股權(quán)激勵設(shè)計的實施對盈利能力的影響研究

林笑盈

摘 ? ? ? ? ?要：人才是企業(yè)發(fā)展的根本動力，重視人才建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的重要工作。股權(quán)激勵作為對人才的長期激勵機制，逐漸運用到企業(yè)吸引優(yōu)秀人才發(fā)揮人才作用的管理活動中。股權(quán)激勵制度作為公司治理體系中的一部分，對資本市場的發(fā)展有一定影響。最初的股權(quán)激勵是建立在委托代理理論上，被認(rèn)為能夠使經(jīng)營者與所有者利益一致，有效降低代理成本。本文對股權(quán)激勵設(shè)計與實施對盈利能力的進影響進行研究，希望能夠提供一些啟示。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵設(shè)計;盈利能力

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展壯大，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)象。兩權(quán)分離使得經(jīng)營者和所有者的目標(biāo)不一致，存在利益相悖問題。因此，委托代理問題必然是公司治理問題中重要的一部分。隨著時代發(fā)展人才資本變得越來越重要，核心技術(shù)人才流動頻繁也成為目前絕大多數(shù)公司所需面對的難題。股權(quán)激勵計劃作為一種有效的長期激勵機制，如果能夠合理運用到公司治理中，以上兩個問題便迎刃而解。

2006年全國人大常委令頒布的《公司法》和《證券法》，為股權(quán)激勵計劃實踐提供了穩(wěn)定的政策環(huán)境。之后我國企業(yè)逐漸嘗試使用股權(quán)激勵制度。在實踐中，雖有一定成效，但也存在許多問題。2016年證監(jiān)會推出《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，分別對股權(quán)激勵設(shè)計中的激勵模式、激勵對象、授予價格、監(jiān)督和披露等方面設(shè)定了明確的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)志著股權(quán)激勵計劃逐漸走向成熟。股權(quán)激勵的效果取決于股權(quán)激勵的設(shè)計。

一、關(guān)于股權(quán)激勵設(shè)計與實施的研究回顧

股權(quán)激勵計劃由一些關(guān)鍵要素構(gòu)成，分別為激勵模式、激勵對象、激勵期限、行權(quán)條件等，股權(quán)激勵產(chǎn)生的績效變化直接受到這些要素的設(shè)計和組合的影響，因此在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時需要權(quán)衡利弊，慎重考慮。

許娟娟、陳志陽（2019）在進行激勵模式方面的研究時，指出在公司挽留人才方面，限制性股票作用更顯著，而在工作積極性提升方面，股票期權(quán)作用更明顯。至于激勵對象方面，Cullinanetal（2010）基于美國上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)審計委員會成員作為激勵對象，會出現(xiàn)經(jīng)營者控制公司的現(xiàn)象。呂長江等（2009）分析激勵期限，發(fā)現(xiàn)我國上市公司股權(quán)激勵反應(yīng)了公司治理安排差異，通過對激勵條件與激勵有效期進行研究，將我國的股權(quán)激勵計劃中有效期短于5年的，認(rèn)定為福利型;反之為激勵型。謝德仁、湯曉燕（2014）則從行權(quán)條件方面出發(fā)，發(fā)現(xiàn)自2006年以來，我國上市公司推出的股權(quán)激勵計劃都是業(yè)績型股權(quán)激勵計劃，且行權(quán)業(yè)績條件主要集中在兩項財務(wù)指標(biāo)，即加權(quán)平均資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，且存在盲目跟風(fēng)現(xiàn)象。呂長江等（2009）認(rèn)為行權(quán)條件的設(shè)定如果低于前三年的平均水平，更傾向于福利型，反之為激勵型。謝德仁、崔宸瑜（2018）發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)大部分公司的股權(quán)激勵計劃存在的“一刀切”“零遞延”模式造成了激勵扭曲。因此，在改進行權(quán)業(yè)績條件所依據(jù)的業(yè)績指標(biāo)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的同時，更好地平衡被激勵對象的激勵及其承擔(dān)的薪酬風(fēng)險，是目前股權(quán)激勵領(lǐng)域亟待解決的問題。

對于股權(quán)激勵計劃與企業(yè)績效方面，謝德仁、陳運森（2010）認(rèn)為業(yè)績型股權(quán)激勵計劃能夠增加股東財富。田國雙、齊英南（2019）通過實證分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵可以提高公司績效。與股票期權(quán)相比，限制性股票效果更好。

