淺議個(gè)人動(dòng)機(jī)在促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程中的作用

蔣琳

【摘要】培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化被視為培訓(xùn)與開發(fā)和提升企業(yè)績(jī)效之間的杠桿，因此如何使培訓(xùn)成果得到最大程度的轉(zhuǎn)化是企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)過(guò)程中需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率除了受到培訓(xùn)設(shè)計(jì)、工作環(huán)境的影響， 也受到人動(dòng)機(jī)作驅(qū)動(dòng)。本文將從受訓(xùn)者的角度出發(fā)，結(jié)合具有代表性的幾個(gè)動(dòng)機(jī)相關(guān)理論，對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程中的影響做簡(jiǎn)單論述，闡明了當(dāng)受訓(xùn)者本身有意愿進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并且這一意愿能夠驅(qū)動(dòng)他們產(chǎn)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為時(shí)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率能夠得到有效提升，繼而提高績(jī)效水平并產(chǎn)出價(jià)值的觀點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化? 個(gè)人動(dòng)機(jī)

自跨入21世紀(jì)以來(lái)，隨著全球化進(jìn)程的日益加劇與信息技術(shù)的迅速迭代，商業(yè)市場(chǎng)格局以及商業(yè)模式正在發(fā)生質(zhì)的改變，各界正逐步邁進(jìn)數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)在不斷提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)。 不論是規(guī)模經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)下的跨行業(yè)整合還是逐漸趨向于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的運(yùn)營(yíng)模式，每一種沖擊都對(duì)企業(yè)人力資源的質(zhì)量提出了新的挑戰(zhàn)。 變革歸根結(jié)底都離不開人的參與，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性以及其對(duì)于企業(yè)發(fā)展的支撐作用也變得日益凸顯。 面對(duì)繁復(fù)多變且難以預(yù)測(cè)的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，越來(lái)越多的企業(yè)開始著眼于通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)使員工具備多種工作能力并提高員工接受新技術(shù)和適應(yīng)組織變革的能力，進(jìn)而提升績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。 培訓(xùn)與開發(fā)的最終成效并非立竿見(jiàn)影、一蹴而就，而是需要通過(guò)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化提高受訓(xùn)者的能力或強(qiáng)化他們的知識(shí)技能水平來(lái)提高他們的績(jī)效產(chǎn)出，再由績(jī)效產(chǎn)出的提升為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 可見(jiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是連接培訓(xùn)與開發(fā)行為和提升企業(yè)績(jī)效的橋梁，因此如何使培訓(xùn)成果得到最大程度的轉(zhuǎn)化成為了企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)過(guò)程中重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

鮑德溫和福特認(rèn)為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是通過(guò)對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)與開發(fā)的投入，使受訓(xùn)者獲得新的知識(shí)技能，并促使受訓(xùn)者將學(xué)習(xí)得到的新的知識(shí)與技能在受訓(xùn)者的認(rèn)知與行為模式中加以保存，然后在適當(dāng)?shù)墓ぷ髑榫爸屑右跃S持與推廣的過(guò)程。 培訓(xùn)與開發(fā)的投入受到受訓(xùn)者的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)（個(gè)人特征）以及外部影響（培訓(xùn)設(shè)計(jì)和環(huán)境）共同作用下，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果與習(xí)得內(nèi)容的保存率產(chǎn)生直接影響，并持續(xù)作用于習(xí)得內(nèi)容的推廣與維持。 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)與保存是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本條件，所以培訓(xùn)與開發(fā)的投入通過(guò)培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)與保存率對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率產(chǎn)生影響。 受訓(xùn)者作為培訓(xùn)內(nèi)容的接受對(duì)象以及培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程的中心角色，其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程的推進(jìn)有著至關(guān)重要的作用。 目前關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的研究中，關(guān)于培訓(xùn)設(shè)計(jì)與環(huán)境（培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍）對(duì)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響的研究分析較多，以個(gè)人動(dòng)機(jī)為切入點(diǎn)的研究分析較少。 本文將從受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)出發(fā)，結(jié)合具有代表性的幾個(gè)與動(dòng)機(jī)相關(guān)的理論，以個(gè)人動(dòng)機(jī)為切入點(diǎn)，對(duì)于個(gè)人動(dòng)機(jī)在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程中的影響做簡(jiǎn)單討論。

