心理資本理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用效果研究

王武功

[摘 ? ?要] 心理資本是個(gè)人常規(guī)主動(dòng)性的重要心理元素，其超越了人力資本與社會(huì)資本，是企業(yè)創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性元素。培養(yǎng)與開發(fā)員工與公司的心理資本成為企業(yè)管理中的關(guān)鍵元素。

[關(guān)鍵詞] 心理資本;企業(yè)公司管理;應(yīng)用;效果

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 13. 055

[中圖分類號(hào)] F272.92 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ? ?[文章編號(hào)] ?1673 - 0194（2020）13- 0124- 02

0 ? ? ?引 ? ?言

心理資本被界定為繼人力資本與社會(huì)資本后能夠揭露個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力源頭的新資本。其是一類能夠測(cè)試、研發(fā)的對(duì)工作績(jī)效有推動(dòng)作用的個(gè)人積極心理能力。西方學(xué)者指出，心理資本的整體結(jié)構(gòu)或單一元素推動(dòng)了個(gè)人的工作效率、組織允諾、政治成功、營(yíng)銷業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)才能、戰(zhàn)略決策成效、績(jī)效表現(xiàn)，減少了個(gè)人的勞動(dòng)量、缺勤率，讓公司員工更為主動(dòng)積極，并且強(qiáng)化了留職意愿與工作滿意度，讓員工能夠全勤工作，帶動(dòng)了組織改革的效率提升，增加了創(chuàng)建公司的數(shù)目，提高了組織的韌勁、盈利水平與企業(yè)績(jī)效等。

1 ? ? ?心理資本的組成元素

1.1 ? 個(gè)人水平的心理資本

個(gè)人水平心理資本通常是指在工作環(huán)境中，對(duì)工作與個(gè)體體會(huì)、主觀體會(huì)有積極作用的心理元素。其以個(gè)體心理特點(diǎn)、心理特質(zhì)為依托，特別是那些可以有效化解難題的能力特點(diǎn)、心理活動(dòng)與社會(huì)活動(dòng)的特點(diǎn)、情緒特點(diǎn)等人格方面的特點(diǎn)。其包含： 人格的開放度、外向性與宜人性、職責(zé)感、心緒的平穩(wěn)性等。

1.2 ? 團(tuán)體水平的心理資本

群體水平的心理資本是說對(duì)人群關(guān)系與社會(huì)互動(dòng)環(huán)境下的工作績(jī)效與主觀體會(huì)有正面效應(yīng)的社會(huì)心理品德與社會(huì)心理狀態(tài)。群體環(huán)境中的積極體會(huì)是歸屬感、幸福感、自豪感與創(chuàng)新感、面對(duì)難題的勇氣等積極的主觀體會(huì)。

1.3 ? 組織水平的心理資本

組織水平的心理資本是說個(gè)人高度忠實(shí)、認(rèn)可組織并情愿擔(dān)負(fù)職責(zé)，組織項(xiàng)目中有主動(dòng)自我實(shí)現(xiàn)體會(huì)的高級(jí)社會(huì)心理品質(zhì)。與公司共命運(yùn)的品質(zhì)極為關(guān)鍵，個(gè)人對(duì)公司的職責(zé)感、職責(zé)理念與個(gè)人在公司中的集體認(rèn)同感、自我認(rèn)同感將要高度統(tǒng)一，并以自身作為公司一員而感到自豪也能夠推動(dòng)公司發(fā)展。相關(guān)公司績(jī)效的研究表明，職責(zé)理念、忠實(shí)、高度的公司認(rèn)同通常能夠?qū)崿F(xiàn)較低的員工流動(dòng)率與高的工作投入率。

2 ? ? ?心理資本是公司創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性元素

2.1 ? 心理資本的概念

心理資本的概念最先誕生于經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)與社會(huì)學(xué)等研究領(lǐng)域。2004年Luthans教授首次提出將心理資本的含義延展到公司管理中。其以積極心理學(xué)與積極公司行為的理念作為理論前提，提出以倡導(dǎo)人的積極心理力量為中心的積極心理資本理念。

其把心理資本界定為“個(gè)人常規(guī)積極性的核心心理元素，具體表現(xiàn)為與公司行為標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)的心理狀況，其超越了人力資本與社會(huì)資本，并可以透過有目標(biāo)性的投資與開發(fā)讓個(gè)人得到競(jìng)爭(zhēng)力”。其包含四大核心元素。

（1）信心與自我效能感是說個(gè)人在既定場(chǎng)景中完成某項(xiàng)具體工作階段， 找到原動(dòng)力，使用認(rèn)知資源與履行行為的能力的堅(jiān)信程度。

（2）期待是以目的、渠道與毅力三個(gè)元素的互動(dòng)為基礎(chǔ)，構(gòu)成的一種正面的、與動(dòng)力相關(guān)的狀態(tài)。