干預(yù)股權(quán)激勵能夠改善經(jīng)營績效中的研發(fā)創(chuàng)新，葉淞文、韋德貞（2018）發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的企業(yè)更多地進行了企業(yè)創(chuàng)新。對股權(quán)激勵方式單獨研究發(fā)現(xiàn)，以限制性股票為標(biāo)的的股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入呈倒U型關(guān)系，而以股票期權(quán)為標(biāo)的的股權(quán)激勵呈現(xiàn)的效果不明顯。姜英兵、于雅萍（2017）指出：激勵方式和激勵對象的選擇會影響股權(quán)激勵與研發(fā)創(chuàng)新之間關(guān)系。股票期權(quán)相比于限制性股票對創(chuàng)新產(chǎn)出的影響更顯著。選取核心員工作為股權(quán)激勵對象能夠促進企業(yè)創(chuàng)新，并且創(chuàng)新能力的提升與激勵強度呈正相關(guān)，而對高管的激勵與企業(yè)創(chuàng)新促進之間的關(guān)系不明顯。

就股權(quán)激勵計劃的實施還會引起公司的投資行為的改變而言，呂長江、張海平（2011）發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵后，公司的投資行為得到改善，不僅緩解了投資不足的問題，也對過度投資行為有抑制作用。通過對投資行為的影響可以達(dá)到降低代理成本的目的。楊慧輝、潘飛、奚玉芹（2015）通過實證分析發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對大股東和高管的過度投資行為影響還與公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)有關(guān)。對國有控股上市公司而言是正面影響，對非國有控股上市公司而言則是負(fù)面影響。

二、理論基礎(chǔ)

（一）雙因素理論

雙因素理論，又名激勵保健理論，1959年由美國科學(xué)家赫茨伯格（Herzberg）提出，他將因素分為兩種：一是令職工感到滿意的都屬于工作本身或工作內(nèi)容，叫作激勵因素;二是使職工感到不滿，與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)的，叫作保健因素。他認(rèn)為保健因素雖然能消除人們的不滿，但不會增加滿意度，只有激勵因素才能夠讓人們提升滿意度。

（二）激勵理論

Herzberg（1959）提出的雙因素理論是激勵理論中比較有代表性的理論，他把企業(yè)有關(guān)的各因素分為滿意因素和不滿意因素，前者使員工得到激勵與滿足，后者即產(chǎn)生消極行為和不滿情緒的因素。他又將滿意因素分為保健因素和激勵因素：保健因素與工作環(huán)境、工資等因素有關(guān)，這些得不到滿足將招致不滿，而滿足之后也僅能維持原有的工作效率，不能進一步激勵;激勵因素則與上級的認(rèn)可、自我價值實現(xiàn)、榮譽感和成就感等因素有關(guān)，該因素使員工發(fā)揮主觀能動性，以高效率的工作，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標(biāo)。企業(yè)唯有在激勵因素方面下功夫，才能達(dá)到最理想的激勵效果。

三、案例分析

A企業(yè)為了加強產(chǎn)品研發(fā)，進行了三期股權(quán)激勵。每期股權(quán)激勵設(shè)計以及效果都有區(qū)別。

（一）股權(quán)激勵設(shè)計分析

1.激勵對象比較

《管理辦法》中規(guī)定：持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人，原則上不得成為激勵對象，所以公司的實際控制人孫飄揚未出現(xiàn)在三期激勵名單內(nèi)。A公司利用股權(quán)激勵計劃對孫飄揚進行利益輸送的嫌疑較小。

從激勵對象上看，三期的選擇都是高管及核心人員，原因是創(chuàng)新和銷售是A公司的核心競爭力。公司的“科技創(chuàng)新”戰(zhàn)略決定了要重視研發(fā)。由于2010年A公司需要多元化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與銷售部署，高管的管理才能和穩(wěn)定性對企業(yè)進一步發(fā)展更為重要，所以高管的獲授比例較大。

在激勵人員數(shù)量上，后兩期激勵對象總數(shù)上有明顯增加，特別是第三期，相比第一、二期分別增加15和8.42倍。主要是由于業(yè)務(wù)量的增長需要打造多支過硬的銷售隊伍。同時出于保持公司技術(shù)優(yōu)勢的需要，研發(fā)團隊規(guī)模要有所擴大。因此隨后兩期進一步加大了對核心人員的激勵范圍。第三期股權(quán)激勵計劃中的更是保留預(yù)留部分來吸引優(yōu)秀人才加入，從而增大A公司的技術(shù)優(yōu)勢，縮小與國外醫(yī)藥公司的差距。

