非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策問題探析

趙嘉琪 王樹鋒（教授）（黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)經(jīng)管學(xué)院 黑龍江大慶 163319）

伴隨著商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)日益嚴(yán)峻、企業(yè)人力資源管理政策的不斷升級(jí)，傳統(tǒng)的加薪晉級(jí)和純粹的福利激勵(lì)等手段已無法全面滿足現(xiàn)代企業(yè)人才的追求需要，人才流動(dòng)成為非上市公司持續(xù)發(fā)展的最大挑戰(zhàn)。為促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升，許多非上市公司仿效上市公司經(jīng)驗(yàn)，積極運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)紐帶，將高管和重點(diǎn)崗位的專業(yè)技術(shù)人才與公司的戰(zhàn)略發(fā)展緊密連接為一體，以期促進(jìn)公司的健康成長(zhǎng)和快速、持續(xù)發(fā)展。但非上市公司具有資本實(shí)力薄和無證券市場(chǎng)支撐等固有劣勢(shì)，造成其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃受到很大局限，實(shí)施也會(huì)遇到諸多難題，亟待研究解決。

一、非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的意義和目標(biāo)

（一）股權(quán)激勵(lì)的意義

股權(quán)激勵(lì)，通常指股份制公司按照股本的一定比例，針對(duì)特定的激勵(lì)對(duì)象對(duì)其實(shí)施分配的長(zhǎng)期性激勵(lì)措施。目前，國(guó)有和民營(yíng)上市公司普遍實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，如中國(guó)防水材料制造和施工的民營(yíng)企業(yè)巨頭東方雨虹（股票代碼002271），2012年對(duì)公司高管、技術(shù)和銷售骨干等實(shí)施限售性股權(quán)激勵(lì)，為挽留管理經(jīng)營(yíng)和高端技術(shù)人才發(fā)揮了巨大的作用。股權(quán)激勵(lì)同樣適用于非上市公司，包括股票期權(quán)、限售性股票、股票增值權(quán)和虛擬股票等模式，均可選擇應(yīng)用。股權(quán)激勵(lì)可將被激勵(lì)者的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、利益和風(fēng)險(xiǎn)與公司緊密連接在一起，形成高端人才與公司同進(jìn)同退的利益共同體，全面調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和員工的積極性和創(chuàng)造性。

對(duì)非上市公司而言，股權(quán)激勵(lì)是為公司上市做必要籌備的前奏。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，不但是對(duì)公司精英的突出表現(xiàn)和優(yōu)秀員工拔尖的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)給予的獎(jiǎng)勵(lì)或績(jī)效兌現(xiàn)，還是采用股份手段將激勵(lì)對(duì)象與公司發(fā)展緊緊地“捆綁”在一起，形成支撐公司未來長(zhǎng)久發(fā)展的核心力量，為保持公司穩(wěn)定并充分挖掘其創(chuàng)新、創(chuàng)造潛能。

（二）股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)與方式

1.股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)。明確目標(biāo)是制定股權(quán)激勵(lì)方案的前提和依據(jù)。非上市公司究竟要實(shí)現(xiàn)什么樣的股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)，需要先與公司管理層（如總經(jīng)理）和治理層（如股東、董事等）反復(fù)溝通核實(shí)，并采取調(diào)查問卷、訪談和會(huì)議等方式調(diào)查、研究指導(dǎo)最終確定。不同企業(yè)及其不同發(fā)展階段，股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)各不相同。結(jié)合國(guó)內(nèi)外上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)方案，非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)有以下六點(diǎn)：（1）充分挖掘管理潛質(zhì)，調(diào)動(dòng)公司高管及核心員工的積極性；（2）將股東利益與經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益捆綁在一起；（3）有效控制短期經(jīng)營(yíng)行為，保障企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；（4）挽留精英人才，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和管理智慧，降低同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)威脅；（5）消除低薪不公心理，降低高管薪酬，節(jié)約人力成本；（6）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)建立全面約束機(jī)制。

