人力資源派遣的常見法律問題探討

覃孟達

[摘 要] 隨著我國進入法制化社會，人們的法律意識也逐步提高，在這種背景下對于勞動者在我國企業(yè)中的福利待遇、工作保證以及與勞動者切身利益相關的問題也備受關注。文章通過對人力資源派遣的特性及優(yōu)勢進行論述，并對這方面經(jīng)常出現(xiàn)的法律問題進行分析，進而為有效推動社會的法制化進程提供條件。

[關鍵詞] 人力資源 派遣 常見法律問題

中圖分類號：F426.61 文獻標志碼：A

所謂人力資源派遣就是由專業(yè)的人力資源機構將人才或者人員通過派遣的方式送到用人單位進行工作的一項活動?，F(xiàn)階段，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人才相對較為緊缺，這就導致勞務出現(xiàn)經(jīng)濟化，很多勞動者并不再像以前那樣直接受雇于使用者，而是通過第三方即人力資源機構為用人單位提供勞動力。在勞務關系方面，也由傳統(tǒng)的雇主與雇工雙方的法律關系，轉變?yōu)楣凸ぁ⑴汕矙C構以及用工單位三方的法律關系。傳統(tǒng)勞務關系中，用工單位即雇主既是勞務關系的使用方也是勞務的雇傭方，但是在人力資源派遣中，雇主將僅僅只是作為勞務的使用方，雇傭方已經(jīng)變成派遣機構，對于人力資源派遣最為顯著的法律特征即是使用和雇傭相分離。

一、基于法律視角下的人力資源派遣的特性及優(yōu)勢分析

（一）特性

基于法律的角度，派遣機構是需要與用人單位簽訂勞務合同的，當派遣機構把與用人單位需求相符的合格人才送到用人單位時，用人單位將會給予派遣機構一定的費用作為報酬，這就是人才派遣的過程。在簽訂了勞務合同后就形成了勞動關系，對于勞動者應得的報酬、社會保障以及日常管理的問題將由派遣機構負責，當勞動者成功進入用人單位開始工作后，派遣機構也需要對其進行管理和監(jiān)督。在這個過程中用人單位與勞動者之間并不具有直接的勞動合同關系，只是在日常的工作中對其的日常工作流程進行引導并監(jiān)督。人力資源的派遣勞動關系相對較為復雜，首先派遣機構與勞動者之間將形成勞動關系，但是如果沒有用人單位急需人才，那么派遣機構將處于失業(yè)狀態(tài)，會導致勞動者不能盡快找到穩(wěn)定的工作，并沒有與用人單位存在直接的勞動合同關系。目前，我國《勞動合同法》規(guī)定了對于人力資源機構的不同派遣方式，也在一定程度上對用人單位的用工法律制度進行了規(guī)范，但并沒有對人力資源派遣進行規(guī)范化管理。眾所周知，人力資源派遣已經(jīng)成為新時期下社會和經(jīng)濟不斷發(fā)展的產(chǎn)物，基于此也需要利用相關的法律法規(guī)去保證這種用工方法不斷向好發(fā)展。

（二）優(yōu)勢分析

根據(jù)現(xiàn)階段我國人力資源派遣市場的需求來看，人力資源派遣相對于傳統(tǒng)雇傭的關系具有以下幾種優(yōu)勢：能夠有效根據(jù)用人單位的需求對人才進行靈活的運用，能夠降低用工單位的人力資源成本支出，并且對于用人單位對人才的需求派遣機構都能隨時滿足；基于人力資源派遣，用人單位可以根據(jù)公司的發(fā)展，在業(yè)務擴大時增加員工人數(shù)，當遇到業(yè)務較少時，用人單位也能對員工進行精減，方便其對人員的管理；在傳統(tǒng)的勞務關系中，用人單位與勞動者之間就勞務合同的相關條款會產(chǎn)生很多的勞務糾紛，但是利用人力資源派遣就能夠有效避免這個問題；在傳統(tǒng)的勞務關系中，用人單位或企業(yè)在發(fā)展的過程中，不能根據(jù)自身的發(fā)展需要對員工的人數(shù)進行隨意增減，這也給用人單位對人員進行管理時帶來了管理的風險；在勞動法的保護下，勞動者和用人單位都將會受到法律的保護，這樣有效提高了勞動者的權益保障。

二、我國人力資源派遣的相關法律問題分析

目前，我國市場經(jīng)濟獲得了巨大的發(fā)展，人力資源派遣也在這種背景下面臨著發(fā)展的機遇。但在實際的運用過程中也還存在著諸多的法律問題：

（一）非法派遣問題

很多人力資源派遣機構在對勞動者進行派遣時，沒有對其進行分門別類，很多勞動者在被派遣到相應的用人單位時，從事私營企業(yè)的銷售、研究和生產(chǎn)等工作，由于其自身缺乏相應的工作資質，不符合從事相關領域的工作，進而導致人力資源機構存在對勞動者的非法派遣問題[1]。

