大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

千紅明

隨著社會的發(fā)展，信息技術(shù)越發(fā)普及，自從進入大數(shù)據(jù)時代，云計算技術(shù)的應(yīng)用使我們的生產(chǎn)生活方式發(fā)生了巨大的變化。大數(shù)據(jù)憑借著高精度、快速、多元等特征為企業(yè)的管理活動提供了幫助，提高了管理質(zhì)量和速度，同時也使企業(yè)的管理模式發(fā)生了創(chuàng)新，其在各行各業(yè)中都得到了廣泛應(yīng)用。對于事業(yè)單位而言，由于本身的人力資源管理相對傳統(tǒng)，與信息化技術(shù)結(jié)合不足，無法將人力資源的作用充分發(fā)揮出來，在大數(shù)據(jù)時代面臨著極大地挑戰(zhàn)，對此，我們需要積極推動事業(yè)單位的人力資源管理與信息技術(shù)相結(jié)合，使其能夠在大數(shù)據(jù)時代實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源概述

1.大數(shù)據(jù)概念。大數(shù)據(jù)并沒有明確的定義，維基百科中將大數(shù)據(jù)稱為巨量資料，也就是在一定時間內(nèi)，很難憑借常規(guī)工具收集、處理和管理的數(shù)據(jù)集合。麥肯錫則按照實際情況，將大數(shù)據(jù)定義為相較于常規(guī)偏大的數(shù)據(jù)庫工具，在管理、分析、存儲以及收集等能力方面的數(shù)據(jù)集，同時指出并不是超過規(guī)定TB值的數(shù)據(jù)集為大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)特征表現(xiàn)在多樣性、高速化和海量三方面，這是初始3V特征，有學(xué)者對其進行了深化，其發(fā)展成為4V，也就是易變性。之后，隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展，其中加入了數(shù)據(jù)粘度特性。大數(shù)據(jù)既是信息又是時代的標志物，同時也是新事物，其仍然處于探索研究階段。就當前而言，大數(shù)據(jù)可以從以下幾方面理解：①大數(shù)據(jù)實質(zhì)上就是需要超過常規(guī)技術(shù)工具和處理模式才能夠得到的流程優(yōu)化力、洞察發(fā)現(xiàn)力與決策力的高增長率、多樣性、海量的信息;②大數(shù)據(jù)屬于新型數(shù)據(jù)思維方式，其作為時代轉(zhuǎn)型的標志事物，為社會經(jīng)濟發(fā)展和社會資源高效利用起到了推動作用;③大數(shù)據(jù)的特征表現(xiàn)在易變性、海量、多樣性、真實性以及高速化。

2.大數(shù)據(jù)與人力資源管理。對于人力資源管理而言，其中涉及的大數(shù)據(jù)內(nèi)容包括潛力、效率、基礎(chǔ)和能力等方面的數(shù)據(jù)?；A(chǔ)數(shù)據(jù)是事業(yè)單位人員基本信息實現(xiàn)數(shù)據(jù)化，包括資歷、工作職位、考核成績等內(nèi)容，其作為原始資料存儲在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中，通過分析了解員工的成長情況和綜合素質(zhì)，是人力資源部門招聘人才的基礎(chǔ)。潛力數(shù)據(jù)是人力資源對員工潛力的挖掘，其中記錄了員工實際工作情況，將員工成長情況客觀的表現(xiàn)出來，人力部門通過對潛力數(shù)據(jù)的分析制定人才培養(yǎng)計劃，為員工提供具有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)機會，使員工能夠?qū)⒆陨頋摿Πl(fā)揮出來。能力數(shù)據(jù)表現(xiàn)力員工的能力，其中記錄了員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、考核成績和問題解決能力等信息，人力部門根據(jù)員工情況制定培訓(xùn)計劃。效率數(shù)據(jù)記錄了員工工作效率、工作完成時間等信息，人力部門根據(jù)數(shù)據(jù)情況了解員工工作狀態(tài)，進而制定培訓(xùn)活動和招聘計劃。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.考核不夠客觀。人力資源管理工作中，作為各部門領(lǐng)導(dǎo)對員工工作能力的評估和評價標準，績效管理十分重要。時而單位對業(yè)績評價的基礎(chǔ)就在于人力資源管理系統(tǒng)中記錄的相關(guān)數(shù)據(jù)，利用數(shù)據(jù)庫與其他辦公軟件的連接，進而得到最終的績效評估結(jié)果。實踐中，這會使績效考核結(jié)果受到影響，存在一定的主觀性，這是由于在進行績效評估時，管理層受到了員工日常表現(xiàn)和績效表現(xiàn)的影響，導(dǎo)致績效考核結(jié)果出現(xiàn)主觀偏差。

