基于高校人力資源管理中激勵手段的探討

徐心

【摘要】人力資源管理是高校管理的重要組成部分，人力資源管理的基本原則就是將人力與資本因素直接進行綜合分析。在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代背景下，管理人員的職業(yè)定位與職業(yè)價值有了新的含義，當前高校不僅要具備強大的競爭力，還必須做好經(jīng)濟管理和經(jīng)濟活動分析工作，這在某種程度上直接影響著高校的生產(chǎn)發(fā)展以及未來發(fā)展方向。

【關鍵詞】高校;人力資源;管理;激勵手段

近年來，隨著全球經(jīng)濟的高速發(fā)展，人力資源管理在高校中的作用得到重視。在當前經(jīng)濟生活以及政治化全局的背景下，社會生產(chǎn)分工呈現(xiàn)出專業(yè)化態(tài)勢，要將具有積極作用的人力資源管理模式和經(jīng)濟活動分析融入高校發(fā)展當中，同時發(fā)揮人力資源管理在高校戰(zhàn)略部署與策劃中的導向作用，這也是社會各界廣泛關注的話題。由于高校人力資源管理效率比較低，人員結(jié)構(gòu)不合理，存在著資本損失的問題，因此，文章對高校人力資源管理中的激勵手段進行分析具有現(xiàn)實意義。

一、對人力資源管理問題的認識分析

隨著新常態(tài)概念的出現(xiàn)與不斷發(fā)展，人力資源培養(yǎng)體系對企業(yè)發(fā)展的影響也越來越大，其中人力資源管理問題是高校經(jīng)營發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，在一定程度上直接影響著高校的可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)國家人力資源和社會保障部對行政師的資格規(guī)定，管理人員從廣義上指的是內(nèi)部辦公事務人員、人事財務人員等等。辦公管理人員是高校管理的重要力量，他們所受到的培訓和文化水平等都直接影響著其工作效率和專業(yè)技能，從某種程度上來說，行政管理人員決定著高校行政管理的成效。在高校發(fā)展過程中，人力資源管理工作是十分重要的內(nèi)容，是提高高校競爭力與教學質(zhì)量的重要方式，人力資源管理可以幫助新職工了解崗位的作用和要求，讓新職工對目標工作有清楚的認識和了解，并且可以根據(jù)自身的情況來判斷是否適應這個崗位。隨著社會生產(chǎn)力水平的不斷提高以及社會生產(chǎn)分工所呈現(xiàn)出來的新特征，高校人力資源管理多數(shù)采用了激勵方式妥善處理高校與人力資源之間的關系，給予職工一定的物質(zhì)和精神獎勵，從而提高教職工工作的積極性，引導其為高校貢獻力量。由于高校缺乏健全的人力資源管理培養(yǎng)體系，對人力資源管理的獎懲制度不完善等，使得我國人力資源發(fā)展受到多方面因素的制約，這就需要我們推陳出新。在制定人力資源規(guī)劃過程中，人力資源管理者必須全面了解與認識自己，然后根據(jù)自身情況進行剖析，搭建自身的知識框架，對自己的性格和愛好興趣進行綜合分析，不僅可以更好地勝任工作，還可以為以后工作的順利開展奠定良好基礎。人力資源管理人員需要掌握多方面的專業(yè)知識與技能，比如行政學、金融學、會計學以及法學等等。在人力資源規(guī)劃過程中，掌握企業(yè)的經(jīng)營目標和基本戰(zhàn)略，引導職工對自身的性格特點進行分析之后，樹立職業(yè)目標，創(chuàng)造自己和企業(yè)的價值。

