應(yīng)急救援視域下通用航空領(lǐng)域新生代員工工作重塑對(duì)組織承諾的影響

劉 暉，劉婷婷，閆 萍，王學(xué)強(qiáng)

(1.沈陽(yáng)航空航天大學(xué) a.經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，沈陽(yáng) 110136;b.人力資本應(yīng)用研究所，沈陽(yáng) 110136；2.內(nèi)布拉斯加大學(xué) 商學(xué)院，美國(guó) 林肯 68508)

航空應(yīng)急救援是一個(gè)國(guó)家處置自然災(zāi)害、緊急情況的重要能力。在航空救援領(lǐng)域，具備完善的航空器不是唯一的必備條件，地面的保障設(shè)施與專(zhuān)業(yè)的人員隊(duì)伍也是航空救援領(lǐng)域快速發(fā)展的條件之一。我國(guó)構(gòu)建航空應(yīng)急救援體系的一個(gè)當(dāng)務(wù)之急就是要建設(shè)一支高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新意識(shí)、能吃苦、忠于職守的航空應(yīng)急救援隊(duì)伍，而通用航空作為國(guó)家航空應(yīng)急救援的一支重要力量，亟需發(fā)揮其提供大量訓(xùn)練有術(shù)的飛行員及技術(shù)、管理人員的重任。正如劉大響院士所述：到2035年左右，通用航空需要為我國(guó)培養(yǎng)數(shù)以百萬(wàn)計(jì)持證通航飛行員，成為我國(guó)國(guó)防和應(yīng)急救援管理飛行員的戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備力量[1]。在林毓銘學(xué)者的研究中也提到了由于航空救援體系不論在管理還是在專(zhuān)業(yè)性上都具有較高的難度，所以招募和留住技術(shù)強(qiáng)、綜合能力強(qiáng)的新生代員工成為重中之重的任務(wù)[2]。

通用航空在我國(guó)真正的快速發(fā)展是在2014年以后，尤其是國(guó)家低空領(lǐng)域開(kāi)放試點(diǎn)展開(kāi)后。但通用航空大多隸屬民營(yíng)企業(yè)，由于低空開(kāi)放領(lǐng)域少、基礎(chǔ)機(jī)場(chǎng)設(shè)施及保障的短缺等因素的制約，我國(guó)通用航空員工從待遇到社會(huì)地位與民航公司相比都存在很大差距，在內(nèi)部對(duì)員工的要求也較其他行業(yè)高很多[3]。航空應(yīng)急救援時(shí)，所需的專(zhuān)業(yè)化知識(shí)和技能各有不同，加之航空應(yīng)急救援保障鏈路長(zhǎng)[4]，所以對(duì)人才的需求更加緊急?，F(xiàn)在航空救援領(lǐng)域的人員招聘難，留住人員更難。不僅高素質(zhì)員工數(shù)量少，現(xiàn)有員工也存在不斷流失的危險(xiǎn)，員工跳槽現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。因此，如何提高員工、尤其是通用航空公司新生代員工的職業(yè)使命感、組織承諾成為通用航空快速發(fā)展必須面對(duì)的重要議題。

工作重塑是指為了讓自己的意向、興趣以及動(dòng)機(jī)與工作保持一致性，員工自主地改變工作特征，是職業(yè)使命感的重要引擎。在實(shí)際工作中，新生代員工在日常工作中，經(jīng)常會(huì)伴隨著工作重塑行為，比如說(shuō)項(xiàng)目經(jīng)理在收到項(xiàng)目需求時(shí)，會(huì)讓UI設(shè)計(jì)師根據(jù)自己的要求加上設(shè)計(jì)師的想法對(duì)設(shè)計(jì)圖進(jìn)行合理的修改。工作重塑產(chǎn)生作用的前提不僅僅在于員工能力，還在于員工是否有足夠的責(zé)任感，這種對(duì)責(zé)任的認(rèn)知過(guò)程也必然會(huì)對(duì)工作重塑作用過(guò)程產(chǎn)生重要的影響。因而，在工作重塑與組織承諾中間一個(gè)必不可少的因素就是員工的職業(yè)使命感。通航企業(yè)的骨干力量主要是40歲以下的員工，所以本文按學(xué)術(shù)界常用的慣例，把1980年定為新生代的分界點(diǎn)，把工作重塑作為自變量，以東三省通用航空公司1980年以后出生的員工為研究對(duì)象，揭示職業(yè)使命感在工作重塑與員工組織行為之間的作用機(jī)制，為我國(guó)航空應(yīng)急救援管理體系建設(shè)、通用航空的人才儲(chǔ)備研究探索新視角。