2.激勵額度比較

《管理辦法》中的規(guī)定：全部股權(quán)激勵計劃授予股票總數(shù)量不超過10%且各激勵對象獲授股份數(shù)量累計未超過公司股本總額1%。A公司三期限制性股票激勵計劃涉及的標(biāo)的股票數(shù)量占股本總數(shù)比例分別為：0.73%、0.59%、0.67%，符合規(guī)定。

從總體額度來看，三期股權(quán)激勵比例波動較小。從獲授股票數(shù)量來看，三期人高管及核心人員均獲授數(shù)量均有所下降，主要原因是第二期激勵計劃激勵對象人數(shù)大幅增加，而激勵比例波動較小，因此人均獲授份額降低。就每位激勵對象具體激勵額度而言，A公司未做出相關(guān)說明，并不知具體激勵數(shù)量如何確定。

3.行權(quán)條件比較

基于上一部分中的股權(quán)激勵介紹，我們可以了解到，A公司前兩期股權(quán)激勵行權(quán)條件中的凈利潤和營業(yè)收入采用絕對數(shù)表示，而第三期采用增長率的形式且第三期去除了營業(yè)收入指標(biāo)。說明前兩期企業(yè)更注重的是總量規(guī)模上的要求，而第三期可能更注重盈利方面的成長性。

（二）A公司股權(quán)激勵計劃實施效果分析

盈利能力是指公司進行經(jīng)營業(yè)務(wù)活動獲取營業(yè)利潤的能力。營業(yè)利潤代表著公司的“造血”能力，受到利益相關(guān)者的極大關(guān)注，所以對A公司的盈利能力的分析就顯得尤其重要。本文以凈資產(chǎn)收益率、銷售凈利率這兩個指標(biāo)為代表對A公司的盈利能力進行分析。

A公司的凈資產(chǎn)收益率一直處于高于行業(yè)水平的地位，長期來看比較穩(wěn)定。2007年和2009年凈資產(chǎn)收益率較高，可見2007年是行業(yè)整體發(fā)展較好的原因;根據(jù)年報信息了解到，2009年是由于非經(jīng)常損益造成，即當(dāng)年金融工具等產(chǎn)生的投資收益占凈利潤12.16%，使得凈資產(chǎn)收益率表現(xiàn)較好。之后年度，在行業(yè)出現(xiàn)大幅度下降時，A公司只是略微下降，初步認(rèn)為是股權(quán)激勵產(chǎn)生的積極效果;甚至在2014年實施第二期股權(quán)激勵計劃后，于2015年在行業(yè)總體繼續(xù)下行的情況下，ROE甚至出現(xiàn)了上升的情況且保持穩(wěn)定，與行業(yè)均值逐漸拉開差距，有明顯優(yōu)勢。A公司銷售毛利率遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平，2013年有所下降，考慮到行業(yè)情況，與競爭日趨激烈有關(guān)，后有所上升，考慮到是研發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品所帶來的效果，因此可以初步認(rèn)定為是股權(quán)激勵計劃對研發(fā)團隊穩(wěn)定及研發(fā)能力提升的作用。

通過凈資產(chǎn)收益率、銷售毛利率、銷售凈利率指標(biāo)，我們可以得出：股權(quán)激勵的實施對A公司的盈利能力有一定的促進作用，能夠保持其在行業(yè)的領(lǐng)先優(yōu)勢，即使在行業(yè)均值出現(xiàn)明顯下坡時，也能夠維持較高的盈利水平。

四、研究結(jié)論與啟示

通過分析，本文認(rèn)為A公司的股權(quán)激勵計劃使短期股價產(chǎn)生了異常波動。A公司三期股權(quán)激勵計劃均產(chǎn)生了正的累計異常收益率。

本文得到如下啟示：行權(quán)條件設(shè)置要與企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)定位相適應(yīng)。股權(quán)激勵計劃行權(quán)條件的設(shè)置需要考慮企業(yè)自身特點、經(jīng)營戰(zhàn)略等。設(shè)定股權(quán)激勵的過程中，需要考慮企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境、當(dāng)前的行業(yè)政策及激勵對象對股權(quán)激勵指標(biāo)的認(rèn)可度等。這樣能促使管理層集中于企業(yè)戰(zhàn)略，保持公司發(fā)展的正確方向。

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