二、高校人力資源管理采用激勵手段的途徑

（一）做好人力資源規(guī)劃，建立科學合理的薪酬制度。人力資源管理中的激勵手段是一種比較常見的管理方式，能夠全面提高高校職工的需求。在新型管理方式的推動之下，高校發(fā)展對于管理要求越來越高，傳統(tǒng)的管理模式不僅需要消耗大量的人力與物力，工作質(zhì)量水平與效率還無法得到有效提升。從傳統(tǒng)意義上來說，人力資源管理者的主要工作職責包括：負責整體行政流程的運作和規(guī)劃，負責高校對外公共關系的維護與管理等等。在新時代，科學技術(shù)日新月異，新知識與新技能不斷涌現(xiàn)，人力資源管理人員是高校的中樞，承擔著員工溝通上下的橋梁作用，負擔著整個工作的協(xié)調(diào)和配合。這就要求高校必須重視人力資源管理，做好人力資源規(guī)劃，建立合理的組織架構(gòu)，為職工提供發(fā)展和晉升的空間，激發(fā)新職工的工作熱情和積極性。根據(jù)高校自身實際情況和市場發(fā)展趨勢，建立科學合理的薪酬制度，這也是對人才價值的尊重。高校應該根據(jù)現(xiàn)代薪酬理論為指導，制定具備針對性的職工激勵體系與管理模式，處理好管理人員關系和高校生產(chǎn)建設問題，將教職工薪酬與實際績效相結(jié)合，有效地調(diào)動職工的積極性與主動性，促進高校的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）加強激勵機制的構(gòu)建，激發(fā)教職工學習深造的積極性。隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，高校發(fā)展問題已經(jīng)成為世界性的長久課題，高校面臨著結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的關鍵時期，尤其對于重點高等院校來說，在經(jīng)濟新常態(tài)下，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)與市場環(huán)境發(fā)生了巨大變化，人力資源管理人員作為不可缺少的組成部分，在高校發(fā)展中的作用越來越突出，對高校健康發(fā)展發(fā)揮著至關重要的作用。高校作為事業(yè)單位，在管理上與其他事業(yè)單位具有一致性，應該引入新型競爭機制。由于高校教職工的知識文化水平與民主意識比較強，高校人力資源必須遵循以人為本、公平公正的原則。獎勵制度是提高教職工工作積極性必不可少的方式，尤其是新職工的成長和發(fā)展不僅需要人力資源管理制度的約束和規(guī)范，還需要良好的工作環(huán)境。職工培養(yǎng)體系建設主要是通過培訓和開發(fā)的方式不斷提高職工具備現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉璧谋匾寄芎拖嚓P知識、職業(yè)素養(yǎng)，改善現(xiàn)有工作和將來職位上的工作問題，以此實現(xiàn)整體績效提升。人力資源管理者必須建立健全企業(yè)人才保證與激勵機制，認真聽取職工自己的建議與想法，然后根據(jù)職工的實際情況加以正確引導和示范。無論是管理人員還是工作人員必須緊跟時代發(fā)展步伐，學習與掌握更多的信息技術(shù)與相關信息知識，并且需要對高校管理、教育以及評價等每個環(huán)節(jié)進行分析與配比，尋找一條適合自身發(fā)展的正確道路，對于自身未來發(fā)展方向具有一個明確的規(guī)劃，在促進高校信息化管理前提下促進高校的可持續(xù)發(fā)展。

（三）建立科學的績效考核體系，確保教職工自我實現(xiàn)需求?，F(xiàn)階段正處于知識大爆發(fā)的時代，教職工如果不能緊跟社會發(fā)展腳步，及時學習，對專業(yè)知識進行不斷更新與儲備，就會被社會所淘汰。當前有部分職工對基礎職責與工作內(nèi)容不明確，缺乏一定的工作能力。其中最明顯的就是，知識面狹窄，創(chuàng)新意識不足。作為高校經(jīng)濟層面的決策者與制定者，人力資源管理者需要實時掌握市場變化與發(fā)展趨勢，分析出經(jīng)濟新常態(tài)結(jié)構(gòu)變化給高校帶來的影響，同時對當前整體績效做出評價，發(fā)現(xiàn)高校發(fā)展中存在的問題以及教育問題的原因。人力資源管理者在具體工作中，應該制定一套完善的績效考核體系，包括崗位需求、部門特色以及員工需求等，并根據(jù)不同崗位要求與工作難易程度選擇適合員工的職位。然后積極建立健全組織架構(gòu)等，比如設置管理部門與信息搜集部門等，為高校行政辦公管理人員培訓體系提供最新的動態(tài)信息和完善的監(jiān)督機制，最終將其作為培訓的重點。為更多有能力的人才提供公平、公正的平臺，促使教職工對自我需求的實現(xiàn)，這樣才可以提高高校人才隊伍的整體素質(zhì)與能力。

三、結(jié)語

綜上所述，在新時代的背景下，高校之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)換為人才的競爭，人力資源管理在高校發(fā)展中發(fā)揮著至關重要的作用。文章從幾個角度就高校人力資源管理中的激勵手段進行深入分析，對提高教師隊伍素質(zhì)和高校長遠發(fā)展具有重要意義。

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