1 研究假設(shè)

1.1 工作重塑與組織承諾

在對(duì)工作重塑以及組織承諾進(jìn)行大量的文獻(xiàn)研究后，發(fā)現(xiàn)工作重塑一直是近幾年研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，許多研究者都將其作為個(gè)人和組織行為的一種重要影響因素。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作重塑對(duì)工作投入、滿(mǎn)意度以及組織承諾具有正向的影響。在Ghitulescu的研究中，個(gè)體的工作重塑對(duì)工作滿(mǎn)意度以及組織承諾具有積極的影響，同時(shí)發(fā)現(xiàn)工作重塑提高了個(gè)人績(jī)效以及減少了員工的缺勤率[5]。在學(xué)者Berg等的研究中也發(fā)現(xiàn)工作重塑對(duì)員工組織行為具有正向的影響[6]。員工的組織承諾研究主要是從員工是否能在組織中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值方面開(kāi)展，這類(lèi)員工往往不會(huì)完全按部就班地按照工作描述進(jìn)行工作，他們對(duì)特定的工作更喜歡發(fā)揮自身的主動(dòng)性，而工作重塑的出現(xiàn)正好滿(mǎn)足了他們的需求。組織承諾是指員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，影響組織承諾的前因變量一般來(lái)自于情景因素、管理者的因素和員工個(gè)體因素三方面。

基于此，本研究認(rèn)為通航企業(yè)可以通過(guò)對(duì)工作的重塑讓新生代員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，能夠更加積極地為組織效勞，進(jìn)而能在通航企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)高效的、積極的氛圍。Wrzesniewski等人在既有的研究基礎(chǔ)上首次提出了工作重塑的概念，并且提出了三個(gè)維度。但是在實(shí)際工作中，工作重塑的三個(gè)維度是交叉進(jìn)行的，密不可分的，所以本文將工作重塑作為一個(gè)整體進(jìn)行研究。但是在以往的研究中很多學(xué)者將工作重塑的維度分開(kāi)，分別研究了他們對(duì)員工滿(mǎn)意度、自我價(jià)值以及組織承諾的影響。首先，通過(guò)認(rèn)知重塑新生代員工可以認(rèn)真思考工作對(duì)自身的積極意義，并且從中發(fā)現(xiàn)工作對(duì)自身滿(mǎn)意度和幸福感的重要價(jià)值[7]；其次，新生代員工在進(jìn)行任務(wù)重塑這種更為外顯的工作設(shè)計(jì)方式時(shí)，在對(duì)工作任務(wù)范圍和內(nèi)容的選擇上會(huì)充分結(jié)合自身的專(zhuān)長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，優(yōu)先完成自認(rèn)為有重要價(jià)值的任務(wù)[8]，這有助于提高他們對(duì)現(xiàn)有工作的認(rèn)可和重視，從而增加他們的組織承諾。最后，新生代員工可以通過(guò)關(guān)系重塑增加同事之間的和諧，離開(kāi)企業(yè)的概率也會(huì)大大降低。由此可見(jiàn)，工作重塑的各個(gè)維度對(duì)組織承諾均具有正向影響，也符合我們前面將工作重塑作為一個(gè)整體的思想。為此，本文做出以下假設(shè)：

