斷上升，企業(yè)股東越來越多地認(rèn)識到員工在企業(yè)中的作用，故而進(jìn)一步增大了員工持股計(jì)劃這一激勵手段在企業(yè)中的影響。

2014年《指導(dǎo)意見》發(fā)布后，員工持股在上市公司一度被視若至寶。雖然有如此“烈火烹油”的盛景，員工持股計(jì)劃在不同行業(yè)的運(yùn)用效果卻不盡相同，與國外更是存在很大差異。值得思考的是，在國外成熟資本市場中常見的員工持股計(jì)劃，運(yùn)用于我國的市場，為何遇到諸多困難，且效果如此不明顯？其運(yùn)行機(jī)制又存在什么問題？本文在前人研究及相關(guān)理論的基礎(chǔ)上， 對我國員工持股計(jì)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行研究初探，并針對目前普遍存在的問題提出解決方法和優(yōu)化建議。

一方面，從理論意義上來說，與西方國家發(fā)展了半個世紀(jì)，已形成了科學(xué)、高效的人力資本管理體系，具有先進(jìn)的理論基礎(chǔ)和完善的法律制度。與進(jìn)行支持的ESOP相比，由于相關(guān)法律和理論的滯后，我國學(xué)者的研究起步較晚，并未形成完善的體系。由于中國企業(yè)的發(fā)展和實(shí)行薪酬激勵的重要性日益提高，盲目引入最新的國外激勵理論已無法應(yīng)對中國企業(yè)的快速發(fā)展，且制度要素在不同的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中有所不同，國外理論并不完美地適用于中國市場，因此理論界亟需研究出一種與我國目前市場狀況相匹配的具體方案。

另一方面，在實(shí)踐意義的層面上，近年來，隨著國有企業(yè)和上市公司員工持股政策的出臺，我國企業(yè)紛紛把目光投向員工持股制度這一“治病良方”，將其逐漸推向高潮。但由于我國公司實(shí)施ESOP相對緩慢，未能得到法律法規(guī)、稅收制度等方面的支持，這個“新生兒”正面臨著員工積極性低下和政策改進(jìn)困難的發(fā)展困境。因此對我國員工持股計(jì)劃實(shí)踐進(jìn)行研究，分析解決在ESOP實(shí)踐過程中顯露的一些問題，針對此問題給出建議，從而助力其發(fā)展完善。

1 員工持股計(jì)劃在我國的實(shí)踐

1.1 員工持股計(jì)劃定義

員工持股計(jì)劃(ESOP)是股權(quán)激勵的一種重要模式， 是指公司內(nèi)部員工通過多種形式獲取部分股份，同時授予持股會、基金會等專門機(jī)構(gòu)權(quán)利， 使其集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。它的創(chuàng)作者即美國的學(xué)者們又將它稱為職工股份制。

1950年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Louis.Kelso律師首次提出了著名的“雙因素理論”，寫下了員工持股計(jì)劃的序章。自其誕生以來，員工持股計(jì)劃的發(fā)展呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)，也經(jīng)歷了各種實(shí)踐的檢驗(yàn)與理論的指導(dǎo)。到目前為止，ESOP的主要實(shí)現(xiàn)形式有以下四種：現(xiàn)金認(rèn)購、專項(xiàng)貸款資金認(rèn)購、公益金轉(zhuǎn)化為股份、獎勵紅利形成。且在轉(zhuǎn)讓、交易等方面不同于大股東持股，員工持有的股份受到一定的限制。

表1 員工持股計(jì)劃分類

1.2 員工持股計(jì)劃分類

根據(jù)其發(fā)展歷程進(jìn)行概括，可大致分為以下幾種類型：福利型和風(fēng)險型、現(xiàn)金出資型和非現(xiàn)金出資型、全體員工持股和部分員工持股、自然人持股和法人持股，具體如表1所示。

1.3 員工持股計(jì)劃在我國的實(shí)踐情況

目前，中國很多公司都采用了員工持股制度。2014年，證監(jiān)會發(fā)布《上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)指導(dǎo)意見》，隨著股市的火爆和股價的飆升，基于市場激勵機(jī)制的員工持股制度被賦予了高度評價，并廣受推崇。