（3）樂觀是講對(duì)未來的因果歸因與預(yù)期，是講人將積極的事件歸因于內(nèi)部、持續(xù)、普遍深入的原由，將消極事件歸因于外界、短暫與既定場(chǎng)景中的原由的積極闡釋風(fēng)格。

（4）韌勁是說個(gè)體從困局、不明朗狀態(tài)、矛盾、挫敗與責(zé)任壓力中快速?gòu)?fù)原的技能。

2.2 ? 心理資本提出的價(jià)值

2.2.1 ? 心理資本有助于化解公司與員工間的沖突

世界經(jīng)濟(jì)一體化與科技發(fā)展的日新月異為公司帶來了前所未有的機(jī)會(huì)，也對(duì)公司提出了巨大的挑戰(zhàn)。首先，公司要突破終身雇傭的限制;其次，公司對(duì)員工也提出了更為苛刻的要求。這兩大層面的沖突就變成公司管理者與絕大多數(shù)員工要面臨的困局?！靶睦碣Y本”為化解該沖突提供了最優(yōu)解決方案。公司要開發(fā)心理資本，最大程度地挖掘與調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，充滿信心、樂觀、有韌勁地面對(duì)慘烈的競(jìng)爭(zhēng)。

2.2.2 ? 心理資本超過了人力資本與社會(huì)資本，為公司人力資源管理指明了新的方向

人力資本學(xué)說首次將資本的定義從物力資本延伸到個(gè)體自身，推動(dòng)員工關(guān)注知識(shí)、并且讓工作推陳出新。然而其依然將人當(dāng)成資源元素來對(duì)待。社會(huì)資本學(xué)說把人力資本學(xué)說從純粹微觀的個(gè)體研究延伸到宏觀的群體社會(huì)關(guān)系方面。心理資本更多地重視個(gè)體的心理情況，其能夠通過培訓(xùn)等方式形成。

2.2.3 ? 心理資本傳承與發(fā)揚(yáng)了人本主義心理理論與實(shí)踐成果

人本主義心理理論的提出是西方心理學(xué)歷史上的顛覆性革命。在理論方面，其將人的本性與價(jià)值上升到心理學(xué)研究的層次;從實(shí)踐來看，其在公司管理、教育革命與心理輔導(dǎo)等層面都有很大貢獻(xiàn)。

2.2.4 ? 公司開發(fā)心理資本能夠得到高回報(bào)率

Luthans使用傳統(tǒng)效用解析模式與新的簡(jiǎn)易化的效應(yīng)解讀模式，以一部分假設(shè)的典例，來?yè)Q算心理資本對(duì)最大規(guī)模的、作用最為明顯的全球企業(yè)及有表率性的中型企業(yè)與小規(guī)模企業(yè)的財(cái)務(wù)工作的潛在影響。以這部分對(duì)象與能夠獲取的參數(shù)為前提，為該領(lǐng)域提供了優(yōu)化方案。最終，Luthans等專家使用心理資本問卷，獲得的成果是：心理資本可以闡釋的成果改變比例是20%，心理資本與成果間的相關(guān)系數(shù)是0.45（0.2的平方根），而透過短暫的、微干預(yù)開發(fā)所形成的心理資本增長(zhǎng)量是2%，心理資本的開發(fā)報(bào)酬率超越了200%。

2.2.5 ? 心理資本是公司形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要元素

Luthans指出，只靠傳統(tǒng)資源——例如經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)資本、高科技與專利信息等，依靠提升引入壁壘的競(jìng)爭(zhēng)方略業(yè)已無(wú)法為公司創(chuàng)建可延續(xù)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。其斷言，這部分優(yōu)勢(shì)能夠以追尋人力資源的績(jī)效為目的，通過投資、運(yùn)營(yíng)、開發(fā)與管理心理資本來得到。

3 ? ? ?心理資本在公司管理中的應(yīng)用效果研究

3.1 ? 微觀方面心理資本的開發(fā)

Luthans教授在2005年給出了聞名的心理資本干預(yù)模型，并通過實(shí)證研究佐證了該模型，其內(nèi)容是：

（1）建立希望。使用設(shè)計(jì)目的與實(shí)現(xiàn)目的的渠道與訂立沖破阻礙的規(guī)劃來建立希望。

（2）培養(yǎng)樂觀精神。訂立清除阻礙計(jì)劃為員工形成積極預(yù)期與培育樂觀精神提供保障。

（3）提高自我效能感、自信。員工主要訓(xùn)練怎樣解化目標(biāo)并使用專業(yè)技能完成目標(biāo)。

（4）強(qiáng)化恢復(fù)能力。通過增多支援、預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)、干預(yù)影響流程等模式，提升員工突破困境的能力，解讀能夠用于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的各種個(gè)人資源。

Luthans的研究顯示，通過上述各類干預(yù)策略，個(gè)人的心理資本水平會(huì)明顯地提升，工作滿意度會(huì)得到顯著改善，工作績(jī)效也會(huì)極大提高。