H1：工作重塑對(duì)員工組織承諾行為具有正向影響關(guān)系。

1.2 工作重塑與職業(yè)使命感

工作重塑是指員工為了獲取工作意義感和使命感，在傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將自己的愛(ài)好、熱情以及動(dòng)機(jī)添加到工作任務(wù)當(dāng)中的一種積極的行為。而職業(yè)使命感是指?jìng)€(gè)體將從事的職業(yè)視為生命的意義與樂(lè)趣，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和服務(wù)社會(huì)為動(dòng)力的一種信念。在整理工作重塑與職業(yè)使命的文獻(xiàn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，西方學(xué)者更致力于對(duì)生活的意義感、工作以及自身幸福感和職業(yè)使命感的研究，他們之間具有正向的影響關(guān)系。而工作投入和個(gè)人優(yōu)勢(shì)又對(duì)職業(yè)使命感有積極的影響，并且也有研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)個(gè)人優(yōu)勢(shì)的運(yùn)用可以顯著地預(yù)測(cè)是否具有職業(yè)使命感。員工的工作重塑行為有利于發(fā)揮員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)，并且能夠提高工作的滿(mǎn)意度。新生代員工面對(duì)復(fù)雜多樣的工作任務(wù)，可能更容易產(chǎn)生工作重塑的行為，因?yàn)檫@滿(mǎn)足了員工自主性需求，增強(qiáng)了員工工作價(jià)值感。由此可以推測(cè)工作重塑可能會(huì)影響職業(yè)使命感?；诖?，我們預(yù)測(cè)工作重塑對(duì)職業(yè)使命感具有積極的正向影響，并提出以下假設(shè)：

H2：工作重塑對(duì)職業(yè)使命感具有正向影響關(guān)系。

1.3 職業(yè)使命感與組織承諾

在職業(yè)使命感中，員工可以體會(huì)到個(gè)人的意義感和目的感，并且會(huì)發(fā)現(xiàn)他們與自身的價(jià)值一致，Neubert等人認(rèn)為職業(yè)使命感會(huì)對(duì)個(gè)體的工作滿(mǎn)意度和組織承諾有積極的正向影響， 同時(shí)職業(yè)使命感與工作滿(mǎn)意度對(duì)組織承諾具有顯著的正向交互作用，職業(yè)使命感和工作滿(mǎn)意度雙高狀態(tài)時(shí)，個(gè)體的組織承諾最高；即使所從事工作是不太令人滿(mǎn)意的，但是具有較高職業(yè)使命感的員工也會(huì)產(chǎn)生較高的組織承諾，即職業(yè)使命感與員工工作滿(mǎn)意度、組織承諾等有密切關(guān)系。趙小云等發(fā)現(xiàn)職業(yè)使命感能夠積極地影響組織承諾[9]，而缺少職業(yè)使命感的驅(qū)動(dòng)很可能會(huì)加重員工的跳槽現(xiàn)象。反之，如果新生代員工具有高使命感，他可以在現(xiàn)在的企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值并從中獲得充實(shí)感，那么他對(duì)工作滿(mǎn)意度和組織承諾也會(huì)隨之提高。根據(jù)上文分析，本文提出假設(shè)3：

H3：職業(yè)使命感對(duì)組織承諾具有正向影響關(guān)系。

1.4 職業(yè)使命感的中介作用

職業(yè)使命感包含工作價(jià)值感、目標(biāo)驅(qū)動(dòng)力以及親社會(huì)動(dòng)機(jī)三種成分。根據(jù)自我決定理論，人們一生中必須持續(xù)滿(mǎn)足自主、勝任和關(guān)系三種基本心理需求。當(dāng)自主、勝任和關(guān)系三種基本心理需求得到滿(mǎn)足后，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生高水平的創(chuàng)造力與建言行為[10]。而工作重塑能夠使員工對(duì)于自主、勝任和關(guān)系的基本心理需求得到滿(mǎn)足，進(jìn)而促使員工將對(duì)外部目標(biāo)的認(rèn)同轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動(dòng)機(jī)。員工的工作重塑行為會(huì)更好地發(fā)揮自主性，對(duì)工作任務(wù)更具有積極性和使命感，有利于員工體驗(yàn)到較高水平的控制感，進(jìn)而滿(mǎn)足員工勝任需求，使員工獲得一種基于目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力[11]。而實(shí)證研究也表明，員工可以通過(guò)任務(wù)強(qiáng)化、工作擴(kuò)展、角色重構(gòu)三種策略追求職業(yè)使命感。因此，通過(guò)工作重塑，人們可以將個(gè)人價(jià)值、職業(yè)使命感與工作融合在一起，從而體驗(yàn)工作中的快樂(lè)和意義[12]。而當(dāng)員工的工作重塑行為被領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)同與支持時(shí)，會(huì)傾向于認(rèn)為是主管對(duì)自身的重視，從而獲得一種歸屬感，這不僅滿(mǎn)足了員工關(guān)系需求，而且調(diào)動(dòng)了員工的親社會(huì)傾向。基于上文分析，本文提出假設(shè)4：

