現(xiàn)代新型煉化企業(yè)績效考核工作探討

徐君琪 王鋒

摘要：青島煉化公司是中國石化批準(zhǔn)建設(shè)的第一個單系列千萬噸級煉化企業(yè)，采用先進的管理體制，用工定員少，依托先進的自動化和信息化技術(shù)，實現(xiàn)了組織機構(gòu)扁平化、業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化、管理手段信息化，輔助服務(wù)社會化。在青島煉化的建設(shè)、開工和發(fā)展進程中，創(chuàng)造了輝煌的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，塑造了具有現(xiàn)代新型煉化公司特色的績效考核管理體系。本文結(jié)合青島煉化績效考核工作開展實際情況，對現(xiàn)代新型煉化公司績效考核工作進行深入調(diào)研、思考和論證，提出了以績效管理提升核心競爭力的思路。

關(guān)鍵詞：績效考核;新型企業(yè);高度扁平化;KPI指標(biāo)

1.新型煉化企業(yè)績效考核工作的實施背景

1.1 青島煉化公司概況

青島煉化公司是由中國石化、山東省、青島市共同出資設(shè)立的特大型石油化工聯(lián)合企業(yè)（出資比例為85：10：5）。按照團結(jié)、務(wù)實、精細(xì)、創(chuàng)新、高效的管理理念，公司初步形成了新型煉化企業(yè)的特色管理模式。在公司成長過程中，按照集團公司關(guān)于加強和改進直屬單位績效考核工作的意見，堅持開展扎實有效的績效考核，對貫徹公司管理理念、形成獨具特色績效考核文化起到了重要的推動作用。

1.2 新型煉化企業(yè)的基本特征

1.2.1組織結(jié)構(gòu)高度扁平

傳統(tǒng)的煉化企業(yè)組織通常是金字塔式的，新型煉化企業(yè)組織機構(gòu)高度扁平化，通過破除傳統(tǒng)公司自上而下的垂直高聳的結(jié)構(gòu)，達到使組織變得靈活、敏捷、富有柔性、創(chuàng)造性的目的。

1.2.2領(lǐng)導(dǎo)角色觀念轉(zhuǎn)變

新型煉化企業(yè)倡導(dǎo)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)致力于建立組織共同愿景目標(biāo)，重視發(fā)揮績效考核管理的作用，通過績效管理引導(dǎo)全體組織和員工為實現(xiàn)這一目標(biāo)努力付出、自覺投入，并在這一過程中釋放出潛在的能量，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

1.2.3績效考核模式創(chuàng)新

探索建立一套與公司高度扁平化組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的“主考核+輔助考核”模式，即以專業(yè)管理部門為主負(fù)責(zé)考核，同時考核領(lǐng)導(dǎo)組織提出輔助考核意見，主輔相互補充的考核分工模式、強有力的考核領(lǐng)導(dǎo)體系、縱橫交錯的網(wǎng)狀考核體系，確保了績效考核的有效實施。

1.3 新型煉化企業(yè)開展績效考核工作原則

第一，追求效益，突出價值導(dǎo)向。考核目標(biāo)體系突出效益貢獻，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，推動企業(yè)整體效益最大化目標(biāo)的實現(xiàn)。第二、問題導(dǎo)向，聚焦工作重點?？冃Э己斯ぷ饕酝苿悠髽I(yè)年度重點工作，解決和改進存在的突出矛盾和問題為導(dǎo)向。第三、倡導(dǎo)公平，公開考核結(jié)果。遵循激勵與約束并重、效率與公平兼顧的原則，形成了融洽的工作氛圍和全員關(guān)心績效的良好局面。

2.高效能績效考核系統(tǒng)初步探索

整個績效考核系統(tǒng)包括績效考核職責(zé)劃分、績效考核管理內(nèi)容、績效目標(biāo)設(shè)置、考核管理程序等四部分。

第一，企業(yè)管理部是組織績效管理的主管部門，職能管理部門負(fù)責(zé)根據(jù)其管理職責(zé)和制度要求。各單位負(fù)責(zé)結(jié)合實際制定單位內(nèi)部績效管理實施細(xì)則并按相關(guān)要求組織實施;各層級的績效管理實施細(xì)則、考核評價過程、考核評價結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開，接受監(jiān)督。人力資源管理部門負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果兌現(xiàn)。

第二，績效考核內(nèi)容主要包括KPI考核、專業(yè)管理考核、專項績效考核、特別獎勵等四個方面。KPI考核，即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核;專業(yè)管理考核以制度執(zhí)行情況、專業(yè)工作檢查情況為依據(jù)的考核;專項績效考核主要傾向至價值創(chuàng)造過程及基層單位，是為鼓勵團隊積極貢獻，努力創(chuàng)造價值的專項工作而采取的考核;特別獎勵由總經(jīng)理提出、批準(zhǔn)的對與公司提高績效密切相關(guān)的重大、突出貢獻或超高水平完成工作的階段性、臨時性獎勵，以及國家、部委、總部等上級部門授予的榮譽獎勵。