2.股權(quán)激勵(lì)的方式。目標(biāo)是行為方式的引領(lǐng)和驅(qū)動(dòng)。不同的股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)，即對(duì)應(yīng)不同的激勵(lì)方式選擇，包括按照資本關(guān)系可確立的虛擬股份和實(shí)際股份方式，按照股份兌現(xiàn)分配期限劃分的一次性給付和分期支付等方式。如果以調(diào)動(dòng)高管與核心員工積極性為目標(biāo)，采取以凈資產(chǎn)分割形成的虛擬股份派發(fā)方式即可；但如果以利益捆綁或降低競(jìng)爭(zhēng)威脅、避免高管另立門戶或加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為目標(biāo)，虛擬股權(quán)將作用甚微，應(yīng)以實(shí)收資本量化比例分配給激勵(lì)對(duì)象持有實(shí)際股份的方式，才更有實(shí)質(zhì)效力；如果以約束短期行為、保障企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，則應(yīng)設(shè)置有效實(shí)施期最短為5年甚至更長(zhǎng)的激勵(lì)方案，而且采取分期與分批相結(jié)合的“解鎖”模式，杜絕一次性賦予方式；如果為了挽留人才，或期望未來引進(jìn)優(yōu)秀人才，則應(yīng)該派發(fā)實(shí)際股權(quán)，并需留下充足的激勵(lì)資源如儲(chǔ)備現(xiàn)金等到期可支配的優(yōu)良資產(chǎn)。實(shí)踐中，各種方式可相互結(jié)合使用，避免單一方式帶來的執(zhí)行效果局限性，甚至出現(xiàn)半途而廢的現(xiàn)象。

二、非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的障礙

我國(guó)非上市公司股權(quán)激勵(lì)政策還處于探索時(shí)期，國(guó)家尚未制定出臺(tái)有關(guān)指南等指導(dǎo)性文件，很多非上市的規(guī)模以上企業(yè)也都在觀望和等待時(shí)機(jī)。從已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的非上市公司狀況看，取得的激勵(lì)成效還是很突出的，但也普遍存在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制訂和實(shí)施欠妥問題。

（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃欠周密

受產(chǎn)權(quán)制度清晰度和管理機(jī)制守舊等制約，再加上多數(shù)非上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)缺乏必要的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)力量支撐，制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃牽涉的激勵(lì)目標(biāo)和對(duì)象設(shè)定、方案和考核條件起草、董事會(huì)決議形成、說明會(huì)議舉辦、獲授協(xié)議簽署、考核行權(quán)、轉(zhuǎn)讓登記和撤銷回購(gòu)等一系列程序性工作很難全面到位；加之董事會(huì)都不設(shè)置薪酬與考核等專門委員會(huì)，一般將股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃起草工作交給財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)。而財(cái)會(huì)隊(duì)伍力量有限，基本都是各司其職，甚至身兼多職，經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)核算、處理、分析、報(bào)告等工作負(fù)荷重，在負(fù)責(zé)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和方案制定時(shí)很難做到全力以赴和全面細(xì)致，抽調(diào)專人跟蹤參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃全部程序性過程幾乎是不可能的。在這種情況下，就需抽調(diào)人力資源部門成員共同參與其中，容易出現(xiàn)信息不對(duì)稱而影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制訂效率和質(zhì)量，最終發(fā)布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不嚴(yán)密，執(zhí)行阻力和風(fēng)險(xiǎn)在所難免。

（二）股份與資金來源困擾突出

非上市公司股權(quán)激勵(lì)與上市公司的最大區(qū)別，在于其股權(quán)要素不是證券平臺(tái)交易的股票，而是掌握在少數(shù)股東手里的實(shí)收資本，而且多為虛擬股份，造成激勵(lì)契約受限。為此，所有者不愿或不舍動(dòng)用資本搞股權(quán)激勵(lì)，使之股權(quán)激勵(lì)受阻；同時(shí)，因計(jì)劃到期并符合考核標(biāo)準(zhǔn)條件下，公司即需回購(gòu)股份或支付股權(quán)收益。受股權(quán)流動(dòng)性差和現(xiàn)金流緊張影響，激勵(lì)股權(quán)回購(gòu)和權(quán)益支付往往拖延甚至擱置，股權(quán)激勵(lì)效果難以實(shí)現(xiàn)。

