探究企業(yè)管理人員的勞動(dòng)法保護(hù)問(wèn)題

吳凱亮

摘 要 企業(yè)管理人員的勞動(dòng)糾紛日益增多。在我國(guó)，由于勞動(dòng)法沒(méi)有將企業(yè)管理人員排除出勞動(dòng)法的保護(hù)范圍之外，因此在現(xiàn)有勞動(dòng)法體系下，司法實(shí)踐中一般將管理人員當(dāng)作普通勞動(dòng)者，受到勞動(dòng)法的調(diào)整，所發(fā)生的爭(zhēng)議也多依據(jù)勞動(dòng)法進(jìn)行裁決。但是，這種做法在實(shí)踐中產(chǎn)生了很不公平的后果。相比于普通勞動(dòng)者，管理人員具有特殊性，其具有勞動(dòng)者屬性和，雇主屬性，是“勞動(dòng)者”中的強(qiáng)勢(shì)群體。

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理人員 勞動(dòng)法保護(hù)問(wèn)題

1確立“勞動(dòng)者分層”的立法思路

勞動(dòng)者權(quán)益是具體的，而不是抽象的，勞動(dòng)者是分層次的，不同勞動(dòng)者群體的具體利益也是不同的。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》適當(dāng)?shù)膬A斜保護(hù)這一立法宗旨，最關(guān)注的不應(yīng)是傾斜，而應(yīng)是適當(dāng)。勞動(dòng)法僅關(guān)注勞資雙方不平等的縱向差異，而忽視勞動(dòng)者群體內(nèi)部逐漸拉大的橫向差異，而對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行抽象保護(hù)，這樣的保護(hù)結(jié)果不能獲得實(shí)質(zhì)的平等。勞動(dòng)者的概念，不是說(shuō)該當(dāng)事人是不是勞動(dòng)者的問(wèn)題，而是對(duì)照立法的目的，該當(dāng)事人是否應(yīng)該被認(rèn)為是勞動(dòng)者及是否應(yīng)該受到保護(hù)的問(wèn)題。實(shí)際上，勞動(dòng)法“保護(hù)勞動(dòng)者”的抽象表述忽略了勞動(dòng)者內(nèi)部巨大的橫向差異。只有確立“勞動(dòng)者分層”的立法思路，對(duì)勞動(dòng)者弱勢(shì)地位的橫向差異給予適度的關(guān)注，才能真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的立法目的。確立“勞動(dòng)者分層”的立法思路，對(duì)勞動(dòng)者主體進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，有利于解決企業(yè)管理人員區(qū)分化適用勞動(dòng)法的問(wèn)題。

2重新認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系主體的范圍

《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都未對(duì)勞動(dòng)者內(nèi)涵和外延作出明確界定，也未對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行類(lèi)型化的區(qū)分。這導(dǎo)致勞動(dòng)者雖處于不同階層，歸于不同群體，但都在一個(gè)立法層面進(jìn)行保護(hù)，都實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)法律規(guī)范。因此，企業(yè)管理人員被定位為一般的勞動(dòng)者，引起了實(shí)踐中的很多問(wèn)題。問(wèn)題的根源在于我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體范圍認(rèn)定不合理。我國(guó)可借鑒域外立法經(jīng)驗(yàn)，在“雇主”范圍的認(rèn)定上，除了包括“用人單位”還應(yīng)考慮是否具有指揮和控制的權(quán)力來(lái)判斷實(shí)質(zhì)上是否具有“雇主”身份的特征。事實(shí)上，企業(yè)對(duì)員工的管理和控制必須由個(gè)人來(lái)完成，這些人常常是企業(yè)管理人員，他們代表著“用人單位”來(lái)管理和指揮著普通勞動(dòng)者。在一定程度上，可以說(shuō)這些管理人員是具有“雇主”身份特征的。我國(guó)應(yīng)當(dāng)重新認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系主體的范圍。我國(guó)將“雇主和雇員”的概念替換成了“用人單位與勞動(dòng)者”，但也不能僅僅將“雇主”的范圍限定于“用人單位”，應(yīng)當(dāng)看到我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，重新認(rèn)定“雇主”的范疇。

3以“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”界定勞動(dòng)法上的“弱者”