第三，對公司經(jīng)濟效益有重大影響的KPI指標(biāo)設(shè)立基本值、提升值、奮斗值。按照線性曲線進行考核，達到考核指標(biāo)中“基本值”的，得到考核分;達到“提升值”，獎勵考核分的5%;達到“奮斗值”，獎勵考核分的10%;指標(biāo)完成值低于基本值90%，該項考核不得分。當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營條件發(fā)生變化時，對指標(biāo)項目與指標(biāo)值重新設(shè)定，新、舊指標(biāo)對應(yīng)不同的考核時段，被考核方總有明確的、與現(xiàn)狀一致的、可追求和努力的指標(biāo)。在實際開展績效考核中，KPI激勵數(shù)學(xué)模型采用的是線性激勵模型，設(shè)定如下：確保值為零點，完成率在零點時不加不扣;力爭值為預(yù)期滿獎點，當(dāng)考核指標(biāo)完成力爭值時，得到預(yù)期滿獎。模型主要如下圖2：

第四，按照簡潔實用，量化執(zhí)行的原則，將公司年度煉油達標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)分解到煉油裝置，形成各煉油裝置關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，各裝置的關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)量控制在5～6個?？己四Ｊ饺缦聢D3：

參照設(shè)計值和行業(yè)先進水平，確定各項指標(biāo)值。明確各裝置的關(guān)鍵績效目標(biāo)值，作為單元管理人員和操作人員的共同目標(biāo)，將公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工具體行動的機制，通過嚴(yán)格的考核兌現(xiàn)，確保公司利益與員工利益的一致。

第五，績效考核范圍為公司生產(chǎn)經(jīng)營改革發(fā)展各項任務(wù)及目標(biāo)?？冃Э己藢ο蟀ü靖鞑块T、單元，各考核單位包含在崗員工。績效考核層級分為公司管理部門組織對各單位的考核，各單位制訂績效考核實施細(xì)則，對下屬基層單位（車間、單元、運行部等）、班組和員工個人開展月度績效考核。人力資源管理部門負(fù)責(zé)員工個人績效的考核?？冃Э己艘园踩h(huán)保、節(jié)能降耗、降本增效、經(jīng)濟增加值（EVA）等為重點，主要考核各單位指標(biāo)目標(biāo)完成情況和專業(yè)管理制度執(zhí)行情況;按先進性原則分檔設(shè)定重點考核指標(biāo)，激勵和引導(dǎo)各單位和全體員工不斷追求卓越績效。

第六，公司精簡兩級管理組織結(jié)構(gòu)，部門管理重心下移，MES、LIMS、ERP、電子巡檢等信息管理技術(shù)廣泛采用。

3.青島煉化績效考核工作的主要作法和效果

3.1 經(jīng)營管理層積極推動，為考核工作提供決策支持

公司領(lǐng)導(dǎo)班子對績效考核工作十分重視，把績效考核作為公司實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的重要保證。在修訂年度績效考核指標(biāo)時，公司總經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)多次召開會議，討論開展績效考核的思路和改進方法。在公司生產(chǎn)早會、工作例會、經(jīng)濟活動分析會上，反復(fù)強調(diào)考核的重要性，對典型事件當(dāng)場提出明確的考核意見，為績效考核工作的順利實施創(chuàng)造了良好環(huán)境。

3.2 與生產(chǎn)經(jīng)營有效融合，為準(zhǔn)確考核提供保證

各專業(yè)管理部門把績效考核看成促進專業(yè)管理水平提高的重要工具。生產(chǎn)技術(shù)管理部每月定期在部門內(nèi)部工作會議上布置考核任務(wù)，增強了各專業(yè)工程師的責(zé)任意識，工藝、質(zhì)量、能耗等專業(yè)考核工作數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，考核資料提交及時。2015-2017年，公司整體績效考核業(yè)績位于煉油板塊優(yōu)秀群組，2018年，公司各項績效考核指標(biāo)任務(wù)完成情況繼續(xù)位列前茅。

3.3 職能管理部門抽絲剝繭，為考核工作抓住生產(chǎn)經(jīng)營管理重點

將總部與青島煉化簽訂的《年度績效責(zé)任書》中規(guī)定的各項指標(biāo)作為相關(guān)專業(yè)管理部門的績效指標(biāo)，每月進行考核，與部門獎金和部門領(lǐng)導(dǎo)獎金掛鉤，同時，賦予部門相應(yīng)考核獎懲權(quán)力，為部門開展好考核創(chuàng)造了良好條件。2014年至2018年，公司煉油技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)，如柴汽比，煉油能耗，汽油、航煤、車用柴油產(chǎn)量等指標(biāo)持續(xù)保持或創(chuàng)造歷史最好水平。

3.4 結(jié)合比學(xué)趕幫超，為專業(yè)管理提質(zhì)增效提供依據(jù)