2.智能程度不高。事業(yè)單位在信息處理上仍然更偏向于傳統(tǒng)的處理方式，存在某職位單向操作的現(xiàn)象，這對人才引進產(chǎn)生了影響，使得事業(yè)單位的復(fù)合型人才相對缺乏。同時，大部分事業(yè)單位一般在月底或年底進行業(yè)績評價，有些員工的考核評價不夠準確，這種傳統(tǒng)的評價方式對員工日常工作狀態(tài)有所忽視，只重視近期員工的工作表現(xiàn)，這就導(dǎo)致員工評價不夠客觀、科學(xué)。

三、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新對策

1.管理理念的創(chuàng)新。①人力資源管理者本身需要具備優(yōu)質(zhì)實用的大數(shù)據(jù)思維，不僅要具備創(chuàng)新能力，同時能夠在戰(zhàn)略執(zhí)行中具備實時洞察和人才需求變動前瞻性等方面的能力。在日常管理中，不僅要具有敏銳度，同時也需要不斷創(chuàng)新管理思維。此外，還需要將大數(shù)據(jù)思維傳輸?shù)絾T工群體中，幫助員工樹立大數(shù)據(jù)思維。②事業(yè)單位在進行人力資源管理時，需要將大數(shù)據(jù)人力資源作為生產(chǎn)核心要素，對于事業(yè)單位架構(gòu)而言，人力資源部門作為基礎(chǔ)職能部門，其日處理信息量大，且隨著信息量的增多，數(shù)據(jù)類型也更加多樣，人力資源管理部門需要利用大數(shù)據(jù)來收集整理、分析信息，在大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)基礎(chǔ)上，作為事業(yè)單位組織戰(zhàn)略的重要資產(chǎn)，人力資源能夠有效提高組織績效，同時實現(xiàn)持續(xù)競爭，保證人力資源競爭優(yōu)勢。③對于人力資源管理人員而言，在大數(shù)據(jù)特征基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源決策思維，樹立“數(shù)據(jù)+事實”的管理思維，將收集整理和挖掘到的信息與大數(shù)據(jù)特征結(jié)合起來，充分利用大數(shù)據(jù)價值，制定人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上為事業(yè)單位管理者提供幫助，使其能夠為各項決策的實施起到推動作用，進而提高事業(yè)單位人力資源開發(fā)質(zhì)量。