勞動(dòng)關(guān)系的從屬性是一切勞動(dòng)立法理念產(chǎn)生的根源。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的判斷上，雖然也采納了從屬性標(biāo)準(zhǔn)，但并非以從屬性標(biāo)準(zhǔn)作為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而更側(cè)重依賴(lài)于勞動(dòng)合同。我國(guó)“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”無(wú)法發(fā)揮鎖定勞動(dòng)關(guān)系中“強(qiáng)勢(shì)”和“弱勢(shì)”主體的作用。雇主作為在勞動(dòng)關(guān)系中的領(lǐng)導(dǎo)者，其職能應(yīng)包括對(duì)雇員權(quán)威性，而這種權(quán)威性主要體現(xiàn)為一種命令和服從的關(guān)系。雇主對(duì)雇員下達(dá)命令，雇員根據(jù)雇主的命令執(zhí)行工作。這種命令是一種強(qiáng)制性的體現(xiàn)，而服從意味著雇員對(duì)其自由選擇權(quán)的放棄。雇主和雇員間的關(guān)系，并非一成不變，在不同情況下，同一職位的人員可能受到不同的歸類(lèi)，這均取決于其在從屬性關(guān)系中處于何種角色。從屬性標(biāo)準(zhǔn)決定了將指揮命令權(quán)的享有者作為強(qiáng)勢(shì)主體，將服從指揮命令的一方作為弱勢(shì)主體區(qū)分，從而明確勞動(dòng)法的保護(hù)主體，是服從指揮命令的勞動(dòng)者一方?；诠椭鞯倪@種指揮命令權(quán)能而產(chǎn)生的雇主和雇員間的從屬關(guān)系，可很好判斷出強(qiáng)弱主體。利用“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”界定勞動(dòng)法上的“弱者”，可正確定位企業(yè)管理人員與企業(yè)及企業(yè)管理人員與普通員工之間的關(guān)系，從而有利于對(duì)企業(yè)管理人員區(qū)分化適用勞動(dòng)法。

4企業(yè)管理人員區(qū)分化適用勞動(dòng)法

根據(jù)管理人員在企業(yè)中職能，將其分為高中基三層。各層級(jí)管理人員分別承擔(dān)了不同職能，由于職能分工的差異，使得管理人員因?qū)蛹?jí)不同在企業(yè)內(nèi)地位產(chǎn)生差異很大。因此，在勞動(dòng)法適用上，對(duì)不同層級(jí)的管理人員要考慮其差異性，并以此區(qū)別對(duì)待。第一，高層管理人員基本排除勞動(dòng)法保護(hù)。企業(yè)高層管理人員在企業(yè)的各個(gè)方面均處于權(quán)力的中心，處于絕對(duì)的強(qiáng)勢(shì)地位。高層管理人員往往要思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略，其扮演的最重要的角色就是決策角色。高層管理人員應(yīng)當(dāng)歸入強(qiáng)勢(shì)的雇主方，原則上排除勞動(dòng)法的大部分條款的保護(hù)。第二，中層管理人員部分排除勞動(dòng)法保護(hù)。中層管理人員具有雙重性，在其負(fù)責(zé)的職能部門(mén)內(nèi)部，是“老板”的化身，享有部門(mén)內(nèi)部的最高權(quán)限，但以企業(yè)整體來(lái)看，其又是企業(yè)運(yùn)行中的一環(huán)，需要受到來(lái)自高層管理者的指示。中層管理人員的強(qiáng)勢(shì)地位則具有相對(duì)性。中層管理人員的部分排除適用可以主要考慮以下三個(gè)方面：在宏觀層面主要排除適用有關(guān)工時(shí)、工資的基準(zhǔn)保護(hù);在中觀層面主要排除適用有關(guān)集體勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù);在微觀層面主要排除適用有關(guān)解雇保護(hù)方面的規(guī)范，包括解雇補(bǔ)償金的適用、解雇理由、以及解雇通知期保護(hù)。第三，基層管理人員基本適用勞動(dòng)法保護(hù)?；鶎庸芾砣藛T則不論從重要性，影響力以及談判能力方面都無(wú)法和高層管理者相比，更接近普通勞動(dòng)者。勞動(dòng)法在原則上應(yīng)當(dāng)將基層管理人員視為普通勞動(dòng)者并加以保護(hù)，僅在必要條件下對(duì)其排除適用。