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    平臺化管理的五要素

    2020-07-20 11:38:55忻榕
    風(fēng)流一代·TOP青商 2020年7期
    關(guān)鍵詞:升維微粒客戶

    忻榕

    思考的維度越高,看到的戰(zhàn)略路徑就越多,創(chuàng)想的時間軸也越遠。

    數(shù)字化時代,我們的工作正變得智能化,員工跟企業(yè)的關(guān)系日益模糊,企業(yè)組織日趨復(fù)雜,新生代作為消費者的主體在追求個性化。這一切都給企業(yè)管理帶來了很多新的挑戰(zhàn)。

    何為平臺化管理

    為了應(yīng)對數(shù)字化時代的管理挑戰(zhàn),一個新的管理理念——平臺化管理應(yīng)運而生。它建立在數(shù)字化技術(shù)驅(qū)動的條件下,并不是要打造平臺,而是用平臺化的思維和方法來管理企業(yè)。

    任何一個企業(yè)都可以實現(xiàn)平臺化管理。它主要關(guān)注五個方面:關(guān)系多樣化、能力數(shù)字化、績效顆粒化、結(jié)構(gòu)柔性化、文化利他化。要實現(xiàn)平臺化管理,最關(guān)鍵的是要基于數(shù)字技術(shù)進行流程重構(gòu)——不僅要基于個體自我驅(qū)動開展組織變革,還要基于相互成就的心態(tài)實現(xiàn)集體升維。

    升維與微粒化

    若要實現(xiàn)升維,我們需要從宏觀視角看到產(chǎn)業(yè)、生態(tài)圈、經(jīng)濟體的發(fā)展趨勢,它包括了認知升維、戰(zhàn)略升維和文化升維。微?;瘎t是針對部門、團隊、個人的管理方法變得更細、更實時,同時更加關(guān)注員工行為、關(guān)注產(chǎn)品和客戶,實現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)閉環(huán)和客戶體驗閉環(huán)。

    在認知升維上,企業(yè)管理者要實現(xiàn)管理機制與心態(tài)的創(chuàng)新型升維。思考的維度越高,管理者看到的戰(zhàn)略路徑就越多,創(chuàng)想的時間軸也越長。原來,我們看到的是產(chǎn)品,現(xiàn)在看到的是客戶需求——客戶實際上在反哺我們。這就是我們和客戶之間正在發(fā)生的深層變化。

    在戰(zhàn)略升維上,我們注重影響和調(diào)度的能力。有時候,看不到的、絕對隱身的戰(zhàn)略選擇反而是一種新的突圍方式。

    文化升維則是為了讓組織的目標和個體的目標與需求,在原本低維空間里互相沖突的方面在高維空間里實現(xiàn)融合。在傳統(tǒng)企業(yè)文化中,我們追求利益、規(guī)模、效率、安全,而在平臺化企業(yè)文化中,我們更注重賦能、利他、共贏和成就。如果傳統(tǒng)企業(yè)員工關(guān)注權(quán)力、利益、地位、名譽,那么平臺化企業(yè)員工則更關(guān)注做事的快樂感、企業(yè)的使命感、創(chuàng)造的客戶價值、共同發(fā)展的空間。

    組織微粒化是運用物理學(xué)粒子的概念,將商業(yè)社會各個元素進行微?;幚淼囊惶坠芾硭枷?。它統(tǒng)合平臺化企業(yè)的關(guān)系、能力、結(jié)構(gòu)、績效和文化五個維度,進行解構(gòu)再重構(gòu)的創(chuàng)新。這種新的形態(tài)會創(chuàng)造出新的價值,服務(wù)于不同的客戶,滿足不同的需求。

    在微?;M織中,我們需要數(shù)字化能力。在傳統(tǒng)組織里,企業(yè)主導(dǎo)用戶關(guān)系,員工之間存在層級,企業(yè)與合作方之間則是博弈的關(guān)系。現(xiàn)在,比如在海爾這樣的一個平臺上,用戶、員工、合作方等都是互利、互助、共贏的關(guān)系,完全顛覆此前的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)。

    平臺化管理的五化模型

    平臺化管理關(guān)注五個方面,由此我們提煉出五化模型。

    關(guān)系多樣化主要有三方面:一是權(quán)力共享,包括讓渡各種決策權(quán)、分配權(quán)、用人權(quán)等;二是能力共煉,企業(yè)與員工之間、員工與員工之間要相互賦能;三是心力共情,企業(yè)與員工形成一致的價值觀、使命感和目標,從而產(chǎn)生共情合力。

    能力數(shù)字化講的是生態(tài)化能力、共享能力、微粒化能力。

    績效顆粒化則是在數(shù)字化時代,借助數(shù)據(jù)的力量,讓績效管理更系統(tǒng)、更實時、更公平、更多元。從前企業(yè)給員工的反饋較為草率、籠統(tǒng),現(xiàn)在則提倡具體的、利他的反饋。從績效管理的角度看,管理的目的既不是分獎金,也不是批評員工,而是幫助大家更好地一起成長。所以,正向績效是學(xué)會做“加法”。

    結(jié)構(gòu)柔性化主要體現(xiàn)在企業(yè)采用“三臺架構(gòu)”的模式:前臺、中臺、后臺。前臺要靈活,因為它面對千人千面的用戶;中臺要穩(wěn)定,因為它支撐著前臺的交互;后臺則要兼顧,既做長遠發(fā)展的堅實后盾,同時做前臺業(yè)績的拓展。所以,整個結(jié)構(gòu)是非常柔性化的,如良品鋪子、韓都衣舍等。

    文化利他化方面,現(xiàn)在的平臺化組織愈發(fā)追求利他、共贏、賦能、通透的企業(yè)文化。典型的案例是星巴克,它把員工放在核心的位置上,將企業(yè)家的心與員工的心聯(lián)在一起。即使不是全職員工,也能獲得咖啡豆股權(quán)激勵,與全職員工一樣有均等的成長機會。這正是星巴克能夠快速成長的重要原因。

    在數(shù)字化時代,管理的本質(zhì)并沒有改變,依舊關(guān)注關(guān)系、能力、績效、結(jié)構(gòu)和文化。但是,我們的思維模式需要改變,需要有平臺化的管理思路。

    (作者系中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授)

    (編輯 宦菁 huanjing0511@sohu.com)

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