探究國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

曹光明 江蘇新華日?qǐng)?bào)印務(wù)有限公司

前言：由于人力資源管理在國(guó)有企業(yè)中占據(jù)核心地位，建設(shè)與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的人力資源管理制度已成為了國(guó)有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，但目前人力資源管理存在一些問(wèn)題，管理人員應(yīng)針對(duì)問(wèn)題采取有效的解決對(duì)策，使國(guó)有企業(yè)得到更加持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

一、人力資源管理在國(guó)有企業(yè)中存在的問(wèn)題

（一）管理觀念較為落后

雖然許多國(guó)有企業(yè)引入了全新的人力資源管理制度，傳統(tǒng)的管理思維仍然束縛著部分管理人員的大腦，從而影響著管理的效率。一方面，管理方式較為單一，管理與工作人員極為臃腫，工作效率較低。另一方面，相關(guān)企業(yè)缺乏人本位的管理思想，在管理時(shí)依舊處在傳統(tǒng)的管理模式中，用事管人替代了以人管事，該方式嚴(yán)重地扼殺了基層員工的工作潛力與動(dòng)力，打消了員工工作的積極性，從而極大地降低了人力資源在國(guó)有企業(yè)中的重要程度。

（二）缺乏激勵(lì)機(jī)制

較為呆板的激勵(lì)機(jī)制是國(guó)有企業(yè)的重要問(wèn)題，激勵(lì)體制的不確定性嚴(yán)重地削弱了國(guó)有企業(yè)基層員工的工作動(dòng)力，使部分人才喪失了奮斗目標(biāo)。由于國(guó)有企業(yè)在獎(jiǎng)金或工資方面相較于民營(yíng)企業(yè)或外企存在一定差距，特別是骨干人員與企業(yè)的中高層干部更是收入差異極大。缺乏較為科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)形成多重負(fù)面影響，如人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重、基層員工的工作熱情度不高、員工的工作責(zé)任感較低等[1]。

（三）開(kāi)發(fā)培養(yǎng)體系不科學(xué)

一方面，人力資源除了培養(yǎng)員工工作的主動(dòng)性與積極性外，還應(yīng)使基層員工的工作技能得到提升，但由于相關(guān)國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)體系不完善，使得員工的技能與素質(zhì)很難獲得較大的提高，且考核制度不嚴(yán)，培訓(xùn)的實(shí)效性沒(méi)有得到真正發(fā)揮。另一方面，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工開(kāi)發(fā)的不科學(xué)，員工極難了解其在該企業(yè)的實(shí)際位置，其對(duì)企業(yè)的依賴度與忠誠(chéng)度都大大降低，企業(yè)年度績(jī)效目標(biāo)也很難順利完成。沒(méi)有清晰的上升通道，極大地阻礙了員工與企業(yè)的發(fā)展。

二、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）優(yōu)化管理理念

國(guó)有企業(yè)需優(yōu)化自身的管理理念，一方面，由于引進(jìn)了全新的管理體系，國(guó)有企業(yè)的管理部門需加強(qiáng)學(xué)習(xí)，科學(xué)規(guī)劃內(nèi)部的人力資源。管理人員應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，通過(guò)科學(xué)的管理機(jī)制，留住適合企業(yè)的人才，避免出現(xiàn)人員臃腫，人浮于事的現(xiàn)象，提升企業(yè)的工作效率。另一方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，依照員工的能力及興趣將其設(shè)置在合適的崗位上。此外，企業(yè)還應(yīng)在工作過(guò)程中，展現(xiàn)出信任員工、關(guān)心員工、尊重員工的良好態(tài)度，使員工除了能發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)外，積極性也能得到有效提高。國(guó)有企業(yè)通過(guò)堅(jiān)持科學(xué)的理念，能吸引更多的人才為企業(yè)服務(wù)。

（二）設(shè)置靈活的激勵(lì)機(jī)制

靈活的激勵(lì)機(jī)制能更好的促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展，首先，可調(diào)整薪酬比例，依照對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，多勞多得，少勞少得，末尾淘汰。企業(yè)應(yīng)及時(shí)認(rèn)識(shí)到整體與個(gè)體的關(guān)系，在評(píng)價(jià)績(jī)效指標(biāo)方面，不可片面，需充分考慮個(gè)人與團(tuán)體因素，使薪酬制度能更好的為企業(yè)的整體發(fā)展服務(wù)。其次，過(guò)去的國(guó)有企業(yè)工資分配形式較為單一，很難刺激員工的工作積極性，因而人力資源管理部門需設(shè)定按勞分配的原則，基層員工在有基本工資的基礎(chǔ)上，合理的獲得獎(jiǎng)金，提升員工的工作積極性。最后，國(guó)有企業(yè)需加強(qiáng)企業(yè)文化方面的建設(shè)，在員工獲得物質(zhì)滿足的前提下，改善其內(nèi)心的精神世界，如企業(yè)可通過(guò)工作特征、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使得企業(yè)的發(fā)展變得更加平穩(wěn)、扎實(shí)[2]。

例如，北京市某國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門過(guò)去存激勵(lì)制度不足的問(wèn)題，該企業(yè)的工資與民營(yíng)企業(yè)、外企等有一定的差距，且獎(jiǎng)勵(lì)制度不清晰。該人力資源管理部門迅速認(rèn)清實(shí)際，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理制度，采用科學(xué)的激勵(lì)體系，一方面，以按勞分配為原則，保障員工工資；另一方面，加強(qiáng)企業(yè)文化，使員工們更有歸屬感，通過(guò)機(jī)制的變化，該企業(yè)重新煥發(fā)了活力，步入了正軌。

（三）設(shè)立全新的人力資源培養(yǎng)體系

一方面，國(guó)有企業(yè)需完善培訓(xùn)制度，使員工的技能與綜合素質(zhì)得到真正提高，與此同時(shí)，企業(yè)的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)也應(yīng)及時(shí)完備，若員工在培訓(xùn)時(shí)并未完成相應(yīng)的要求，在工資或獎(jiǎng)金方面企業(yè)可作出一定的懲罰，反之亦然。另一方面，在員工的開(kāi)發(fā)方面，企業(yè)應(yīng)知人善任，將員工放置在合適的位置上，并設(shè)置一定的上升通道，使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與依賴度大大增強(qiáng)，順利完成企業(yè)年度績(jī)效目標(biāo)，全新的人力資源培養(yǎng)體系可有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

例如，江蘇省南京市某國(guó)有企業(yè)的人力資源部門設(shè)置科學(xué)的人才培養(yǎng)體系，一方面通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，使員工的工作能力與管理能力得到切實(shí)提高，有力的獎(jiǎng)懲制度作為輔助使培訓(xùn)更好的落實(shí)與執(zhí)行。另一方面，在晉升方面，人力資源部門開(kāi)發(fā)了科學(xué)的上升渠道，使員工對(duì)其職業(yè)有著明確的規(guī)劃與方向，對(duì)企業(yè)依賴程度提高，以上措施促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

總結(jié)：綜上所述，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理是一道長(zhǎng)遠(yuǎn)的工程，相關(guān)企業(yè)不但要加強(qiáng)重視程度，還要不斷地學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)完善人力資源管理，使企業(yè)在更具特色的同時(shí)，獲得更多的效益，并走上可持續(xù)發(fā)展的道路。