（三）業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)落差嚴(yán)重

上市公司對(duì)獲授對(duì)象進(jìn)行業(yè)績(jī)考量和評(píng)價(jià)，可參照股票的市場(chǎng)價(jià)格。但非上市公司沒有證券交易平臺(tái)價(jià)格參考條件，其只能在擬實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策前，制定包括考核標(biāo)準(zhǔn)和股份“解鎖”條件在內(nèi)的激勵(lì)計(jì)劃。但受計(jì)劃水平影響，很多非上市公司在創(chuàng)業(yè)期為了快速融資而對(duì)內(nèi)部員工發(fā)行的股票，往往缺乏必要的考核條件，而是采用稅后利潤(rùn)或新增收益的比例提取出來，再按照員工持股數(shù)量分?jǐn)偅哂械湫偷某浴按箦侊垺毙?yīng)。這種脫離業(yè)績(jī)考核或無標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)的平均分配，完全喪失了股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮優(yōu)秀員工創(chuàng)新創(chuàng)造能力的政策意愿；同時(shí)，由于受內(nèi)部控制環(huán)境和管理方式等影響，非上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表往往不能準(zhǔn)確地反映出公司盈虧情況，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的考核條件與實(shí)際脫節(jié)，獲授者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在較嚴(yán)重的財(cái)務(wù)指標(biāo)誤差或偏差，極大地影響分配公平、公正性。

（四）長(zhǎng)期性激勵(lì)效應(yīng)難以實(shí)現(xiàn)

股權(quán)激勵(lì)的顯著功能即具有持久性激勵(lì)。然而，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)恰恰缺乏長(zhǎng)期持久性。很多非上市公司所有者并沒有正確認(rèn)識(shí)到長(zhǎng)期激勵(lì)在公司發(fā)展中的重要作用，往往忽視對(duì)核心員工的長(zhǎng)期性激勵(lì)，更不重視長(zhǎng)期性的激勵(lì)手段對(duì)公司發(fā)展的助推作用，大都依據(jù)績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)的短期性激勵(lì)。雖能在一定階段內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的積極性，但無法將員工的期望目標(biāo)與公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，造成核心員工頻頻跳槽，公司持續(xù)發(fā)展頻遭危害。例如，華為公司在上世紀(jì)90年代初期為員工持股融資和按年終稅后利潤(rùn)的15%均股分紅做法，切實(shí)起到了快速融資和降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的顯著效果，但全部持股員工都在關(guān)注當(dāng)年盈利分紅，公司未來前景卻極少有員工關(guān)注，甚至一些員工將科研攻關(guān)投資看作毫無必要的“消費(fèi)”，以致于2000年斥巨資10 000萬美元在瑞典首都斯德哥爾摩設(shè)立研發(fā)中心過程中，受到許多“股東”阻撓和反對(duì)。

三、非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策的完善建議

（一）制定科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

由于股權(quán)激勵(lì)不僅是對(duì)凈資產(chǎn)的虛擬配股，還存在對(duì)實(shí)收資本的實(shí)際股權(quán)派送。這就必然涉及到公司原始股東增資或自動(dòng)讓出一定股份用作股權(quán)激勵(lì)，將來還會(huì)有部分受激勵(lì)者會(huì)變成新股東加入董事會(huì)，而且有可能觸及公司章程修改和營(yíng)業(yè)執(zhí)照等“五證”變更。為此，非上市公司擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，必須經(jīng)公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)分別審議通過并形成股權(quán)激勵(lì)會(huì)議決議；董事會(huì)被授權(quán)確定股份授予日、在激勵(lì)對(duì)象符合條件時(shí)向激勵(lì)對(duì)象授予股份并辦理授予事宜；對(duì)于激勵(lì)對(duì)象中出現(xiàn)人員離職或因個(gè)人原因放棄獲授股份等情況，董事會(huì)需對(duì)授予股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象及授予數(shù)量進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整；同時(shí)，每年召開至少一次董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)議，討論確定預(yù)留部分股份授予條件、時(shí)機(jī)和股票撤銷或回購(gòu)等問題，以確保股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃正確落實(shí)。可見，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)注重過程合理和縝密，結(jié)果簡(jiǎn)便易行，其規(guī)范樣式如下頁(yè)表所示。

