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    中小民營(yíng)企業(yè)文化的建設(shè)及實(shí)效分析

    2020-08-19 06:46:28羅積爭(zhēng)
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2020年19期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)

    摘 要:分析中小民營(yíng)企業(yè)從發(fā)展初期向中期轉(zhuǎn)變過(guò)程中存在企業(yè)文化的缺失和提升問(wèn)題,具體體現(xiàn)為治理水平不完善、人才管理不科學(xué)和經(jīng)營(yíng)理念局限等;闡述對(duì)企業(yè)文化概念和特征的理解,提出中小民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)思路,關(guān)鍵在于對(duì)精神、行為、制度、文化等方面不斷規(guī)范、提升;以廣州A物流有限公司為例,運(yùn)用CMAS模型初步探討中小民營(yíng)企業(yè)的文化的診斷、建設(shè)步驟及實(shí)效分析。

    關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;民營(yíng)企業(yè);診斷矩陣

    中圖分類號(hào):F279 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A ? ? ?文章編號(hào):1673-291X(2020)19-0020-02

    一、存在的問(wèn)題

    當(dāng)前,民營(yíng)企業(yè)從改革開(kāi)放發(fā)展初期向發(fā)展中期轉(zhuǎn)變。民營(yíng)企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè),雖然有其市場(chǎng)化程度高、經(jīng)營(yíng)靈活、資源利用效率高等優(yōu)勢(shì),但在面臨當(dāng)今更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí),一些問(wèn)題逐步暴露出來(lái),特別是企業(yè)價(jià)值理念、企業(yè)誠(chéng)信、企業(yè)制度、人才管理機(jī)制、創(chuàng)始人觀念等方面的問(wèn)題[1]。

    (一)公司治理水平不完善,導(dǎo)致決策局限

    許多民營(yíng)企業(yè)都選擇了個(gè)人權(quán)威式管理模式,主要表現(xiàn)為“家族式”管理、集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)、專制式?jīng)Q策,企業(yè)創(chuàng)始人可能既是企業(yè)所有者,又是經(jīng)營(yíng)管理者,甚至還是監(jiān)督評(píng)價(jià)者。

    與現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)差距較大,雖然在一定時(shí)候具有高效的優(yōu)勢(shì),但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)顯著加大,影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

    (二)人才管理觀念落后,導(dǎo)致人才流失

    首先,人才資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的集中體現(xiàn),人才是最大的企業(yè)價(jià)值,人才不僅具有勞務(wù)價(jià)值,更多的是創(chuàng)造性價(jià)值;其次,優(yōu)秀人才的社會(huì)屬性很強(qiáng),就是需要認(rèn)可、得到尊重和重視;最后,人才需要發(fā)展平臺(tái),需要找到共同長(zhǎng)期發(fā)展的志同道合者,也需要相對(duì)獨(dú)立的發(fā)展機(jī)會(huì)。

    一些民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為人才管理就是勞務(wù)用工管理,顯然這種方式很難發(fā)揮人才的創(chuàng)性價(jià)值,不利于企業(yè)的創(chuàng)新文化。一些民營(yíng)企業(yè)人才管理就是薪酬管理,只要高薪就能聘請(qǐng)想要的人才,這也是忽略人才的社會(huì)屬性的需求的一種體現(xiàn),不利于提升企業(yè)的凝聚力、忠誠(chéng)度文化。當(dāng)然,客觀地說(shuō),一些中小民營(yíng)企業(yè)資源有限,不能給員工提供很好的發(fā)展平臺(tái),由于人才和企業(yè)發(fā)展的不協(xié)同性,導(dǎo)致人才流失。

    (三)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念局限,導(dǎo)致發(fā)展不可持續(xù)

