A科研類事業(yè)單位人力成本管理現(xiàn)狀與優(yōu)化

余清文

一、背景簡介

A單位成立于1986年12月，為省級科研類事業(yè)單位。A單位以提高科技服務(wù)效能，推動中小企業(yè)科技創(chuàng)新，推動社會生產(chǎn)力發(fā)展為己任，面向社會提供高效的科技管理服務(wù)、技能培訓(xùn)、技術(shù)咨詢、檢測服務(wù)等專業(yè)化科技服務(wù)。A單位擁有300多人的專業(yè)化服務(wù)團(tuán)隊，辦公面積近8000平方米，擁有各類大型理化檢測儀器和現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)實驗室。

二、人力成本構(gòu)成

1.人力結(jié)構(gòu)分析。根據(jù)調(diào)研統(tǒng)計，A單位現(xiàn)有員工315人：按年齡劃分，40歲及以下275人占88%，41至50歲23人占7%，51至60歲17人占5%;按學(xué)歷劃分，大專及以下26人占8%，本科127人占40%，碩、博研究生162人占52%;按專業(yè)技術(shù)資格劃分，高級資格87人占28%，中級資格165人占52%，初級資格及其他63人占20%;按工資結(jié)構(gòu)來看，基本工資占30%，福利津貼占40%，獎勵性績效占30%。根據(jù)調(diào)查可以了解：A單位員工隊伍整體年齡較輕，40歲以下員工所占比重最大;整體學(xué)歷水平較高，大專以上占92%;工資固定部分占比較大，達(dá)到70%，可調(diào)節(jié)部分（獎勵性績效）比重較小。

2.人力成本管理現(xiàn)狀剖析。根據(jù)人力資源會計計量方法，單位的人力成本可以劃分為：獲得成本，開發(fā)成本，使用成本，保障成本和離職成本。細(xì)分如下：獲得成本包括招聘、選拔、錄用、安置過程中付出的資金投入。開發(fā)成本包括崗前培訓(xùn)、在職教育、脫產(chǎn)培訓(xùn)中所產(chǎn)生的資金費(fèi)用以及員工工資等投入，此處的成本投入旨在幫助員工實現(xiàn)綜合素質(zhì)能力的有效提升，促進(jìn)工作效率的提升。使用成本包括維持成本、激勵成本和調(diào)配成本，即為了使用人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用，包括員工工資、福利、獎金、帶薪休假等。保障成本包括勞動事故保障、退休及養(yǎng)老保障、健康保障和失業(yè)保障，為員工失業(yè)、意外事故、養(yǎng)老以及健康問題等發(fā)生的費(fèi)用。離職成本包括離職補(bǔ)償、離職前的低效成本和空職成本，為因員工離職而造成的單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的損失。A單位人力成本的劃分對上述內(nèi)容進(jìn)行了簡化，主要是從薪酬成本、招聘成本、培訓(xùn)成本等方面進(jìn)行核算。①薪酬成本控制現(xiàn)狀。從2016年到2018年的三年時間里，A單位人力成本中薪酬成本占比為85.68%、85.23%和87.65%。面向全體員工開展的員工滿意度問卷調(diào)查顯示，A單位員工對薪酬的整體滿意度為68%，其中中層及以上員工的滿意度達(dá)到85%以上，市場開拓類崗位員工的薪酬滿意度僅為57%，而有25%的員工表示“不確定”。②招聘成本控制現(xiàn)狀。A單位每年上半年和下半年各組織一次公開招聘，招聘流程為：各部門在前一年的12月和當(dāng)年的6月上報具體空缺崗位的人員需求，經(jīng)A單位領(lǐng)導(dǎo)層審批同意后，由人力資源管理部門在省級公共招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，經(jīng)過對收集到的人才簡歷進(jìn)行篩選后，對通過初選的人才進(jìn)行筆試和面試，選拔后進(jìn)行體檢和背景調(diào)查，最后確定錄用人選。A單位對招聘成本并未進(jìn)行精細(xì)核算，且沒有考慮招聘成本控制。③培訓(xùn)成本控制現(xiàn)狀。2016年至2018年A單位投入的培訓(xùn)成本分別是6.8萬、7萬和8.4萬，人均培訓(xùn)成本為0.02萬、0.02萬和0.03萬。部分員工反映，人力資源管理部門安排的培訓(xùn)課程內(nèi)容比較大眾化，與實際崗位能力提升需求之間聯(lián)系不夠緊密，并且有時也會因為有工作安排而無法配合培訓(xùn)安排的時間。④其他成本控制現(xiàn)狀。其他成本一般包括保障和離職成本，屬于必須的不可控成本。A單位為事業(yè)單位，全體員工參加社會保險，且因為A單位的事業(yè)發(fā)展比較穩(wěn)定，在離職成本方面費(fèi)用較少。