隨著ESOP在我國的不斷發(fā)展，理論界也開始產(chǎn)生了新的擔(dān)憂。諸多新問題例如員工、高管的股票在市場上的高位套現(xiàn)等逐漸浮出水面。除此之外，在實(shí)踐中，有公司為了籌集員工購股資金大肆利用高杠桿工具，若不及時約束恐會引發(fā)“爆倉” 現(xiàn)象。更有甚者，名為實(shí)施員工持股計(jì)劃，實(shí)則為達(dá)到大股東減持的目的。此類行為披著員工持股計(jì)劃的外衣擾亂市場秩序，使員工持股“名存實(shí)亡”。

由圖1可見，自2016年開始，新發(fā)布宣告員工持股計(jì)劃方案的上市企業(yè)數(shù)量趨于減少。2019年，不同于前一年的低落頹勢，A股市場各大股指全面走強(qiáng)，然而市場的升溫卻并未使員工持股計(jì)劃發(fā)行趨緩的態(tài)勢得到轉(zhuǎn)變。2018年、2019年，A股上市公司宣告員工持股方案數(shù)量分別為139份、130份，連續(xù)兩年創(chuàng)下2015年以來新低。員工持股的發(fā)展速度漸緩，需要新的改革、 新的理念，才能注入新的活力，讓其再度煥發(fā)生機(jī)。

圖1 我國上市公司新發(fā)布員工持股公司數(shù)量

2 我國員工持股實(shí)踐存在問題及原因

2.1 我國員工持股實(shí)踐存在問題

由于員工持股實(shí)踐在我國發(fā)展歷史并不長，難免出現(xiàn)各種各樣的問題，我國員工持股實(shí)踐存在以下問題。

(1)員工風(fēng)險與收益失衡。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，參與計(jì)劃的員工投入了大量資金，負(fù)擔(dān)沉重，反映出公司激勵機(jī)制薄弱，如果股市不佳，則持有者面臨更大的風(fēng)險。此外，大部分公司選擇從證券交易市場回購股票，這一舉動加大了市場風(fēng)險對該制度的影響。由于其他方式購股而引發(fā)的雙重征稅問題也浮出水面。(2)市場表現(xiàn)未盡如人意。在中國A股市場的大舞臺上，員工持股計(jì)劃的成果并不十分出彩，對資本的運(yùn)用欠佳，達(dá)不到預(yù)期收益等問題屢見不鮮。甚至實(shí)施該計(jì)劃還可能會對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，因此市場反饋并不樂觀。(3)實(shí)施效果差異較大。員工持股計(jì)劃在各類公司中的實(shí)施效果是不同的，而我國關(guān)于ESOP的相關(guān)規(guī)定又較為籠統(tǒng)，缺乏靈活性，無法對各行各業(yè)的員工持股方案給出量體裁衣的指導(dǎo)與規(guī)定。這導(dǎo)致了員工持股計(jì)劃的市場表現(xiàn)參差不齊。

2.2 員工持股實(shí)踐存在問題的原因

(1)員工持股比例過低。中國企業(yè)的員工持股占總股本的比例很小。根本原因是大股東持股比例過重，微乎其微的員工股份無法形成對員工的有效激勵。在實(shí)施過程中，公司為后續(xù)計(jì)劃留出空間，員工持股比例一般低于10%，與持有50%以上股份的大股東相比處于弱勢地位，無法顯著改善其公司治理結(jié)構(gòu)。甚至有“鐵公雞”公司不愿派發(fā)紅利，而“股微言輕”的員工無法對利潤分配造成影響，員工持股計(jì)劃也就成了空頭支票，失去了應(yīng)有的作用。(2)融資問題與市場風(fēng)險。資金鏈出現(xiàn)問題，融資困難的企業(yè)往往愿意通過員工持股計(jì)劃進(jìn)行內(nèi)部融資以渡過難關(guān)，這種公司不會大量贈送股票給員工，而是希望員工能自行出資購股。也有公司打著員工持股的名義利用財務(wù)杠桿籌集資金，而非真正地考慮員工的利益。此外，由于手續(xù)方便、 程序簡單，大多數(shù)公司往往愿意通過證券交易市場購入股份，避免重復(fù)征稅， 產(chǎn)生便利的同時也避免不了部分企業(yè)高價買入股票，對股東權(quán)益造成的影響。(3)制度不完善與缺乏政策支持。受政策和市場環(huán)境的影響，中國員工持股制度無法完美發(fā)揮其作用。一方面，有關(guān)ESOP的《指導(dǎo)意見》不是正式的法律文件，并未針對各行各業(yè)的不同情況分門別類地作出詳盡規(guī)定。這導(dǎo)致上市公司受到一定約束，無法制定出與自身情況相匹配的方案，發(fā)布的員工持股計(jì)劃沒有自身特色，最后的實(shí)踐結(jié)果也就頗為相似。另一方面，員工持股制度并未完整地建立起來，制度的不完善也導(dǎo)致實(shí)際運(yùn)作得不到充分的管理。