H4：職業(yè)使命感在工作重塑與組織承諾的關(guān)系中起到中介作用。

本文構(gòu)建的理論模型見(jiàn)圖1。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本研究利用調(diào)查問(wèn)卷的方法，分別對(duì)東北三省通用航空公司的員工采取抽樣調(diào)查。一部分問(wèn)卷通過(guò)實(shí)地發(fā)放問(wèn)卷的方式,增加了問(wèn)卷的可信度；還有一小部分通過(guò)電子版，在網(wǎng)上填寫(xiě)問(wèn)卷的形式收回。調(diào)查問(wèn)卷一共發(fā)出500份，其中回收的有效問(wèn)卷 374份，有效率為74.8%。

2.2 樣本描述統(tǒng)計(jì)

374份有效問(wèn)卷中，男員工占53.4%，女員工占46.6%，男女比例相對(duì)均衡。員工的年齡分布：小于18歲的員工有1人，19 歲至 24 歲的員工有 86 人，25 歲至 30 歲的員工有 217 人，31 歲至 36 歲的員工有 62 人，37 歲的員工有 8 人，他們分別占總樣本調(diào)查人數(shù)的 0.27%、22.99%、58.02%、16.58%和 2.14%?？梢?jiàn)，新生代員工群體中，25 歲至 30 歲(出生在1987 年至 1992 年期間)的員工比例最大，其次是19 歲至 24 歲的員工，這也驗(yàn)證了本文把新生代員工作為研究對(duì)象的合理性。

在教育程度上，主要是按照高中、專(zhuān)科、本科、研究生等四個(gè)階段進(jìn)行分類(lèi)，得到的比例分別是10.03%、15.99%、71.54%和 2.44%。根據(jù)各個(gè)年齡段所占的比例可以看出，專(zhuān)科和本科的員工較多，也說(shuō)明了在通航企業(yè)中的大部分員工都具有較高的學(xué)歷和教育水平，這也符合新生代員工的特點(diǎn)。

在職位劃分上主要分為底層員工、初級(jí)主管、中層管理者、高層管理者等四個(gè)，他們的占比分別是81.24%、11.84%、5.64%、1.27%。根據(jù)這個(gè)結(jié)果可以看出，新生代員工的層級(jí)在基層員工與初級(jí)主管中占的比例最大，這也說(shuō)明了本文將會(huì)聚焦于初級(jí)主管和底層新生代員工的工作重塑與組織承諾的研究。

工作年限主要有2年以下、3～6年、7～10年以及10年以上這幾個(gè)層級(jí)，他們所占比例分別是45.7%、29.2%、11.5%、13.6%。

3 問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 問(wèn)卷選擇及信效度分析

本文選取的都是信度較好，并且經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外學(xué)者實(shí)證研究檢驗(yàn)的量表。具體內(nèi)容如下：

(1)工作重塑

工作重塑使用的是Tims和Bakker研制的量表，該量表共包含21個(gè)題項(xiàng)。在本文中把工作重塑做一個(gè)整體變量進(jìn)行研究，由于本文目的是探討通用航空新生代員工工作重塑對(duì)職業(yè)使命感與組織承諾關(guān)系的影響，所以結(jié)合本文的研究?jī)?nèi)容對(duì)工作重塑的信效度進(jìn)行重新測(cè)量，得出的系數(shù)是0.81，結(jié)果與研究標(biāo)準(zhǔn)相符合。