三、人力成本管理存在的問題

1.薪酬成本控制存在的問題。A單位2016年至2018年的薪酬成本及滿意度調(diào)研結(jié)果顯示，薪酬成本約占人力總費(fèi)用的90%，是人力成本費(fèi)用的主要組成部分。A單位員工整體滿意度處于中等水平，中層及以上員工對目前的薪酬比較滿意，近半數(shù)的市場開拓類崗位的員工覺得A單位給出的薪酬和自己的工作業(yè)績難以形成正比。A單位現(xiàn)有的薪酬體系以初始學(xué)歷、職級和任職時間等條件為其核算基礎(chǔ)，遵循的是一系列較為完整的事業(yè)單位收入分配模式，接受上級主管部門監(jiān)管，根據(jù)上級發(fā)布的正式文件進(jìn)行薪酬體系調(diào)整。這種薪酬體系里，工作業(yè)績不是員工薪酬調(diào)整的主導(dǎo)因素，不同崗位的員工有可能收入一樣，沒有實現(xiàn)“以崗定薪”，缺乏正向刺激作用。

2.招聘成本控制存在的問題。A單位目前雖已經(jīng)形成程序化的招聘流程，但是卻沒有完善的招聘基礎(chǔ)，即完善的崗位說明書。A單位沒有進(jìn)行過基于崗位勝任模型的崗位全面評價工作，因此在招聘過程中沒有充分的依據(jù)來選擇優(yōu)秀人才。雖然付出大量的人力、物力和時間成本，但是達(dá)不到預(yù)期效果，再加上A單位未曾對招聘成本進(jìn)行核算，招聘工作的效用無法體現(xiàn)，也就無從改進(jìn)。

3.培訓(xùn)成本控制存在的問題。A單位2016年至2018年的培訓(xùn)成本費(fèi)用及人均成本變化不大，顯示出A單位對人力開發(fā)的重要性以及對人力投資必要性并不重視。從員工反映的情況能夠看出，A單位是按照普遍需求制定的年度培訓(xùn)計劃，未曾針對崗位或?qū)I(yè)制定個性化的培訓(xùn)課程，雖然也是有一定的培訓(xùn)效果，但是這樣的培訓(xùn)無法達(dá)到提升員工專業(yè)素質(zhì)能力的目的，而且因為后續(xù)并沒有進(jìn)行跟蹤，實際培訓(xùn)效果無法核定。

四、人力成本管理存在問題的原因分析

1.人力成本控制意識不足。人力資源管理人員的觀念局限于人事管理，并未真正深刻體會到人力成本控制理念的重要性;疲于因事配人，遇事首先考慮的是聘請外部團(tuán)隊，沒有想到要先充分發(fā)掘內(nèi)部員工的潛能，從內(nèi)部選拔人才;既沒有計算過人力成本的投入和產(chǎn)出比，也沒有深入核算、分析過人力成本總量構(gòu)成，沒有真正意識到在發(fā)展過程中人力成本總量控制會帶來的影響。

2.人力成本投入觀念欠缺。以A單位投入人力成本的主要形式——日常培訓(xùn)為例，一方面，人力資源管理部門是根據(jù)年初統(tǒng)計的各部門的培訓(xùn)需求制定當(dāng)年的培訓(xùn)計劃，因為與員工提升崗位技能的實際需求適配度不高，難以促進(jìn)工作效率的提升。另一方面，一部分相對主動積極的員工會依靠自主學(xué)習(xí)和積極參加外部培訓(xùn)的方式來促進(jìn)自身專業(yè)技能素質(zhì)的提升，然而管理層并不會對這種情況進(jìn)行統(tǒng)計。再者，管理層會擔(dān)心因為員工離職而導(dǎo)致人力成本的流失。