    相對(duì)于國(guó)有企業(yè)集中于自然壟斷、公共物品及國(guó)計(jì)民生等非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域,民營(yíng)企業(yè)集中于一般競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域。據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命不到3年,其主要原因在于資源缺乏,而資源缺乏的根本原因在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的局限性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)最大的課題就是對(duì)企業(yè)資源的利用,不僅包括企業(yè)內(nèi)部資源,也包括行業(yè)同盟、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、供應(yīng)商等外部資源,這些資源決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展的可持續(xù)性。

    中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的上述問(wèn)題,歸根結(jié)底是企業(yè)文化缺失的問(wèn)題。一些中小民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)不到文化戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的科學(xué)性、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性和發(fā)展的可持續(xù)性的巨大影響,企業(yè)文化的建設(shè)是持續(xù)動(dòng)態(tài)和與時(shí)俱進(jìn)的過(guò)程,需要從戰(zhàn)略上來(lái)思考和認(rèn)識(shí)[2]。

    二、概念和特征

    由于歷史發(fā)展等原因,民營(yíng)企業(yè)對(duì)“企業(yè)文化”這一抽象概念,有一些認(rèn)知誤區(qū),常見(jiàn)的如下:企業(yè)規(guī)模還小,還處于初期發(fā)展階段,企業(yè)文化不重要也不是必需要解決的問(wèn)題;企業(yè)家族式管理,以家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)為中心,沒(méi)有規(guī)范系統(tǒng)的管理模式;企業(yè)文化等同于外在形象或規(guī)章制度甚至政治思想工作;企業(yè)文化必須與國(guó)際化接軌,向國(guó)際化看齊。很顯然,這些認(rèn)知都有一定局限性,跟現(xiàn)代企業(yè)文化理念差距很大。第一種顯然對(duì)企業(yè)文化不夠重視,認(rèn)為沒(méi)有必要;第二種企業(yè)個(gè)性化比較強(qiáng),沒(méi)有規(guī)范系統(tǒng)的管理模式,容易失去市場(chǎng)機(jī)會(huì);第三種企業(yè)理解太淺顯;第四種企業(yè)一般在業(yè)內(nèi)具有知名度,發(fā)展迅速,領(lǐng)導(dǎo)人渴望企業(yè)的規(guī)范化管理,目標(biāo)很高但不一定適合,可能缺乏自身特色。

    企業(yè)文化是人們?cè)趶氖陆?jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織中所形成的一種企業(yè)組織文化(Organizational Culture),是涵蓋組織日常運(yùn)行所表現(xiàn)出的價(jià)值觀、信念、行為方式、外在形象等文化特征總和。包括企業(yè)所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富總體情況,是對(duì)發(fā)展歷程與目標(biāo)展望的高度概括與總結(jié),也體現(xiàn)了管理者對(duì)當(dāng)前價(jià)值觀念、制度體系、行為規(guī)范以及物質(zhì)條件的總體要求。

    企業(yè)文化建設(shè)是指企業(yè)主動(dòng)對(duì)各類文化要素或特征進(jìn)行培育、提升。企業(yè)文化建設(shè)提升被視為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力培育的一部分,是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。其內(nèi)容總體上包括物質(zhì)、行為、制度、精神四個(gè)層面。各個(gè)企業(yè)文化建設(shè)提升的思路與方案盡管各不相同,但一般都要求具有以下特征。

    (一)戰(zhàn)略性

    企業(yè)文化建設(shè)從企業(yè)創(chuàng)立一開(kāi)始就開(kāi)始存在、積累并產(chǎn)生影響,企業(yè)的價(jià)值觀無(wú)論是聚焦于技術(shù)創(chuàng)新,還是經(jīng)濟(jì)價(jià)值或社會(huì)價(jià)值,都離不開(kāi)企業(yè)文化正面的、持續(xù)的支持和影響,需要從戰(zhàn)略的角度來(lái)認(rèn)知和管理這一問(wèn)題。