動(dòng)機(jī)是激發(fā)與維持個(gè)人行動(dòng)，并將行動(dòng)導(dǎo)向某一目標(biāo)的心理傾向或內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，與受訓(xùn)者知識(shí)技能的獲得、行為的改變等密切相關(guān)，它體現(xiàn)了受訓(xùn)者為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性。 以下將通過(guò)幾個(gè)具有代表性的動(dòng)機(jī)理論簡(jiǎn)單地討論動(dòng)機(jī)如何促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

期望理論：期望牽引動(dòng)機(jī)

通過(guò)對(duì)員工知識(shí)技能的提升來(lái)達(dá)成更高的績(jī)效水平、更好地勝任現(xiàn)在以及未來(lái)的工作，從而滿足企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好人力資源準(zhǔn)備是企業(yè)對(duì)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的期望。 那么對(duì)于受訓(xùn)者（員工）而言，他們是愿意接受培訓(xùn)的原因有哪些，又是哪些因素促使他們花更多的精力，想方設(shè)法把通過(guò)培訓(xùn)習(xí)得的知識(shí)技能等加以應(yīng)用呢？ 維克托·弗魯姆的理論認(rèn)為個(gè)人的行動(dòng)與個(gè)人對(duì)行動(dòng)結(jié)果的預(yù)期有密切的關(guān)系，個(gè)人想以某種特定方式行事的意愿強(qiáng)度取決于他們對(duì)某種特定行為結(jié)果對(duì)他們的吸引力。? 換而言之，受訓(xùn)者們對(duì)他們是否有意愿將所習(xí)得的知識(shí)技能加以運(yùn)用，以及在多大程度上加以運(yùn)用取決于他們對(duì)知識(shí)技能的運(yùn)用是否能幫助他們達(dá)到自己的期望以及多大程度上能滿足他們的預(yù)期。 當(dāng)受訓(xùn)者清楚地了解到他們所期望達(dá)成的個(gè)人目標(biāo)或者所希望滿足的個(gè)人需求是能夠通過(guò)達(dá)到更高的績(jī)效水平而實(shí)現(xiàn)，而更高的績(jī)效水平需要通過(guò)將培訓(xùn)過(guò)程中學(xué)習(xí)到的知識(shí)技能在實(shí)際工作任務(wù)當(dāng)中反復(fù)實(shí)踐、不斷磨練而來(lái)，在這樣的情境下受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)將會(huì)變得強(qiáng)烈并且有方向性。 當(dāng)受訓(xùn)者能夠構(gòu)建起一條明確的方向鏈：即，高效的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化提升工作任務(wù)績(jī)效、高工作任務(wù)績(jī)效得到獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足他的期望或需求，就能通過(guò)期望或需求牽引出培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的動(dòng)機(jī)。 當(dāng)受訓(xùn)者看到由于工作績(jī)效而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)（如：獲得提拔）與他們的期望相一致（如，符合他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃），他們就會(huì)表現(xiàn)出極高的動(dòng)機(jī)水平和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化積極性。

