探究如何優(yōu)化國企人力資源培訓(xùn)體系

張升耀

摘要：隨著我國市場化水平的不斷提升、國有企業(yè)的不斷發(fā)展，高素質(zhì)人才在企業(yè)的競爭中越來越成為勝敗的決定性因素。除了人才招聘之外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)也是重要的人才來源方式?？稍诋?dāng)下的實(shí)際工作之中，國企內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)往往不被重視且大都流于形式，本文在列舉了當(dāng)下國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)典型的問題的同時，探討了如何才能優(yōu)化國企人力資源培訓(xùn)體系，為企業(yè)發(fā)展提供更好的人才支撐。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源培訓(xùn);策略優(yōu)化;問題探析

國有企業(yè)掌握著國民經(jīng)濟(jì)的命脈，國有企業(yè)的發(fā)展情況直接關(guān)系到整個國家的發(fā)展戰(zhàn)略。然而，在很多國有企業(yè)內(nèi)部往往只重視科技資源和資本的積累，而忽視了人力資源的重要性。其實(shí)，隨著生產(chǎn)力水平的不斷提升，企業(yè)未來發(fā)展越來越由科技創(chuàng)新能力決定，而創(chuàng)新的主體就是人才，人才的培養(yǎng)是關(guān)乎企業(yè)生死的重要命題。

一、國企人力資源培訓(xùn)存在的典型性問題

（一）人力資源培訓(xùn)理念落后

從企業(yè)層面來看，許多企業(yè)的決策層沒能認(rèn)識到人才在企業(yè)發(fā)展中所起到的決定性作用，也沒能樹立現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)理念，除了員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)之外，大多數(shù)培訓(xùn)都圍繞思想政治教育層面展開，沒能制定出一整套的科學(xué)培訓(xùn)體系，未能深入按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)符合戰(zhàn)略要求的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。國企工作的穩(wěn)定性，反倒成為了員工進(jìn)步的枷鎖，在安逸的環(huán)境之中，員工主動學(xué)習(xí)新的技術(shù)、理論的動力嚴(yán)重不足，這也要求我們要設(shè)定好相應(yīng)的人才激勵制度。

（二）人力資源培訓(xùn)資金投入不足

根據(jù)研究，在發(fā)達(dá)國家一般的企業(yè)會拿出企業(yè)全部營業(yè)額的4%左右用作員工的培訓(xùn)，并且在最近幾年人才培訓(xùn)的占比不斷提升。而在我國，雖然20世紀(jì)80年代初國務(wù)院就已經(jīng)出臺相關(guān)文件強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)至少拿出員3232資的1.5%用作員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，可實(shí)際的政策落地情況卻很不樂觀。與之對應(yīng)，經(jīng)費(fèi)不足的情況下能夠接受高質(zhì)量培訓(xùn)的員工數(shù)量自然也不會很多，根據(jù)相關(guān)研究，在我國大約50%的國企員工只接受過一到兩次的職業(yè)培訓(xùn)，且大都為基礎(chǔ)內(nèi)容，對員工的未來綜合性發(fā)展幫助極為有限。

（三）人力資源培訓(xùn)模式落后

國企內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)講師一般有兩大來源，一類是外聘的長期從事理論研究的院?？蒲腥藛T，另一類則是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的實(shí)踐講師，前者通曉各種新的技術(shù)理念卻遠(yuǎn)離工作一線，后者有著豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)卻缺乏對經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)上升到理論的能力。在實(shí)際之中，兩類講師的培訓(xùn)往往處于“兩張皮”的狀態(tài)，未能進(jìn)行有效的整合，使得企業(yè)花費(fèi)大力氣進(jìn)行的培訓(xùn)最終流于形式。同時，在互聯(lián)網(wǎng)背景之下，國企的人力資源培訓(xùn)也沒能注重“互聯(lián)網(wǎng)+教育”模式的應(yīng)用，沒能使用MOOC、微課等現(xiàn)代化的教學(xué)模式，依然以傳統(tǒng)的線下面對面講授為主，沒能充分發(fā)掘互聯(lián)網(wǎng)上的資源。

（四）人力資源培訓(xùn)缺乏合理的評估考核機(jī)制

一個好的培訓(xùn)教育模式，一定要有完善的評估考核機(jī)制。通過評估考核，我們可以很好地獲得員工學(xué)習(xí)理解情況的真實(shí)反饋，進(jìn)而針對接下來的培訓(xùn)模式、方向做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整?？稍诋?dāng)下，國有企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)考核往往流于形式，有的壓根就沒有考核，有的考核則過分依賴于領(lǐng)導(dǎo)考核模式，導(dǎo)致一部分員工只為迎合領(lǐng)導(dǎo)興趣，只做表面文章，沒能踏踏實(shí)實(shí)的靜下心來學(xué)技術(shù)。

二、國企人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化策略探析

（一）從員工角度出發(fā)，革新人力資源培訓(xùn)理念

企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)將企業(yè)人才的管理與培訓(xùn)納入企業(yè)戰(zhàn)略之中，認(rèn)識到對于人才培養(yǎng)的投入最終會轉(zhuǎn)化為實(shí)際的企業(yè)經(jīng)濟(jì)收入，將眼光方得更加長遠(yuǎn)。同時，企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)的時候還應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的自身訴求。企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)的目的當(dāng)然是為使員工能夠更好地完成企業(yè)安排的任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際的收益。不過隨著市場化水平的不斷提高，市場競爭日益激烈，人員流動越發(fā)頻繁，國有企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)的時候也一定要注意培訓(xùn)要有更好的前瞻性，要能夠不斷地提升員工的個人綜合素質(zhì)，要與員工自身職業(yè)規(guī)劃之間相契合，這樣才能真正留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長與進(jìn)步。