(2)職業(yè)使命感

職業(yè)使命感的量表選取的是 Dik開(kāi)發(fā)的量表，一共12 道題目，采用里克特5點(diǎn)計(jì)分法。得分由1到5，職業(yè)使命感的高低根據(jù)得分結(jié)果從小到大排列。經(jīng)過(guò)文本對(duì)職業(yè)使命感信度的重新測(cè)量，得出的系數(shù)是0.89，符合研究標(biāo)準(zhǔn)。

(3)組織承諾

組織承諾問(wèn)卷選取國(guó)外學(xué)者 Meyer 和 Allen的量表，共 18個(gè)題目，量表采用里克特5點(diǎn)計(jì)分法，把性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)、工作年限作為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。結(jié)合文本的研究?jī)?nèi)容對(duì)所有題目進(jìn)行重新測(cè)量之后發(fā)現(xiàn)，信效度系數(shù)為0.95，與研究標(biāo)準(zhǔn)一致。

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)與模型驗(yàn)證

本研究的主要變量有工作重塑、職業(yè)使命感和組織承諾，主要應(yīng)用到的軟件是SPSS 22.0。首先，對(duì)各個(gè)變量之間的相關(guān)性分析使用的是相關(guān)分析；其次，本文進(jìn)行方差分析避免人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的干擾；最后，利用SPSS 22.0進(jìn)行各個(gè)變量之間的回歸分析驗(yàn)證模型的顯著性。

(1)主變量的相關(guān)系數(shù)分析

表1中顯示，各個(gè)變量的內(nèi)部信度系數(shù)α均在0.6以上，基本符合統(tǒng)計(jì)學(xué)要求。員工工作重塑以及職業(yè)使命感對(duì)組織承諾具有積極的影響，這個(gè)結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)1和假設(shè)3。

表1 各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)

(2)控制變量的方差分析

本文利用方法分析來(lái)了解人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中有哪些變量會(huì)影響職業(yè)使命感和組織承諾這兩個(gè)主要的結(jié)果變量，以便在后期的回歸分析中進(jìn)行控制。性別采用的是T檢驗(yàn)，其他的控制變量采用的是方差分析。結(jié)果分別如表2和表3所示。

表2 性別的T檢驗(yàn)

如表2所示，在兩種性別中，職業(yè)使命感和組織承諾的各個(gè)值之間的差距不大。所以，性別對(duì)兩個(gè)變量不存在影響。

由表3的結(jié)果可知，在不同的年齡階段，職業(yè)使命感的差別不大，但是對(duì)組織承諾有明顯的差別；教育程度對(duì)員工職業(yè)使命感和組織承諾都沒(méi)有顯著的影響；但是員工處于不同的工作職位時(shí)，職業(yè)使命感和組織承諾具有較大的差別；并且在不同的工作年限中，職業(yè)使命感和組織承諾也具有較大的差別。由此發(fā)現(xiàn)了工作職位與工作年限對(duì)職業(yè)使命感和組織承諾具有顯著的影響。

(3)回歸分析(工作重塑與組織承諾的主效應(yīng)分析)

本文選取的自變量、因變量和控制變量分別是工作重塑、組織承諾和年齡、工作職位、工作年限。第一個(gè)模型主要分析在沒(méi)有加入自變量時(shí)，控制變量對(duì)結(jié)果變量的解釋程度，如表4所示，三個(gè)控制變量對(duì)員工組織承諾的總的解釋力度為6%，并且P值均小于0.01。第二個(gè)模型是在第一個(gè)模型的基礎(chǔ)上加入了自變量來(lái)判斷自變量與控制變量對(duì)結(jié)果變量的解釋程度。結(jié)果顯示工作重塑與三個(gè)控制變量對(duì)組織承諾的合計(jì)解釋力度為45.7%，其中，工作重塑對(duì)組織承諾的解釋力達(dá)到 39.7%。由此說(shuō)明工作重塑對(duì)組織承諾產(chǎn)生了顯著的積極影響。驗(yàn)證了假設(shè)1。