需說明，股權(quán)激勵(lì)相關(guān)具體數(shù)據(jù)應(yīng)在非上市公司各年度公司報(bào)告中如實(shí)披露；表中的激勵(lì)方式和分配方式，應(yīng)根據(jù)股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)由董事會(huì)決議確定；激勵(lì)基金是否提取和具體提取比例，應(yīng)由董事會(huì)授權(quán)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議決定，但應(yīng)有總會(huì)計(jì)師或財(cái)務(wù)經(jīng)理列席并發(fā)表財(cái)務(wù)意見。

（二）拓寬股票與資金來源

非上市公司董事會(huì)制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)拿出不低于注冊(cè)資本5%的股份，選擇虛擬股票、業(yè)績(jī)股票、股份期權(quán)、賬面價(jià)值增值權(quán)等方式，派發(fā)給經(jīng)過層層考核篩選確定的激勵(lì)對(duì)象；同時(shí)，要恪守信譽(yù)，定期結(jié)算股權(quán)收益支付，按計(jì)劃規(guī)定的“解鎖期”進(jìn)行回購(gòu)和自由流通，并要求財(cái)務(wù)預(yù)先籌措充足的資金。這樣，獲授對(duì)象持有足夠吸引力的股份，并能夠在期望的期限獲得期望的激勵(lì)兌現(xiàn)，獲得足夠的價(jià)值回報(bào)感，心理與精神追求得到最大限度的滿足，最終形成持續(xù)為公司奮斗和創(chuàng)造價(jià)值的信心與動(dòng)力。

（三）嚴(yán)格業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)條件

非上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

激勵(lì)對(duì)象獲得股份激勵(lì)，需經(jīng)過一定期間并滿足預(yù)定條件，即實(shí)現(xiàn)了對(duì)未來努力的激發(fā)而非對(duì)過去功績(jī)的肯定。為此，人力資源部門應(yīng)在董事會(huì)的框架下，設(shè)定合理的考核條件成為股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先聲明，非上市公司考核規(guī)則不能存在主觀干預(yù)或干擾的模糊條件，比如熱愛崗位、忠于職守、愛廠如家等，必須是明確和可以落地實(shí)施的量化指標(biāo)，可以讓激勵(lì)對(duì)象對(duì)未來努力可以達(dá)到的預(yù)期產(chǎn)生明晰的期待和產(chǎn)生充足的信心；考核條件要寬嚴(yán)適度，讓員工感覺只要努力即可實(shí)現(xiàn)，避免遙不可及根本無望獲得激勵(lì)，或無需奮斗即唾手可得。當(dāng)考核條件確定后，應(yīng)作為股權(quán)激勵(lì)方案的附件，由人力資源機(jī)構(gòu)落實(shí)執(zhí)行。

需強(qiáng)調(diào)，作為非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的指南與標(biāo)準(zhǔn)，考核條件要合規(guī)，設(shè)定指標(biāo)應(yīng)透明。建議參照國(guó)家規(guī)定的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)募?lì)期限、權(quán)益支付方式、回購(gòu)與流通及限售條件等，預(yù)先做出先進(jìn)而具有可操作性的規(guī)定。其次，加強(qiáng)內(nèi)控建設(shè)，強(qiáng)化財(cái)務(wù)信息真實(shí)性，對(duì)牽涉獲授對(duì)象業(yè)績(jī)的指標(biāo)和相關(guān)文件，務(wù)必從嚴(yán)管理和審慎處理。最后，應(yīng)參照同行業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)，定期調(diào)整某一階段或年度相應(yīng)指標(biāo)與執(zhí)行彈性，并將個(gè)人調(diào)動(dòng)、違規(guī)、違法犯罪等納入考核評(píng)價(jià)范疇，以便形成財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)體系。