（二）明確培訓(xùn)的目的，實(shí)施正確的培訓(xùn)策略

通常情況下，企業(yè)開展員工培訓(xùn)一般出于三個目的，一是為了增加員工的知識理論水平，二是為了幫助員工熟悉專業(yè)技能，三是為了使員工能夠融入企業(yè)文化之中。針對這三個不同的目的，應(yīng)當(dāng)開展不同的培訓(xùn)形式。如果是為了提升員工知識理論水平的話，可以聯(lián)合當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)或研究所，請來相關(guān)方面的專家傳授給員工最新的理論，還可以充分挖掘互聯(lián)網(wǎng)資源，以線上課堂的模式，遠(yuǎn)程為員工開展理論知識教學(xué)。想要更好地培訓(xùn)員工尤其是新員工的專業(yè)技能，考慮到國有企業(yè)的規(guī)模一般較大，可以在企業(yè)內(nèi)部成立一個專門的兼職培訓(xùn)隊(duì)伍，由有經(jīng)驗(yàn)的老員工們帶頭，采取傳統(tǒng)的師徒制，幫助其他員工更好更快地提升自身專業(yè)水平，以達(dá)到企業(yè)的要求。對于與企業(yè)文化相關(guān)的培訓(xùn)來說，所采取的培訓(xùn)方式可以更加靈活，借助于各種體育類文化類的活動，在活動之中滲透企業(yè)的文化理念，改變以往國有企業(yè)員工的企業(yè)文化培訓(xùn)的枯燥形式，讓員工更自然地接受培訓(xùn)。

（三）建立健全人力資源培訓(xùn)的監(jiān)督考核機(jī)制

通過公平公正的考核來檢測員工的培訓(xùn)結(jié)果是必不可少的。培訓(xùn)的最終目的是為了提升員工的能力，助力企業(yè)的發(fā)展，防止整個培訓(xùn)過程流于形式的的最好方式就是建立完善的監(jiān)督考核機(jī)制，在員工培訓(xùn)的過程之中一定要監(jiān)督落實(shí)到位，每隔一段時間讓員工寫一寫自己近期培訓(xùn)的心得體會。在培訓(xùn)結(jié)束之后的考核階段，一定要注意根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)定不同的考核模式，不能一味依賴于領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，也不能所有的培訓(xùn)最終都用筆試測驗(yàn)來進(jìn)行考核，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合員工的自身特點(diǎn)，設(shè)定科學(xué)合理的考核制度。同時，考核的流程可以拉長，借助于接下來一段時間的員工績效的變化，來衡量人力資源培訓(xùn)的效果。為了更好地刺激員工參與到培訓(xùn)中來，還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵制度，消除平均主義現(xiàn)象，讓那些有能力的員工通過人力資源培訓(xùn)之后可以獲得更好的薪資獎勵，使得原本的“死水”被攪活，激勵更多的員工借助于企業(yè)提供的人力資源培訓(xùn)來提升自身素質(zhì)。

（四）建立專門的人力資源培訓(xùn)部門

對于規(guī)模企業(yè)來說，想要真正地使企業(yè)內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)發(fā)光發(fā)熱，最好的方式就是成立專門的人力資源培訓(xùn)部門。由專門的部門按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，設(shè)計(jì)符合本企業(yè)實(shí)際需求的人力資源培訓(xùn)方案，既重視當(dāng)下的技能培訓(xùn)，也要考慮到未來的潛在需求。并且針對員工的實(shí)際培訓(xùn)情況及時調(diào)整培訓(xùn)的方案，積極使用各種先進(jìn)的現(xiàn)代信息化手段來拓寬培訓(xùn)的方法。

（五）建立培訓(xùn)風(fēng)險防范機(jī)制

正是因?yàn)榕嘤?xùn)有實(shí)際的風(fēng)險，導(dǎo)致許多企業(yè)不愿意大規(guī)模的開展人才培訓(xùn)。一方面，企業(yè)培養(yǎng)多年的高素質(zhì)人才一旦選擇跳槽，這些年企業(yè)在他身上的投入也就全部打了水漂。另一方面，一些國有企業(yè)內(nèi)部過于嚴(yán)苛的選調(diào)制度使得一部分有能力的接受過培訓(xùn)的員工沒能“人盡其用”。建立企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險防范機(jī)制，可以在一些高投入的培訓(xùn)（比如學(xué)歷培訓(xùn)、出國培訓(xùn)等）開展前，讓員工自行墊付一部分費(fèi)用，當(dāng)員工接受培訓(xùn)之后在企業(yè)內(nèi)部達(dá)到一定服務(wù)年限時，企業(yè)再將員工墊付的費(fèi)用予以返還。

三、結(jié)語

國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作的重要性在新時期的環(huán)境下日益凸顯，作為從事企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的員工，我們應(yīng)當(dāng)在認(rèn)清現(xiàn)行人力資源培訓(xùn)中暴露出來的問題的同時，不斷地革新自身觀念，將各種新的培訓(xùn)理念、培訓(xùn)方法引入國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)之中，為新形勢下企業(yè)的發(fā)展助力。