3.2 ? 加強(qiáng)心理資本的培訓(xùn)力度

（1）開發(fā)信心的模式：過往的成就與表現(xiàn);他人的體驗(yàn);言語(yǔ)勸解;生理與心理的喚醒。

（2）開發(fā)希望的模式：首先，明確具象化的、富于挑戰(zhàn)性的、能夠考量的組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo);其次，通過員工參加與授權(quán)提高希望達(dá)成的驅(qū)動(dòng)力;再次，提供多條能夠挑選的目標(biāo)連續(xù)達(dá)成的渠道與目標(biāo)相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃來提升預(yù)備狀態(tài);其四，提升意志力，通過明確而清楚的渠道構(gòu)成對(duì)現(xiàn)實(shí)認(rèn)知的初步框架;其五，激勵(lì)共享邁向成功的過程中的體會(huì)，而并非只關(guān)注最后的成果;其六，形成對(duì)應(yīng)急事件的反應(yīng)速度，清楚在何時(shí)、怎么對(duì)目標(biāo)進(jìn)行再預(yù)設(shè)。

（3）開發(fā)樂觀的模式：對(duì)過往包容，科學(xué)考評(píng)現(xiàn)在，為未來尋求機(jī)遇。

（4）開發(fā)情商的模式：首先，建立情商與工作需要間的關(guān)聯(lián);其次，提供充足的專項(xiàng)培訓(xùn)基金來強(qiáng)化培訓(xùn);再次，構(gòu)建自我管理的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì);其四，訂立高質(zhì)量的規(guī)劃來提升公司參加者的自信;其五，挑選有著高情緒智能的管理者來帶動(dòng)工作規(guī)劃的完成。

（5）開發(fā)韌勁的模式：聽過人力資源培訓(xùn)與員工幫助規(guī)劃，協(xié)助員工走出挫敗的困境，冷靜地面對(duì)困難，在傷痛中形成積極的心態(tài)，從而走出傷痛。

3.3 ? 公司宏觀方面心理資本的開發(fā)

（1）開發(fā)執(zhí)行的公司。通過熟悉掌控與成功體會(huì)、取代學(xué)習(xí)、效仿、積極回饋等模式來開發(fā)公司的自我效能。

（2）開發(fā)充滿希望的公司。使用扁平有機(jī)構(gòu)造、參與式的決策等方式實(shí)現(xiàn)公平、透明的交流，從而創(chuàng)立充滿希望的文化，能夠激勵(lì)公司員工積極作為、擔(dān)負(fù)職責(zé)、履行任務(wù)，并希望得到公司的公正對(duì)待與認(rèn)同。

（3）開發(fā)樂觀的領(lǐng)導(dǎo)者。斯奈德（2001）羅列了用來開發(fā)工作場(chǎng)景中的樂觀精神的三類方略——容納過往;珍惜當(dāng)下;尋求未來的機(jī)遇。

（4）開發(fā)真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)。通過應(yīng)急事件來提高領(lǐng)導(dǎo)能力。應(yīng)急事件對(duì)管理者的自我意識(shí)、自我調(diào)整、真實(shí)性與韌勁的開發(fā)均有著極為明顯的效果。

（5）開發(fā)公司的韌勁。Horne與Orr（1998）指出，戰(zhàn)略規(guī)劃、公司整合、組織研習(xí)、企業(yè)文化理念等完成的過程中都能夠提升公司的韌勁。Worline等專家指出，有三個(gè)隔離流程對(duì)公司韌勁有很大幫助，就是加固、補(bǔ)強(qiáng)與柔化。

4 ? ? ?結(jié) ? ?語(yǔ)

綜上所述，怎樣解析對(duì)某一文化與生存方略下人的心理資本情況，怎樣將文化屬性的心理資本與社會(huì)資本、經(jīng)濟(jì)資本、人力資本相結(jié)合的管理實(shí)踐更具難度，尤其是解析不同文化背景下的幸福感、自豪感、歸屬感、價(jià)值感的情況與社會(huì)實(shí)踐來源，并構(gòu)成對(duì)應(yīng)的組織與管控策略。這對(duì)我國(guó)公司未來轉(zhuǎn)型有很大的幫助。

主要參考文獻(xiàn)

[1]周宇，方至誠(chéng)，米恩廣.包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本和員工敬業(yè)度的關(guān)系研究——工作嵌入的調(diào)節(jié)作用[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2018（11）：54-59.

[2]趙德志，佟蓬暉.企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織承諾的影響——心理資本為中介變量[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2018（6）：15-20，93.

[3]駱紫薇，陳斯允.社會(huì)支持對(duì)顧客補(bǔ)償性消費(fèi)的影響——感知權(quán)力與心理資本的作用[J].軟科學(xué)，2018，32（1）：114-117.