（二）被派遣勞動者待遇出現(xiàn)不公平現(xiàn)象

很多用人單位的用人需求都具有臨時性和代替性，當人力資源機構將勞動者派遣到用人單位從事這類型的工作，其所得到的報酬往往與正式員工所得到的薪酬存在一定的差異性，也不能享受到正式員工所得的單位福利。一方面，在薪資的發(fā)放形式上，很多用人單位都是采用工資卡的形式定期將薪資發(fā)放到勞務者的手中，雖然這種方式比較簡單，但是不能有效將人力資源派遣機構在這個過程中的雇主責任充分體現(xiàn)，對于用人單位來說通過薪資的發(fā)放形式能夠有效規(guī)避自身的用工責任，對于這種法律問題在處理時只需在派遣機構與用工單位之間簽訂相關協(xié)議時添加責任條款即可；另一方面，就是在薪資的糾紛問題上，很多人力資源派遣機構在對勞務者進行派遣時，會在與用人單位簽訂的條款中加上派遣機構的薪資服務費也將由用工單位實際支付的派遣服務費為標準。我國法律規(guī)定對于這樣的條款是無效的，薪資的支付能夠有效反映雇主的法定責任，但是由于薪資發(fā)放的混亂，很容易在這個過程中產(chǎn)生民事糾紛。

（三）勞動者就業(yè)不穩(wěn)定

目前，我國很多用人單位對某些崗位的人才需求，都是試圖在較為簡單且輕松的工作崗位上運用臨時工代替正式員工，以期有效降低人力資源的成本，但這種做法直接導致了勞動者就業(yè)的不穩(wěn)定[2]。同時與我國人力資源派遣有關的法律也提出要保障勞動者的利益。而《勞動法》合同中明確指出要在用人單位內部形成同工同酬，但是在實際的用人單位工作中，正式員工與臨時員工之間的薪酬存在較大的差異，被派遣機構派遣的勞動者薪酬及社會福利保障方面還較為薄弱，根本沒有按照相關的法律法規(guī)做到同工同酬。

（四）雇主職責不明

在我國勞動法中明確規(guī)定了用人單位與勞動者之間的勞動關系，對于勞動者的日常工作的管理和指揮將由用人單位直接進行負責。但是，隨著現(xiàn)階段人力資源派遣形式的普及，也在一定程度上影響了勞動關系背離勞動法的情況，這就導致勞動者如果在工作中發(fā)生一些經(jīng)濟糾紛和事故就會因為責任人不夠明確而使勞動者的相關權益不受法律保護，也嚴重影響勞動者權益的保障。

三、我國人力資源派遣的基本法律保障建議

（一）對人力資源派遣機構的設立條件進行管控

對于人力資源派遣機構的注冊其資金必須要嚴格按照法定數(shù)額進行出資，將其作為人力風險的擔保金，同時在人力資源派遣機構的設立過程中必須具備相關的充要條件、擁有專業(yè)的技術團隊以及完善的管理制度等。人力資源派遣機構的設立一般是建立在核準主義基礎上的，除符合法律相關的條件外，還需要經(jīng)過政府主管機關的批準。根據(jù)我國現(xiàn)行的法律規(guī)定，人力資源派遣機構的最低注冊資金為50萬元，且對于每一位被派遣的勞動者備用金將不能低于5000元。

（二）明確人力資源派遣的范圍

人力資源派遣是我國較受歡迎并且特殊的一種用工形式，因此，對于很多企事業(yè)用人單位來說并不是十分受用，只能滿足特定的用人單位以及一些特殊的崗位。這樣一來就有必要對人力資源派遣機構的派遣范圍進行限定。在我國法律現(xiàn)行的草案中，對于人力資源派遣機構的限定范圍還并不完善，這就需要借鑒國外一些國家的派遣范圍，如一些企業(yè)的高層人員、會計以及文秘等，通過對人力資源派遣范圍的限定，嚴格對不在規(guī)定派遣范圍內的，人力派遣機構不得對其進行勞務派遣。

（三）對雇主的法定責任及義務進行明確

在對勞動者進行派遣的過程中，用人單位與人力資源派遣機構之間會因為承擔責任而相互推諉，也會存在聯(lián)合起來侵犯勞動者合法權益的情況。因此，就需要運用相關的法律法規(guī)對這些行為進行懲罰，充分保障勞動者的合法權益。同時，還需要法律部門對人力資源派遣機構以及用人單位進行有效的監(jiān)察，并通過專管員與督導員組織派遣機構及用人單位進行相關的法律知識培訓，并強化他們的法律意識，進而有效維護勞動者合法權益。

四、結語

總之，現(xiàn)行的人力資源派遣已經(jīng)成為社會市場經(jīng)濟化發(fā)展的產(chǎn)物，并且具有十分廣闊的發(fā)展空間，這就需要相關部門運用法律法規(guī)將其不合法的行為進行規(guī)范和約束，以保障勞動者的合法權益，提高我國勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性以及人才招聘的便捷性。

參考文獻：

[1]朱建華.勞動合同法背景下勞務派遣法律問題淺析——兼論對我國勞動力市場的完善[J].知識經(jīng)濟，2010（12）：36-37.

[2]陶鈞，李艷.淺析人力資源派遣的風險及其管理[J].贛南醫(yī)學院學報，2010（5）：820-821.