3.人力成本控制環(huán)境缺乏。未運(yùn)用深入有效的市場分析來科學(xué)制定本單位的人力成本控制目標(biāo)，單純跟隨大眾化政策，不結(jié)合單位實際需要和發(fā)展戰(zhàn)略，員工薪酬福利差距不明顯甚至有過度投入的情況，這將造成員工對薪酬制度的激勵性失去敏感度，降低人力資源管理效率。

五、相關(guān)建議

1.活用人力成本控制的已有研究成果。A單位的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)是實現(xiàn)精細(xì)化科技服務(wù)，整合優(yōu)質(zhì)資源，穩(wěn)固和提升現(xiàn)有的市場競爭優(yōu)勢，同時開拓自己的市場藍(lán)海;人才隊伍的建設(shè)目標(biāo)是建立一支富有開拓精神、具有創(chuàng)新發(fā)展思維以及專業(yè)化知識的團(tuán)隊。根據(jù)A單位現(xiàn)階段的人力成本控制實際以及所面臨的內(nèi)外部環(huán)境能夠了解到充足的人才保障才能達(dá)成上述目標(biāo)，A單位應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的人力成本控制策略，為達(dá)到人力成本控制優(yōu)化，從控制人力成本總量以及薪酬、招聘和培訓(xùn)策略優(yōu)化改進(jìn)等方面入手，進(jìn)一步構(gòu)建科學(xué)薪酬績效評價體系，確保自身人力成本控制得以實現(xiàn)科學(xué)化、合理化。

2.薪酬成本控制優(yōu)化。結(jié)合經(jīng)營戰(zhàn)略和人員結(jié)構(gòu)，將高級管理崗位和核心技術(shù)崗位作為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)，通過優(yōu)化績效和固定工資的比例調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。①優(yōu)化組織架構(gòu)及人員結(jié)構(gòu)。嚴(yán)格遵守實際性和匹配性原則，基于整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以提升人員結(jié)構(gòu)合理性為目的優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，確保組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案符合發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而實現(xiàn)平均效能和市場競爭力的提升。②做好薪酬設(shè)計的外部調(diào)研。為了使制定的薪酬方案具有公平性和激勵性，人力資源管理部門需要先進(jìn)行詳盡的外部調(diào)研，然后再根據(jù)單位的實際情況及外部薪酬調(diào)研結(jié)果不斷優(yōu)化薪酬設(shè)計方案。從競爭對手和市場水平兩個方面入手，帶著問題、有針對性地收集信息，要確保薪酬外部調(diào)研成果的整體性、系統(tǒng)性和準(zhǔn)確性。③完成薪酬設(shè)計的崗位評價。A單位可以通過建立崗位評價制度體現(xiàn)單位內(nèi)部薪酬制度的公平性。人力資源管理部門在崗位評價的過程中可以了解到，保證薪酬公平性必須基于客觀合理的薪酬等級結(jié)構(gòu)，薪酬設(shè)計在該制度的主導(dǎo)下可有效的實現(xiàn)內(nèi)部的公平，并在一定程度上增加外部競爭力。④完善各職級薪酬定位。根據(jù)實際需求，控制薪酬總額，確保靈活的薪酬激勵;優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化人力成本控制;建立薪酬業(yè)績的聯(lián)動機(jī)制，加強(qiáng)人力成本的可控性;圍繞薪酬標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化各職級薪酬定位，構(gòu)建科學(xué)薪酬績效評價體系。

3.招聘成本控制優(yōu)化。人力資源管理部門在遵循人崗匹配、雙向選擇和內(nèi)部優(yōu)先的原則下，通過前期的招聘需求預(yù)測，結(jié)合崗位勝任力模型，最大化實現(xiàn)崗位需求與人員能力匹配的目標(biāo);合理制定員工招聘的滾動計劃、招聘預(yù)算及實施方案，進(jìn)行招聘效果評估，以便持續(xù)改進(jìn)。

4.培訓(xùn)成本控制優(yōu)化。人力資源管理部門要做好培訓(xùn)需求的分析和調(diào)研，遵循有效針對性、因材施教、整體提升和重點(diǎn)培養(yǎng)等原則，制定培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)計劃，進(jìn)行培訓(xùn)考核、效果評估及后期需求跟蹤。

5.健全人力成本控制保障機(jī)制。合理制定人力成本控制規(guī)劃，科學(xué)制定員工援助計劃，并嚴(yán)格落實各項規(guī)劃和計劃，為單位的發(fā)展提供保障。

（作者單位：江蘇省生產(chǎn)力促進(jìn)中心）