目標(biāo)設(shè)置理論：調(diào)整努力程度并維持努力的動(dòng)力

美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛(ài)德溫·洛克和休斯從他們的研究中發(fā)現(xiàn)外部的刺激（如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的，目標(biāo)能促使個(gè)人將需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，引導(dǎo)個(gè)人的行為朝著目標(biāo)的方向努力。 當(dāng)受訓(xùn)者能夠非常清楚地認(rèn)識(shí)到他們?cè)诮邮芘嘤?xùn)之后的一段特定時(shí)間內(nèi)需要達(dá)到的績(jī)效水平（即目標(biāo)具象化），受訓(xùn)者就能夠知道他們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中需要把握哪些重點(diǎn)知識(shí)，并且思考這些知識(shí)如何能夠有效得地被運(yùn)用到工作實(shí)踐中以提高他們的績(jī)效水平，也就是通過(guò)設(shè)定目標(biāo)的方式，用目標(biāo)驅(qū)動(dòng)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為。 培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)貫穿于培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，目標(biāo)也是受訓(xùn)者調(diào)整他們努力程度、影響受訓(xùn)者行為持久性的參照系。 洛克的目標(biāo)設(shè)定理論還認(rèn)為目標(biāo)能夠使個(gè)人根據(jù)目標(biāo)難度的大小來(lái)調(diào)整努力的程度，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并影響其行為的持久性。 當(dāng)受訓(xùn)者擁有了一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，并且知道通過(guò)他們的努力能夠達(dá)到該目標(biāo)時(shí)，他們能夠更加積極地將培訓(xùn)所學(xué)習(xí)到的知識(shí)技能持續(xù)應(yīng)用到工作當(dāng)中。由于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化并非一蹴而就，而是需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐來(lái)逐步提高績(jī)效，在這一過(guò)程中受訓(xùn)者往往會(huì)因?yàn)楦鞣N原因或者障礙而感到疲憊，由此產(chǎn)生放棄或是得過(guò)且過(guò)的念頭，當(dāng)受訓(xùn)者有既定的目標(biāo)作為參照時(shí)，就能夠讓受訓(xùn)者知道自己目前的水平離他們的績(jī)效目標(biāo)還有多遠(yuǎn)，通過(guò)分析他們每階段的績(jī)效水平與目標(biāo)之間的差異，他們會(huì)思考如何對(duì)目前的行為方式進(jìn)行調(diào)整，修正目前所取得的進(jìn)展，同時(shí)告誡自己還需要付出更多的努力，以此來(lái)保持他們培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為的持久性。 特別是當(dāng)受訓(xùn)者知道距離目標(biāo)不遠(yuǎn)的時(shí)候，受訓(xùn)者就不會(huì)輕易放棄以往的努力。 在這一過(guò)程中，如果受訓(xùn)者可以獲得階段性的反饋，從反饋了解自己的實(shí)際績(jī)效與希望的績(jī)效水平之間存在的差異以及如何提高，他們對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的積極性就會(huì)得到提高，并由此獲得動(dòng)力。

成就需求：希望做得最好

美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭認(rèn)為具有強(qiáng)烈成就需求的人渴望將事情做得更為完美，通過(guò)提高工作效率獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗所帶給他們的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人成就感，他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 將該理論對(duì)應(yīng)到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為上來(lái)看，對(duì)于高成就需求的受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，他們享受著培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程的，并且渴望通過(guò)實(shí)現(xiàn)最終的績(jī)效目標(biāo)來(lái)獲得成就感。 高成就需求的受訓(xùn)者所求的是一個(gè)具有適度挑戰(zhàn)新的目標(biāo)， 他們不會(huì)滿足于學(xué)習(xí)特別容易的知識(shí)，因?yàn)樘貏e容易學(xué)習(xí)的知識(shí)會(huì)讓他們失去興趣，他們會(huì)認(rèn)為這個(gè)目標(biāo)毫無(wú)難度以至于他們可以輕易達(dá)成的，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的動(dòng)機(jī)也無(wú)法產(chǎn)生;但是這個(gè)目標(biāo)亦不能太過(guò)具有挑戰(zhàn)性或者超出他們的勝任力以至于受訓(xùn)者通過(guò)自己的努力后達(dá)成該目標(biāo)的可能性很低。高成就需求的受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)效果與轉(zhuǎn)化結(jié)果有強(qiáng)烈的需求，同時(shí)他們也擔(dān)心失敗;他們樂(lè)于接受具有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)方案以促使自己能達(dá)到更高的績(jī)效水平，但是太具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)反而會(huì)降低他們的滿足感或驅(qū)動(dòng)力。 當(dāng)高成就需求的受訓(xùn)者接受到了一個(gè)超出他們能力的挑戰(zhàn)性的目標(biāo)時(shí)，他們通常會(huì)認(rèn)為達(dá)成這個(gè)目標(biāo)需要很高的運(yùn)氣成分，屬于偶然成果，因此即便是達(dá)到了目標(biāo)他們也不會(huì)從中獲得任何滿足感;當(dāng)高成就需求的受訓(xùn)者認(rèn)為他們所參與的培訓(xùn)以及培訓(xùn)目標(biāo)是他們經(jīng)過(guò)努力能夠完成的艱巨挑戰(zhàn)時(shí)，受訓(xùn)者的積極性能夠最大限度的被激發(fā)，并能驅(qū)動(dòng)他們對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行最大程度的轉(zhuǎn)化以達(dá)到最高的績(jī)效。 其次，及時(shí)反饋能夠幫助高成就受訓(xùn)者維持成就需求的驅(qū)動(dòng)力。 在實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，高成就需求的受訓(xùn)者希望能夠得到及時(shí)的反饋信息，從而了解自己的績(jī)效水平是否有所提高，他們?cè)谧约喝〉玫倪M(jìn)步中得到很大的滿足感，而這一滿足感正式維持他們進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化并達(dá)到高水平績(jī)效的驅(qū)動(dòng)因素。 當(dāng)高成就需求的受訓(xùn)者接受了合適難度的培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)，他們會(huì)積極地將培訓(xùn)成果進(jìn)行轉(zhuǎn)化;當(dāng)高成就需求的受訓(xùn)者能夠得到及時(shí)的反饋信息時(shí)，能夠最大程度的激發(fā)他們的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化意愿，希望自己能夠在實(shí)際工作任務(wù)中達(dá)到最高績(jī)效水平，希望自己能夠做到最好。