（四）確立長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)不是對(duì)特定對(duì)象既往工作成果肯定式的獎(jiǎng)勵(lì)，而是對(duì)未來的感召、激發(fā)、潛力挖掘和消極行為約束。不論出于哪種激勵(lì)目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)期限都不宜短暫。根據(jù)國(guó)際國(guó)內(nèi)上市公司的股權(quán)激勵(lì)管理經(jīng)驗(yàn)，非上市公司股權(quán)激勵(lì)的股份解鎖期設(shè)定應(yīng)以6年一期為宜，股份權(quán)益增值支付期應(yīng)設(shè)定為每2或3年為一期。這樣，既可保證獲授對(duì)象的潛力開發(fā)能獲得實(shí)質(zhì)成果為公司所用，又可以使獲授對(duì)象長(zhǎng)期地為公司創(chuàng)造持續(xù)增值，達(dá)到挽留人才和吸引人才的激勵(lì)效果。員工是企業(yè)最寶貴的資源，其與企業(yè)的關(guān)系，正由過去雇傭關(guān)系向合伙人的關(guān)系轉(zhuǎn)變。企業(yè)不僅需要員工的雙手，而且需要員工以所有者思維和身份與公司共謀發(fā)展。所以，非上市公司需制定長(zhǎng)期性的股權(quán)激勵(lì)政策，不能吝惜資本和資金，將員工與公司發(fā)展進(jìn)行聯(lián)結(jié)，促使員工將公司的發(fā)展作為自己的事業(yè)。在長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)管理中，對(duì)股份規(guī)模與價(jià)格、對(duì)象數(shù)量與結(jié)構(gòu)、解鎖期限與分配方式、認(rèn)購(gòu)與回購(gòu)辦法等，以制度形式控制和管理，確保有序保障股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)。

四、結(jié)論

非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必要且可行。但非上市公司要充分認(rèn)識(shí)自身資本實(shí)力不足且結(jié)構(gòu)單一、缺乏證券市場(chǎng)支撐等局限性，在制定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要嚴(yán)格履行程序，合理規(guī)劃激勵(lì)對(duì)象，認(rèn)真設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方式和股份比例，積極籌措資金，充足儲(chǔ)備未來股權(quán)激勵(lì)資源，確保股權(quán)激勵(lì)政策落地；同時(shí)，要轉(zhuǎn)變固步自封的傳統(tǒng)觀念，勇于創(chuàng)新和吸納新潮流思想，嚴(yán)格內(nèi)部控制，力爭(zhēng)使股權(quán)激勵(lì)形成公司發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力系統(tǒng)，堅(jiān)持向戰(zhàn)略要進(jìn)步，向管理要效益，向人才求發(fā)展。最后強(qiáng)調(diào)，非上市公司要注重股權(quán)激勵(lì)方式的因時(shí)制宜，靈活調(diào)整實(shí)施。國(guó)內(nèi)具備條件的非上市公司，要在綜合考慮所有制形式和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，將公司成長(zhǎng)與股權(quán)激勵(lì)政策有機(jī)結(jié)合起來。國(guó)內(nèi)非上市公司應(yīng)該學(xué)習(xí)華為的股權(quán)激勵(lì)做法，華為公司在創(chuàng)業(yè)初期采取符合融資需求的員工人人有股份和按年利平均分配方式，到發(fā)展期的虛擬受限股方式，再到成熟期的高管與核心員工選擇性配股或飽和配股并實(shí)施按考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)模式，每一步都取得了令業(yè)內(nèi)贊嘆的顯著成效，為公司發(fā)展成為世界知名的企業(yè)巨頭發(fā)揮了顯著的作用。