3 我國員工持股計(jì)劃優(yōu)化建議

3.1 加強(qiáng)政府監(jiān)管，完善法律法規(guī)

中國可以向美國等國家借鑒，首先，面向社會進(jìn)行宣傳，鼓勵其自發(fā)建立委員會，在資本市場中開拓出一片天地，并引入高效的監(jiān)督管理機(jī)制。其次，我國發(fā)展歷程中員工持股計(jì)劃曾數(shù)次進(jìn)行整改，后人在制定新法律法規(guī)時應(yīng)當(dāng)避免已經(jīng)暴露出的弊端，重視這一制度中員工對公司的監(jiān)督作用，有效利用內(nèi)部監(jiān)督，使其成為中長期的激勵手段，而不是淪為短期套利的工具。

3.2 加強(qiáng)員工持股基金會作用

員工持股基金會是綜合管理控制員工股份，代表員工行使決策權(quán)的法人機(jī)構(gòu)。在企業(yè)作出決策前，員工可以進(jìn)行討論，并將討論結(jié)果交由基金會行使表決權(quán)，以此達(dá)到反映員工股東集體意見的效果，若有員工不滿集體投票表決意見，也可以按其持股數(shù)量申請基金會代其單獨(dú)投票。

如此便可在降低風(fēng)險的同時集中高效地管理員工股份，并作為權(quán)威性的法人代表對公司高管進(jìn)行監(jiān)督，使其作出更高水準(zhǔn)的決策。同時企業(yè)應(yīng)更加重視員工股東的意見，避免淪為大股東的“一言堂”。

3.3 量體裁衣制定方案

在制定員工持股計(jì)劃時，必須將公司規(guī)模、行業(yè)特征、市場競爭、公司發(fā)展歷史和公司文化等因素納入考慮范圍。還需要從發(fā)展的角度看問題，不能區(qū)分看待薪酬收入與股票收入，而是將其相關(guān)聯(lián)，進(jìn)一步做到用股票收入解決薪酬收入無法實(shí)現(xiàn)的激勵效應(yīng)。此外，要注重員工與公司的長遠(yuǎn)利益，利用各種渠道增加員工對長期待遇的期望值，力求長遠(yuǎn)發(fā)展。

4 結(jié)語

本文通過研究得出以下結(jié)論：在一定程度上，實(shí)施員工持股計(jì)劃能夠改善公司財務(wù)狀況，提升公司經(jīng)營成果。但是，實(shí)施該計(jì)劃對我國上市公司財務(wù)績效的促進(jìn)作用并沒有很好地發(fā)揮出來，依然有很大的進(jìn)步空間。

一方面，員工持股計(jì)劃作為西方發(fā)達(dá)國家廣泛運(yùn)用的激勵手段，能夠吸引投資者對企業(yè)投資，增強(qiáng)職工對企業(yè)的歸屬感，從而更加積極主動地投入到生產(chǎn)工作中，提高公司績效。 此外還可以作為一種有效的融資途徑幫助企業(yè)解決資金需求，拓寬我國企業(yè)的融資渠道。另一方面，由于缺乏完善的政策與法律法規(guī)支持，員工持股制度并未充分發(fā)揮其作用，其對我國企業(yè)績效的促進(jìn)作用也有一定的局限性，且員工持股運(yùn)用不當(dāng)可能會引發(fā)種種問題，因此需要更完善的法律法規(guī)給予其監(jiān)督與政策支持，也需要企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況制定屬于自己的員工持股方案。

員工持股計(jì)劃的運(yùn)用具有重要的理論與實(shí)踐意義，但只有科學(xué)合理的利用，避免其可能產(chǎn)生的問題，更加規(guī)范化、 合法化的運(yùn)用，才能促使其發(fā)揮有利的積極作用，達(dá)到助力企業(yè)發(fā)展的效果。