公司將各部門的考核指標(biāo)分為兩類：一類是由部門承擔(dān)的公司層面的KPI考核指標(biāo)，由企業(yè)資源部負(fù)責(zé)考核;另一類是公司工作例會安排的工作任務(wù)完成情況，由綜合管理部負(fù)責(zé)考核。2017年以來，企業(yè)資源部與9個職能管理部門對接了總部對公司及部門各專業(yè)監(jiān)控考核指標(biāo)，共梳理統(tǒng)計出76個。其中總部對公司下達的績效考核責(zé)任書指標(biāo)19個，職能部門各專業(yè)監(jiān)控考核指標(biāo)57個。在中石化2018年度煉油板塊績效考核中，公司專業(yè)管理考核方面成績優(yōu)異，其中質(zhì)量管理排序第3位，節(jié)能管理排序第1位，環(huán)保管理排序第4位，煉油達標(biāo)及固定資產(chǎn)投資排序第3位，財務(wù)管理排序第5位，原油管理第10位，綜合管理第9位，公司績效考核整體排名第1位。

4. 新型煉化企業(yè)開展績效考核工作的幾點體會

一是要緊緊圍繞中心工作開展績效考核。公司在不同的階段中心工作不同，考核要圍繞公司重點工作發(fā)揮導(dǎo)向作用。公司在工程建設(shè)期采用EPC總包模式，操作人員培訓(xùn)是公司的重點工作，派專人到海南、燕化等實習(xí)培訓(xùn)現(xiàn)場指導(dǎo)績效考核工作;在裝置開工時期，將三查四定、事故處理、物資供應(yīng)等作為考核重點;在正常生產(chǎn)時間，圍繞技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)和設(shè)備、裝置的安全、長周期運行進行考核，收到了較好效果。

二是績效考核要貼近生產(chǎn)經(jīng)營實際。公司建立了一支高素質(zhì)的專業(yè)管理人員兼績效考核隊伍，各專業(yè)工程師每天一半以上工作時間在裝置現(xiàn)場檢查問題，與裝置管理人員分析、解決問題，保證了專業(yè)考核的準(zhǔn)確性;績效考核主管部門考核主管除了每天參加生產(chǎn)早會外，每周大量時間跟蹤裝置現(xiàn)場重點工作，做到心中有數(shù)，準(zhǔn)時參加專業(yè)會議，虛心學(xué)習(xí)各專業(yè)知識，在反饋考核結(jié)果、回答考核異議時，能正確分析主觀原因和客觀原因。

三是對績效考核工作要有正確定位?？冃Э己耸且环N管理手段，公司管理水平的提升最終還是反映在基層工作、專業(yè)管理部門工作中。因此，應(yīng)將績效考核定位于服務(wù)于公司發(fā)展、服務(wù)于專業(yè)管理、服務(wù)于員工績效改善，不能突出考核者個人、考核部門的作用。

四是要切實做到公開、公平?？冃Э己酥鞴懿块T每月對部門重點工作完成情況進行考核，并向全公司公布，考核主管部門類似問題犯錯同樣被考核處罰，打破了管理部門不被處罰的“潛規(guī)則”。

5. 持續(xù)優(yōu)化新型煉化企業(yè)績效考核工作的幾點建議

青島煉化公司注冊成立時就提出了建立國際一流員工團隊和建設(shè)國際一流煉化企業(yè)的目標(biāo)，在持續(xù)優(yōu)化新型煉化企業(yè)績效考核工作中，主要有以下三方面工作設(shè)想：

一是提高考核信息化水平。進一步開發(fā)現(xiàn)有的ERP、MES、LIMS系統(tǒng)和專業(yè)管理信息系統(tǒng)的功能，減少人工計算、統(tǒng)計過程的滯后、干擾和誤差，促進績效考核工作信息化水平上一個新臺階。

二是調(diào)動專業(yè)管理人員運用考核的積極性。充分調(diào)動管理人員的積極性，讓專業(yè)管理人員自覺把績效考核作為有效管理工具，深入開展好過程跟蹤、績效溝通和反饋，及時發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程中的問題，并采取有效措施加以解決。

三是持續(xù)優(yōu)化考核指標(biāo)。建立對生產(chǎn)裝置考核指標(biāo)值及時動態(tài)調(diào)整機制，確保標(biāo)準(zhǔn)科學(xué);探索對管理部門的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置，使指標(biāo)完成情況便于定期檢查、考核和獲得數(shù)據(jù)，對管理部門的考核做到定期化、常態(tài)化;對標(biāo)行業(yè)先進水平和歷史最好水平，促進指標(biāo)完成水平不斷提高。

參考文獻：

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[2]陳震.新時期企業(yè)人力資源績效管理中的突出問題及對策探析[J].人才資源開發(fā)，2019（22）：90-91.

作者簡介：徐君琪（1979-），男，漢族，山東煙臺人，大學(xué)本科，高級經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)管理;王鋒（1971-），男，漢族，山東淄博人，大學(xué)本科，高級政工師，研究方向：企業(yè)管理。