    (二)系統(tǒng)性

    企業(yè)文化建設(shè)是系統(tǒng)性工程。根據(jù)管理學(xué)的認(rèn)識(shí),企業(yè)文化分為顯性部分和隱性部分。顯性部分是指能夠直接展示出來(lái),讓人能直觀看到、聽(tīng)到、感受到的外在表現(xiàn)。隱性部分更多的是指企業(yè)的價(jià)值觀、行為習(xí)慣等。隱性部分的內(nèi)容要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于顯性部分的內(nèi)容。

    (三)開(kāi)放性

    具體體現(xiàn)各個(gè)方面的開(kāi)放包容性。例如,在提升所依賴的理論方面,既吸收社會(huì)學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,也參考工程學(xué)、信息科學(xué)等技術(shù)學(xué)科;在具體決策方面,既聽(tīng)取員工的意見(jiàn),也聽(tīng)取同行甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的建議;在參與主體方面,既同意組織內(nèi)部各方利益主體,也允許外部相關(guān)單位共同參與。

    三、建設(shè)思路和方案

    民營(yíng)企業(yè)文化需要經(jīng)過(guò)科學(xué)總結(jié)和實(shí)踐的循環(huán)更新而建立、升級(jí),不管什么類型的企業(yè),無(wú)論是新成立還是歷史悠久,無(wú)論是小規(guī)模還是大型集團(tuán),都需要不斷地更新、重塑或改善。霍夫斯坦德(Geert Hofstede)在其著作《跨越合作的障礙—多元文化與管理》提出,盡管不同文化表現(xiàn)形式不同,但其結(jié)構(gòu)層次總體上是一致的,即包括各不相同的物質(zhì)生活、制度管理、行為習(xí)俗、精神意識(shí)四個(gè)層級(jí)。

    (一)精神層面

    精神層面的企業(yè)文化主要指企業(yè)員工在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中形成的共同的行為觀念,是企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)愿景、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念及行為規(guī)范等的總和。相對(duì)注重人的價(jià)值、團(tuán)隊(duì)的價(jià)值和精神價(jià)值,具體包括員工士氣、管理人員素質(zhì)、對(duì)外的企業(yè)表現(xiàn),以及員工的認(rèn)知方式,對(duì)企業(yè)的態(tài)度。

    (二)行為層面

    行為層面的企業(yè)文化在執(zhí)行層面的表現(xiàn),既包括設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等組織行為,又包括客戶關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系、供應(yīng)關(guān)系及各種社會(huì)關(guān)系的維護(hù)和管理;既包括公開(kāi)、正式場(chǎng)合的各種行為,又包括非正式的甚至私人場(chǎng)所所表現(xiàn)的行為方式,例如員工參與各種組織活動(dòng)、社會(huì)活動(dòng)等。

    (三)制度層面

    制度層面的企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)文化的規(guī)范化、固定化,包括本企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)、規(guī)章制度、管理流程、產(chǎn)品方案等。中小民營(yíng)企業(yè)在制度層面的文化建設(shè)相對(duì)不規(guī)范,例如治理機(jī)構(gòu)方面,模糊所有者、管理者、監(jiān)督者三者各司其職的機(jī)制,在審批流程方面,經(jīng)常存在不經(jīng)過(guò)決策程序而由領(lǐng)導(dǎo)直接拍板的情形。

    (四)物質(zhì)層面

    物質(zhì)層面的企業(yè)文化指各種可計(jì)量表層資產(chǎn),包括企業(yè)的辦公場(chǎng)所、生產(chǎn)場(chǎng)所、空間布局、企業(yè)Logo、裝修風(fēng)格、企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)等。

    四、實(shí)施步驟和實(shí)效分析

    廣州A物流有限公司作為一家逐漸積累發(fā)展的民營(yíng)中小企業(yè),經(jīng)過(guò)近10年的打拼,已經(jīng)初具規(guī)模。由最初依靠白云機(jī)場(chǎng)以航空貨代為主要業(yè)務(wù),發(fā)展到現(xiàn)在真正向第三方物流業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,遇到的最大困難就是企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題,體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)理念模糊、難以留住優(yōu)秀人才以及公司治理界限不清晰等方面。為此,公司按照上述理論,制定企業(yè)文化建設(shè)和提升方案和計(jì)劃。公司在實(shí)施前進(jìn)行了全面動(dòng)員和教育,投資發(fā)展部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部門(mén)、行政部、總經(jīng)理等各部門(mén)都參與,每個(gè)員工既是教育者、宣傳者,又是學(xué)習(xí)者、執(zhí)行者。