自我效能：自信提高轉(zhuǎn)化積極性

心理學(xué)家阿爾波特·班杜拉對(duì)自我效能感的定義是個(gè)人對(duì)自己能否利用所擁有的知識(shí)技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度。 班杜拉認(rèn)為除了結(jié)果期望外還有一種效能期望。 結(jié)果期望是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己某種行為將可能導(dǎo)致某種結(jié)果的推測(cè)。 如果個(gè)人能夠預(yù)測(cè)到他的某一特定行為將會(huì)導(dǎo)致某一特定結(jié)果（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)），那么這一行為就可能被激活并被選擇。 效能期望則是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己能否實(shí)施某種行為的能力的推測(cè)或判斷，即個(gè)人對(duì)自己行為能力的推測(cè)。 當(dāng)個(gè)人相信自己有能力進(jìn)行某一活動(dòng)，他就會(huì)產(chǎn)生自信，即自我效能感。 將自我效能對(duì)應(yīng)到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中，由于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率受到多種因素的共同作用，并在很大程度上受到個(gè)人對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)、意愿及能力的影響，當(dāng)受訓(xùn)者認(rèn)為自己能夠持續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并且對(duì)能達(dá)到他們所預(yù)期的工作績(jī)效有足夠的自信時(shí)，受訓(xùn)者的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化驅(qū)動(dòng)就能得到強(qiáng)化;受訓(xùn)者自信程度越高，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的驅(qū)動(dòng)意愿越強(qiáng)。 因此，自我效能感的高低程度能夠影響個(gè)人對(duì)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的積極性。 受訓(xùn)者自我效能水平越高，他們對(duì)自己能將習(xí)得的知識(shí)、技能應(yīng)用到工作中的能力就越有信心，越是相信自己能夠達(dá)成既定的績(jī)效目標(biāo)，就越能夠產(chǎn)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為的驅(qū)動(dòng)力。 通常情況下，企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)會(huì)傾向于選擇較受訓(xùn)者目前所擁有的知識(shí)、技能難度略高的培訓(xùn)內(nèi)容為基礎(chǔ)來(lái)制定培訓(xùn)方案，在相對(duì)困難的情境中，自我效能較低的受訓(xùn)者往往會(huì)認(rèn)為完成培訓(xùn)或培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過(guò)程會(huì)比實(shí)際更難而產(chǎn)生了退縮的行為，在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過(guò)程中的績(jī)效也會(huì)變得不穩(wěn)定和不可預(yù)測(cè)，這使培訓(xùn)與開發(fā)的效用大打折扣。 而自我效能較高的受訓(xùn)者能夠通過(guò)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)以及自己目前績(jī)效水平的分析了解目前的績(jī)效水平與目標(biāo)績(jī)效水平之間的差距，并且對(duì)自己能夠在最大程度上把所習(xí)得的知識(shí)技能付諸實(shí)踐的能力具有信心。 自信程度較高的受訓(xùn)者會(huì)更加容易投入到培訓(xùn)過(guò)程中，更愿意積極參與課堂互動(dòng)，在學(xué)習(xí)層面的培訓(xùn)效果會(huì)更顯著。在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，自信會(huì)成為高自我效能受訓(xùn)者的驅(qū)動(dòng)力，促使他們積極承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，即使在他們遇到障礙時(shí)，他們有信心接受挑戰(zhàn)，使用更廣的視角來(lái)分析任務(wù)以確定最佳方案，而不會(huì)傾向于沮喪和放棄， 積極地維持他們的動(dòng)力持續(xù)性。 根據(jù)班杜拉的理論，高自我效能的人，就是那些認(rèn)為自己能表現(xiàn)出色的人，往往更容易把困難的任務(wù)看成是需要掌握的東西，而不是要避開。 自我效能感越強(qiáng)的受訓(xùn)者，能夠更努力、更積極推動(dòng)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，對(duì)于他們能夠達(dá)到更高地績(jī)效水平越具信心。