表4 工作重塑與組織承諾的回歸結(jié)果

為了驗(yàn)證職業(yè)使命感的中介作用，本文利用了中介效應(yīng)檢驗(yàn)的三步走。

第一步，驗(yàn)證工作重塑與職業(yè)使命感之間的關(guān)系。在模型1中，將工作年限作為控制變量，職業(yè)使命感做為因變量。發(fā)現(xiàn)控制變量對(duì)職業(yè)使命感的解釋力為0.8%，P值小于0.001。在模型2中加入工作重塑后，會(huì)發(fā)現(xiàn)控制變量和自變量工作重塑對(duì)職業(yè)使命感的解釋力度達(dá)到了12.9%，比模型1中的解釋力度高出了12.1%。由此說(shuō)明工作重塑對(duì)職業(yè)使命感有顯著的影響，所以假設(shè)2得到了驗(yàn)證。

第二步，驗(yàn)證職業(yè)使命感與組織承諾之間的關(guān)系。在模型1中，控制變量對(duì)組織承諾的合計(jì)解釋力度為6%，P<0.01。通過(guò)對(duì)比，模型2中加入職業(yè)使命感后，其與控制變量對(duì)組織承諾的解釋力度提升到了15.6%，而且P值也小于0.01。所以可以說(shuō)明職業(yè)使命感促進(jìn)了組織承諾，假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

表5 工作重塑與組織承諾的回歸結(jié)果

第三步，為了驗(yàn)證職業(yè)使命感的中介作用，以及工作重塑與組織承諾之間的聯(lián)系，需要先固定控制變量與職業(yè)使命感。結(jié)果如表6所示：經(jīng)過(guò)多次驗(yàn)證發(fā)現(xiàn)，工作重塑、職業(yè)使命感、組織承諾之間的置信區(qū)間是0.10到0.29，驗(yàn)證了中介作用的存在，得到的職業(yè)使命感的中介效應(yīng)為20.1%，驗(yàn)證了假設(shè)4。

表6 Bootstrap檢驗(yàn)職業(yè)使命感的中介效應(yīng)

4 結(jié)論

本文以東北三省通用航空公司新生代員工作為主要研究對(duì)象，并且以員工的工作重塑如何影響其組織承諾作為研究路線，以職業(yè)使命感為中介變量進(jìn)行研究。在實(shí)證分析之前，對(duì)相關(guān)和數(shù)據(jù)檢驗(yàn)進(jìn)行了多次探討，以便能夠豐富相關(guān)的變量研究，為企業(yè)管理者培養(yǎng)員工的工作重塑能力，增強(qiáng)通航企業(yè)新生代員工的職業(yè)使命感，增強(qiáng)組織承諾提供符合實(shí)際的理論依據(jù)，并且為我國(guó)航空應(yīng)急救援管理體系建設(shè)、通用航空的人才儲(chǔ)備研究探索一個(gè)新的研究切入視角。

通過(guò)以上研究，本文得到以下結(jié)論：

(1)工作重塑對(duì)組織承諾具有顯著的正向影響。新生代員工在工作中的意義不再是滿(mǎn)足生存需要，他們希望在工作中可以感受到幸福，感受到快樂(lè)和成長(zhǎng)。尤其對(duì)于新生代員工來(lái)說(shuō)，自主性的行為越來(lái)越明顯，他們會(huì)根據(jù)自己的能力、愛(ài)好、時(shí)間以及其他有利于自身的條件對(duì)工作任務(wù)、工作關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，讓工作與自身更加匹配，以增加對(duì)組織的承諾。本文研究發(fā)現(xiàn)，在工作中能夠進(jìn)行自主的調(diào)整任務(wù)的員工能夠產(chǎn)生更高的組織承諾。

(2)職業(yè)使命感對(duì)組織承諾有顯著的正向影響。具有高職業(yè)使命感的員工具有高漲的工作熱情以及積極的生活態(tài)度。在這種情緒的作用下，員工的工作熱情高漲，在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)幸福感，并且能夠形成較高的承諾。結(jié)合本文的研究結(jié)果，職業(yè)使命感是一種能夠增強(qiáng)組織承諾的積極情緒。

