國(guó)內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有效性分析

【摘要】在當(dāng)代背景下，如何充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、吸引海內(nèi)外優(yōu)秀人才是廣大管理者共同思考的問題。隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，越來越多的管理者開始關(guān)注股權(quán)激勵(lì)制度，開始研究它在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用。

華為的股權(quán)激勵(lì)制度在實(shí)施模式上經(jīng)歷了從員工持股制度到虛擬股票期權(quán)到飽和配股制度再到虛擬股權(quán)+TUP（Time Unit Plan）-時(shí)間單位計(jì)劃制度，懂得對(duì)癥下藥，與時(shí)俱進(jìn)，在不同的環(huán)境下采取靈活的股權(quán)激勵(lì)制度，激勵(lì)了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，使公司在通訊制造行業(yè)站穩(wěn)了腳跟。

本文以年報(bào)為基礎(chǔ)，搜集華為公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的幾年間各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，采用財(cái)務(wù)報(bào)表分析的理論知識(shí)進(jìn)行分析，以表格以及柱狀圖呈現(xiàn)，對(duì)比各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)得出華為的股權(quán)激勵(lì)制度的正面效應(yīng)及意義，肯定華為公司股權(quán)激勵(lì)制度的可行性和有效性，篩選出幾個(gè)關(guān)鍵因素，從而為其他企業(yè)的制度建設(shè)提供經(jīng)驗(yàn)和幫助，也為我國(guó)相關(guān)法規(guī)的制定提供案例。

【關(guān)鍵詞】TUP制度;股權(quán)激勵(lì);企業(yè)管理;華為

一、TUP股權(quán)激勵(lì)制度的正面效應(yīng)

（一）盈利能力較好

由相關(guān)年報(bào)數(shù)據(jù)顯示，2012-2018年華為公司的凈利潤(rùn)和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)總體上保持著不斷地增長(zhǎng)，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率則在10%的水平左右波動(dòng)，2014年，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率出現(xiàn)輕微下降。這一年華為公司實(shí)行了TUP股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，整體上看公司的凈利潤(rùn)仍處于持續(xù)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。從凈資產(chǎn)收益率的角度來分析，在2015年該指標(biāo)增加到30.99%，是2012-2018年期間的最高值。

從數(shù)據(jù)的現(xiàn)金流角度分析，盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)在2012年較高，達(dá)到1.6，這表示企業(yè)在2012年的現(xiàn)金收入很大來源于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流。華為早在前期就投入了很多時(shí)間、精力與金錢，但短時(shí)間內(nèi)無(wú)法得到理想狀態(tài)的收益，勢(shì)必對(duì)公司的現(xiàn)金流造成影響。因此，在2015與2016這兩年，華為的盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)從1.42下降到了1.33。

綜上所述，2014年以后華為公司盈利能力的提高離不開TUP股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施。

（二）償債能力短期穩(wěn)定，長(zhǎng)期偏弱

1.流動(dòng)比率和速動(dòng)比率

相關(guān)年報(bào)數(shù)據(jù)得出，華為公司的流動(dòng)比率約為1.5，近七年最大值出現(xiàn)在2013年，為1.67;最小值出現(xiàn)在2015年，但也達(dá)到了1.42。

另一方面，盡管流動(dòng)比率的數(shù)據(jù)已經(jīng)很樂觀，但仍包含存貨、預(yù)付賬款等變現(xiàn)能力于現(xiàn)金及其等價(jià)物的非速動(dòng)資產(chǎn)。因此我們將繼續(xù)分析速動(dòng)比率，2012-2018年，速動(dòng)比率先下降后上升，總體仍處于較好的水平之上。

2.資產(chǎn)負(fù)債率與產(chǎn)權(quán)比率

通常認(rèn)為資產(chǎn)負(fù)債率大于40%且小于60%的企業(yè)長(zhǎng)期償債能力比較好。華為歷來重視科研投入，在多個(gè)領(lǐng)域投入了大量資金，因此資產(chǎn)總額較以前年度較低，因此資產(chǎn)負(fù)債率偏高。2012-2018年間其資產(chǎn)負(fù)債率始終大于60%，總體看，公司的長(zhǎng)期償債能力不樂觀。