除了以上幾個(gè)理論能夠說(shuō)明個(gè)人的動(dòng)機(jī)能夠影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率，工作投入與組織公民行為也能在一定程度上通過(guò)調(diào)整個(gè)人的動(dòng)機(jī)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。 工作投入是指心理上對(duì)工作的認(rèn)同，并將工作績(jī)效視為一個(gè)人價(jià)值觀的反映，也就是受訓(xùn)者相信為達(dá)到高績(jī)效目標(biāo)而積極進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是符合自己的價(jià)值觀的，并且愿意為此投入的體力、認(rèn)知和情緒方面的能量。 對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化持積極和認(rèn)同態(tài)度的受訓(xùn)者往往在轉(zhuǎn)化過(guò)程中投入較大的精力和較多的時(shí)間，致力于達(dá)成較高的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化目標(biāo)。 而對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化持較低認(rèn)同感的員工的轉(zhuǎn)化效果較差。 組織公民行為是一種員工自覺(jué)從事的行為，它不包括在員工的正式工作要求中，但這種行為無(wú)疑會(huì)促進(jìn)組織的有效運(yùn)行。 組織公民行為由七個(gè)緯度構(gòu)成：助人行為，運(yùn)動(dòng)家道德，組織忠誠(chéng)，組織遵從，個(gè)人首創(chuàng)性，公民道德和自我發(fā)展。 組織公民行為對(duì)于受訓(xùn)者的影響關(guān)鍵在于受訓(xùn)者在多大程度上認(rèn)為積極推動(dòng)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是有意義的。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效用受到受訓(xùn)者個(gè)人特征以及培訓(xùn)設(shè)計(jì)和環(huán)境的共同影響，受訓(xùn)者作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的核心，其對(duì)于實(shí)踐培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的意愿以及達(dá)到既定績(jī)效目標(biāo)的預(yù)期是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成功的前提。 當(dāng)受訓(xùn)者本身有意愿進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并且他們的意愿強(qiáng)到能驅(qū)動(dòng)他們產(chǎn)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為時(shí)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率能夠得到提升，繼而提高績(jī)效水平并產(chǎn)出價(jià)值;反之，培訓(xùn)成果是否能夠成功轉(zhuǎn)化就是一個(gè)未知，培訓(xùn)的目的也就無(wú)法達(dá)成，培訓(xùn)項(xiàng)目無(wú)效而終，企業(yè)也因此將受到損失。 在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的過(guò)程中，一方面需要根據(jù)職位說(shuō)明書中對(duì)受訓(xùn)者的客觀素質(zhì)及能力要求，另一方面也需要充分了解受訓(xùn)者的需求及期望，從期望出發(fā)引起他們對(duì)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為的興趣，并通過(guò)他們期待的結(jié)果來(lái)激發(fā)他們對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化意愿。在培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目開始前，確保受訓(xùn)者對(duì)于接受培訓(xùn)之后所需要達(dá)到的績(jī)效水平、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化所帶來(lái)的收益、對(duì)于受訓(xùn)者在其職業(yè)發(fā)展過(guò)程中將會(huì)提供的益處等做好充分的溝通，在雙方對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的前提下，激發(fā)他們動(dòng)力，使受訓(xùn)者能夠有充分的自信，相信自己能夠通過(guò)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化最終達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，驅(qū)使受訓(xùn)者能夠盡可能地推動(dòng)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化行為并加以維持。 個(gè)人作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為發(fā)生的核心要素，個(gè)人動(dòng)機(jī)在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化實(shí)施方面有其不可忽視的促進(jìn)作用，因此企業(yè)在做培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該充分考慮個(gè)人動(dòng)機(jī)在其中的積極作用，更加重視心里因素。

參考文獻(xiàn)：

[1]麗薩·博克，霍利·哈特金斯，馬頌歌.培訓(xùn)遷移實(shí)證研究述評(píng)[J].終身教育研究，2018，2