(3)職業(yè)使命感的中介作用。工作重塑是員工的個(gè)人感受，當(dāng)他能夠自主地進(jìn)行工作重塑時(shí)，其在企業(yè)中感受到的自我價(jià)值較高，形成較高的使命感，進(jìn)而達(dá)到提高員工組織行為的效果。本文的研究證實(shí)了職業(yè)使命感的中介作用。

航空對(duì)應(yīng)急救援的重要性不言而喻。為了增強(qiáng)我國(guó)應(yīng)急救援能力和水平，培養(yǎng)和儲(chǔ)備更多高素質(zhì)的通航人員，通航企業(yè)管理者有必要通過(guò)工作重塑調(diào)動(dòng)起新生代員工的職業(yè)使命感和歸屬感。依據(jù)研究結(jié)果，本文提出以下建議：

(1)通用航空企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，營(yíng)造組織創(chuàng)新氛圍。

由于通航企業(yè)的特殊性，安全是第一要求。通航企業(yè)員工工作重塑的前提是其技術(shù)、素質(zhì)和能力都能勝任崗位的要求，只有在此基礎(chǔ)之上才能適度授權(quán)其創(chuàng)新，給予員工進(jìn)行工作重塑的機(jī)會(huì)。通航公司應(yīng)建立健全相應(yīng)的培訓(xùn)體制，營(yíng)造員工自主創(chuàng)新的氛圍，篤實(shí)基礎(chǔ)。

(2)通航企業(yè)要建立起多層次的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工的組織承諾。

通航公司急需做出相應(yīng)的激勵(lì)措施激勵(lì)和留住人才。在這一事實(shí)背景下，通航公司注重人才培養(yǎng)的同時(shí)，更要想辦法降低培訓(xùn)成本—留住員工，增強(qiáng)員工的組織承諾。通航公司要根據(jù)新生代員工的不同年齡段的差異以及對(duì)生活質(zhì)量的要求、工作—家庭平衡等特點(diǎn)建立分層激勵(lì)機(jī)制。尤其是不同人格特質(zhì)的人對(duì)激勵(lì)的需求都可能不同。首先要了解員工需求，做員工滿(mǎn)意度調(diào)查；其次，要在調(diào)研的基礎(chǔ)上建立多層次的員工激勵(lì)機(jī)制。

(3)增強(qiáng)員工的職業(yè)使命感

新生代員工是創(chuàng)新人才的主要后備軍，通航公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)定期組織開(kāi)展企業(yè)文化教育，如與航空院校聯(lián)合舉辦航空知識(shí)講座；擴(kuò)寬員工日常工作溝通渠道：定期出版報(bào)、內(nèi)部通訊，舉辦大合唱等活動(dòng)；此外，要建立企業(yè)微信推送平臺(tái)，定期傳遞國(guó)內(nèi)外航空應(yīng)急救援的最新知識(shí)，增強(qiáng)新生代員工航空?qǐng)?bào)國(guó)的職業(yè)使命感。

(4)通航企業(yè)管理者要學(xué)會(huì)適當(dāng)授權(quán)給員工，以便于構(gòu)建工作重塑基礎(chǔ)。

通航公司在全面快速的發(fā)展過(guò)程中應(yīng)適當(dāng)優(yōu)化其管理模式，加快公司改革創(chuàng)新步伐，以適應(yīng)新時(shí)代通航產(chǎn)業(yè)發(fā)展。管理模式中領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的尺度大小對(duì)員工自主創(chuàng)造力有很大影響，公司應(yīng)適當(dāng)下放給員工一定的自主調(diào)整任務(wù)的權(quán)力。比如讓前臺(tái)一線員工面對(duì)客戶(hù)需求有一定選擇和決定的機(jī)會(huì)，在減少繁瑣的條框管理的同時(shí)，增強(qiáng)其工作重塑的動(dòng)力。