    (一)對(duì)企業(yè)文化狀況進(jìn)行整體評(píng)估

    企業(yè)文化評(píng)估矩陣又稱為企業(yè)文化診斷與評(píng)估系統(tǒng)(Corporate-Culture Measurement and Assessment System,CMAS),包含12個(gè)維度(Dimensionality),33個(gè)要素(Factor)。覆蓋了企業(yè)文化的精神層、制度層和行為層三個(gè)層次的內(nèi)容[3]。利用CMAS系統(tǒng)價(jià)值觀,根據(jù)人力資源部的統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查,對(duì)A公司的計(jì)算評(píng)估結(jié)果,綜合評(píng)分為2.80分(采用5點(diǎn)計(jì)分法)。各個(gè)維度的具體數(shù)據(jù)排序?yàn)椋豪砟钆c價(jià)值觀(3.90)、組織制度(3.62)、工作環(huán)境(3.47)、內(nèi)部溝通(3.22)、文化領(lǐng)導(dǎo)和決策(3.01)、員工忠誠(chéng)度(2.85)、文化建設(shè)(2.56)、員工滿意度(2.45)、員工激勵(lì)(2.46)、培訓(xùn)與員工發(fā)展(2.40)、管理方式(2.22)、員工工作動(dòng)機(jī)(2.09)。問(wèn)卷具有較好的可信度和效果,其信度系數(shù)(Alpha)分布在[0.70,0.95]區(qū)間,全面反映了廣州A物流有限公司的文化建設(shè)現(xiàn)狀,該量化成果為下一步的提升方案和計(jì)劃提供了可靠的依據(jù)。

    (二)擬定企業(yè)文化塑造的計(jì)劃方案

    以做中國(guó)最好的航空物流服務(wù)為理念,從業(yè)務(wù)專業(yè)化做起,以溝通交流和價(jià)值創(chuàng)造為手段,推進(jìn)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型文化氛圍。

    (三)各部門(mén)推進(jìn)

    按照計(jì)劃方案,持續(xù)、分批推進(jìn)到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位、各個(gè)員工。

    (四)效果評(píng)測(cè)及反饋

    通過(guò)前幾步得到一些反饋信息,然后進(jìn)行調(diào)整,再執(zhí)行,循環(huán)發(fā)展。實(shí)施一年后,對(duì)方案實(shí)施效果從以下兩個(gè)方面進(jìn)了評(píng)測(cè):文化塑造明顯提高了經(jīng)濟(jì)效益,同時(shí)員工滿意度也比較高。這說(shuō)明,員工對(duì)公司的文化建設(shè)響應(yīng)非常積極。相信在未來(lái)的幾年內(nèi),公司將形成良好的文化觀念和氛圍。

    參考文獻(xiàn):

    [1] ?劉剛,殷建瓴,劉靜.中國(guó)企業(yè)文化70年:實(shí)踐發(fā)展與理論構(gòu)建[J].經(jīng)濟(jì)管理,2019,(10):194-208.

    [2] ?徐慧華,李碧珍.民營(yíng)企業(yè)政治關(guān)聯(lián)、企業(yè)家精神與全要素生產(chǎn)率增長(zhǎng)[J].金融與經(jīng)濟(jì),2019,(11):74-80.

    [3] ?張效樺.企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系及其應(yīng)用[D].北京:華北電力大學(xué),2007.

    收稿日期:2020-01-09

    作者簡(jiǎn)介:羅積爭(zhēng)(1974-),男,湖南衡南人,經(jīng)濟(jì)師,碩士研究生,從事產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)及金融研究。

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