2.組織架構(gòu)的創(chuàng)新。在事業(yè)單位信息化管理體系中，管理系統(tǒng)和人力資源管理都屬于基礎(chǔ)內(nèi)容，大數(shù)據(jù)時代下，其面臨的創(chuàng)新挑戰(zhàn)也比較多。①面對事業(yè)單位信息管理碎片化、單線關(guān)聯(lián)和信息孤島等現(xiàn)象，憑借大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)全面整合。當前，事業(yè)單位人力資源管理的核心工作在于員工招聘、培訓(xùn)和晉升等，這些工作具有明顯的分類特點，可以將這些信息孤島作為若干工作單位進行分類整理。同時，由于不同工作也會存在交叉現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源無法系統(tǒng)化，這就是碎片化管理，對此，可以根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理，將組織架構(gòu)內(nèi)涉及的崗位單元連接起來，構(gòu)成高效有序的整體，并形成人力資源管理創(chuàng)新模式，進而全面整合人力資源信息孤島、碎片化等問題。②在崗位基礎(chǔ)上建立人力資源管理模式，將能力和崗位結(jié)合起來創(chuàng)新管理模式。在事業(yè)單位組織架構(gòu)中，各崗位的建立主要是為了完成工作或任務(wù)。因此，每個人都會有自己的崗位，彼此分工合作，形成了以崗位為前提的人力資源管理模式。但是，大數(shù)據(jù)時代，這種管理模式無法滿足事業(yè)單位員工要求。因此，需要建立以能力管理為核心，并與崗位相結(jié)合的人力資源管理新模式，這種模式在薪酬福利、績效考核、個人發(fā)展以及選拔等方面都有相匹配的方式，各環(huán)節(jié)與能力相連接，對個人能力的充分發(fā)揮十分有利。③事業(yè)單位人力資源組織架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交Y(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的人力資源管理所收集的人力資源均來自于組織外部，例如外部招聘、檔案托管部門等，這類管理模式不僅使成本增加，也缺乏溝通。隨著大數(shù)據(jù)信息平臺的建立，金字塔管理模式逐漸被扁平化管理模式所取代，從基層到?jīng)Q策層，所有員工都憑借網(wǎng)絡(luò)傳輸工作信息，這樣不僅能夠降低溝通成本，同時也能夠提高管理效率和質(zhì)量。

3.管理形式的創(chuàng)新。對于人力資源管理來說，人力資源部門要為事業(yè)單位管理者提供幫助，幫助其設(shè)計出科學(xué)完善的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，同時也要為戰(zhàn)略實行提供人才保障。大數(shù)據(jù)時代下，組織外部環(huán)境發(fā)生變化，激烈的競爭環(huán)境下，事業(yè)單位也需要加快步伐創(chuàng)新，其在戰(zhàn)略目標制定和人力資源支持上都需要進行創(chuàng)新發(fā)展。因此，人力資源管理必須要與大數(shù)據(jù)技術(shù)相結(jié)合，合理應(yīng)用相關(guān)關(guān)系法分析法，為大數(shù)據(jù)架構(gòu)的建立奠定基礎(chǔ)。首先，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)及其資源幫助事業(yè)單位尋找其所面臨的風(fēng)險與挑戰(zhàn)，在大變革環(huán)境中深入進行預(yù)測分析，為事業(yè)單位戰(zhàn)略實行提供人才保障，使人才供應(yīng)關(guān)系保持平衡。其次，受到大數(shù)據(jù)的影響，從戰(zhàn)略、人員、日常運行以及工作流程等方面將人力資源管理角色作用體現(xiàn)出來，以提高人力資源管理效率，使人力資源管理能夠從幕后轉(zhuǎn)變?yōu)榕_前。再其次，在員工日常管理中，利用大數(shù)據(jù)為事業(yè)單位考核員工提供全面的數(shù)據(jù)，并將考核數(shù)據(jù)記錄在冊，了解員工的成長情況。最后，在薪酬管理中，事業(yè)單位可以通過對財務(wù)情況、人力資源規(guī)劃以及薪酬預(yù)算等方面的信息進行數(shù)據(jù)分析，進而利用大數(shù)據(jù)對單位的薪酬總體變化趨勢進行預(yù)測。

此外，大數(shù)據(jù)時代，人力資源招聘也實現(xiàn)了創(chuàng)新，人事部門通過從多個渠道收集數(shù)據(jù)資源，并利用boss直聘等求職網(wǎng)站以及微信等社交軟件聯(lián)系求職者，了解求職者的性格、興趣、工作情況、學(xué)歷等，通過分析求職者的信息來定位求職者，通過大數(shù)據(jù)提高招聘效率和質(zhì)量，提高崗位和人才匹配度，同時，事業(yè)單位會通過評價模型對其進行評分，選擇高評分人才，確保人才質(zhì)量。

（作者單位：鄭州市城市隧道綜合管理養(yǎng)護中心）