若一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)比率等于1，通常認(rèn)為該企業(yè)處于正常水平。產(chǎn)權(quán)比率也關(guān)乎債權(quán)人能否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回資金，2012-2018年這七年間華為公司的產(chǎn)權(quán)比率在2左右波動(dòng)，總體看，產(chǎn)權(quán)比率也不樂觀。

綜上所述，華為的償債能力短期穩(wěn)定，長(zhǎng)期偏弱。

（三）營(yíng)運(yùn)能力前景可觀

營(yíng)運(yùn)能力體現(xiàn)著公司合理有效地運(yùn)作其資產(chǎn)的能力。

1.流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率

在2012-2018期間，公司的流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率始終大于1，從趨勢(shì)上看自2014年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度后，該項(xiàng)指標(biāo)保持著穩(wěn)定增長(zhǎng)。

2.總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率

2012-2018年，該指標(biāo)從趨勢(shì)上體現(xiàn)為持續(xù)上升狀態(tài)。2014年是開始轉(zhuǎn)折的一年，這一年華為推出了TUP股權(quán)激勵(lì)制度。

綜上，華為的營(yíng)運(yùn)能力良好，具有可觀的前景。

二、TUP股權(quán)激勵(lì)制度的優(yōu)缺點(diǎn)

（一）優(yōu)點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)范圍廣、強(qiáng)度大。華為公司目前持股人數(shù)約占總?cè)藬?shù)的54%，范圍極廣。同時(shí)，花費(fèi)大量金錢實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，稀釋大股東持股的比例。據(jù)華為年報(bào)反映，目前華為員工1/3的收入來源于股權(quán)分紅?？梢姽緦?duì)于人才的重視，員工持股將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系，共同助力企業(yè)發(fā)展。

重視公平性。在華為，分配的股權(quán)數(shù)量與工作年限并無(wú)直接關(guān)系，這意味著努力工作的員工有權(quán)獲得更多增值部分。這一舉措也體現(xiàn)了華為的理念：讓奮斗者得到應(yīng)有的報(bào)酬。因此各公司在管理過程中應(yīng)重視公平。

員工資金壓力小。當(dāng)新員工面臨手頭積蓄不足以購(gòu)買股份時(shí)，華為將會(huì)提供銀行貸款擔(dān)?；顒?dòng)幫助員工貸款。因此其他企業(yè)在面對(duì)經(jīng)濟(jì)能力不足的員工時(shí)，可以采取此方法幫助員工渡過難關(guān)。

股權(quán)激勵(lì)制度靈活多變。從1987年開始創(chuàng)業(yè)，到走向成熟期，華為的股權(quán)激勵(lì)制度不是一成不變的，而是針對(duì)當(dāng)下的問題及時(shí)調(diào)整，正是這樣的靈活多變才成就了華為。

經(jīng)過三十年的耕耘，華為步入高速發(fā)展的軌道，此時(shí)又有了難題，新員工兢兢業(yè)業(yè)卻多勞少得，與企業(yè)一同成長(zhǎng)起來的老員工卻少勞多得。由此華為高層想出了一個(gè)新方法，即實(shí)行至今的TUP股權(quán)激勵(lì)制度，將員工業(yè)績(jī)、崗位等列入了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，年輕的員工受到了激勵(lì)，老員工也有了危機(jī)意識(shí)，成功解決了這一難題。

（二）缺點(diǎn)

公平中可能蘊(yùn)含著不公正。任何制度都不可避免地存在缺陷，對(duì)于華為公司來說，若一味強(qiáng)調(diào)公平，則很可能在實(shí)踐過程中缺乏公正，例如新老員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度本就不同，而在TUP制度下更重視的是近期員工的工作業(yè)績(jī)，對(duì)老員工可能產(chǎn)生打擊，因此該制度仍有改進(jìn)空間。

綜上分析，華為由創(chuàng)業(yè)時(shí)的單一產(chǎn)品開發(fā)與生產(chǎn)企業(yè)壯大為今天的多元化發(fā)展企業(yè)，離不開不斷改進(jìn)的股權(quán)激勵(lì)制度。因此華為的例子啟示企業(yè)管理者順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，積極改變自身的激勵(lì)政策，重視員工的意見，只有凝聚人心企業(yè)才有發(fā)展的源泉、穩(wěn)定的脊梁。

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作者簡(jiǎn)介：

武可欣（1998-），女，漢族，山西昔陽(yáng)人，本科，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，研究方向：企業(yè)管理股權(quán)激勵(lì)。