淺談勘察設(shè)計企業(yè)人力資源體系支撐作用

□ 福州 武 翠

人力資源在企業(yè)的發(fā)展中起到核心作用，企業(yè)的競爭在本質(zhì)上就是人力資源的競爭。為了研究人力資源體系對企業(yè)及相關(guān)業(yè)務(wù)的支撐作用，以某甲級設(shè)計院為例，通過對各部門現(xiàn)狀調(diào)研、對現(xiàn)有問題的闡述、對未來發(fā)展方向的看法等方面，多角度探索了人力資源的各大模塊對于業(yè)務(wù)發(fā)展影響的程度，多層面探討分析了人力資源體系的支撐作用，以期為設(shè)計院建立科學(xué)的人力資源體系，為企業(yè)戰(zhàn)略提供人力資源保障?？辈煸O(shè)計企業(yè)與IT等科技型企業(yè)比較 ，都是屬于典型的知識密集型企業(yè)，但是對于經(jīng)驗和人的依賴確比后者更強(qiáng)。設(shè)計院的管理實際上是人力資源管理，本文就人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等方面，淺析人力資源體系的影響。

一、人力資源體系現(xiàn)狀及對企業(yè)的影響

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為人力資源體系中最核心、宏觀的一環(huán)，對人力資源工作起到指導(dǎo)作用。人力資源管理的本質(zhì)目的是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)進(jìn)行有效的資源配置和整合，因此對于人力資源規(guī)劃的重視應(yīng)當(dāng)提到戰(zhàn)略的角度。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)所有管理者對人力資源規(guī)劃都有一定的概念，也有一定的計劃和設(shè)想，但是迫于現(xiàn)實，大多的人力資源規(guī)劃是在完成眼前任務(wù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，缺乏對企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)注，甚或根本稱不上是人力資源的規(guī)劃，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，不是從整體戰(zhàn)略的角度出發(fā)。具體表現(xiàn)在以下兩點：①專業(yè)配置比例不健康。作為綜合院，設(shè)計資質(zhì)多，業(yè)務(wù)類型廣，所需專業(yè)也需要齊全配套。但由于行業(yè)特殊性，經(jīng)常為了完成任務(wù)，單一的在項目需要的專業(yè)上增加人員，而在目前不怎么緊缺的專業(yè)上減少關(guān)注。特定項目成后，造成某些專業(yè)人才偏多，部分專業(yè)人才偏少，在專業(yè)配置比例上不夠科學(xué)，以至后續(xù)業(yè)務(wù)承接過程中，有些業(yè)務(wù)無法承接，更進(jìn)而影響設(shè)計資質(zhì)維護(hù)等。②人才梯隊不夠健全?？傮w來看，隊伍整體水平年輕，掌握高端技術(shù)及具有管理能力的人員偏少偏年長，中堅力量尚欠缺的狀況。造成各生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門在日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中，缺少能夠獨(dú)擋一面的既有技術(shù)又有溝通協(xié)調(diào)管理能力的綜合性人才即綜合性項目負(fù)責(zé)人。

2.招聘體系。招聘在人力資源工作中起到源頭作用。企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，需要人員支撐，必須有跟業(yè)務(wù)相契合的人才，才能將設(shè)計任務(wù)高效完成，而要擁有與企業(yè)業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人員，就得有一套科學(xué)的招聘體系，才能適時錄用適合企業(yè)各階段、各層次的人才，從而推動企業(yè)的更新發(fā)展。目前大多數(shù)設(shè)計院尚未形成完善的招聘體系。招聘缺乏計劃性、招聘構(gòu)成不夠合理、缺少招聘效果評估機(jī)制。

3.培訓(xùn)體系。培訓(xùn)可以提升企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)，提高工作能力，從而提高效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工終生學(xué)習(xí)的理念也越來越強(qiáng)烈，企業(yè)是否能提供良好的培訓(xùn)，也日漸成為員工選擇的標(biāo)準(zhǔn)之一。整體而言，目前設(shè)計院的培訓(xùn)體系尚未健全，培訓(xùn)體系不夠全面、專業(yè)培訓(xùn)針對性不強(qiáng)。

4.薪酬體系。薪酬作為吸引人才的首要因素，在引才留才的層面，起著決定性作用，薪酬水平也從側(cè)面反映了部分優(yōu)秀員工流失及高級人才引進(jìn)不到的原因。因體制原因，及行業(yè)特點等條件等因素的制約造成對設(shè)計人員的完成任務(wù)的要求越來越高，工作量越加越大，但薪酬并沒有增長，員工付出與回報不成正比。再加上一個項目出現(xiàn)橫向交叉多，不同專業(yè)間協(xié)調(diào)、銜接等時間較長，產(chǎn)值分配上也沒有統(tǒng)一執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，需要發(fā)揮行政權(quán)力作為組織、協(xié)調(diào)的保障，造成這整體效率降低，也間接導(dǎo)致員工離職的念頭。

5.績效體系?？冃Ч芾硎侨肆Y源體系中對工作結(jié)果認(rèn)可的重要體現(xiàn)，績效管理的結(jié)果與招聘、培訓(xùn)、薪酬、晉升等有著密不可分的關(guān)系，各大設(shè)計院的績效管理大多進(jìn)行了較長一段時間，雖然有一定成效，但是從發(fā)展的角度來看，略滯后于業(yè)務(wù)要求。一般績效考核方式過于復(fù)雜且缺乏針對性，大多考核結(jié)果與一線生產(chǎn)部門的管理并沒有掛鉤，導(dǎo)致該考核結(jié)果沒有運(yùn)用。另外考核方式也缺乏對業(yè)務(wù)的針對性，缺乏量化條件，無法起到激勵作用，沒有達(dá)到預(yù)想的效果。

二、人力資源體系建設(shè)淺談

1.統(tǒng)籌建立人力資源管理體系。由于設(shè)計院的戰(zhàn)略是對未來的設(shè)計，對未來人才會有更高的、新的要求，導(dǎo)致當(dāng)前人才供應(yīng)在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上都和新的需要存在差距。這就需要企業(yè)不斷適應(yīng)不同競爭環(huán)境和各項條件，準(zhǔn)確解讀大環(huán)境，預(yù)測設(shè)計院的發(fā)展前途，根據(jù)政策及行業(yè)發(fā)展態(tài)勢并結(jié)合自身核心優(yōu)勢，通過比較現(xiàn)狀與構(gòu)想的差距制定符合自身所需的人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等人力資源規(guī)劃，建立起一套與組織戰(zhàn)略相匹配的科學(xué)化、梯隊化的人力資源管理體系并在日常中遵照執(zhí)行。

2.為職工建立發(fā)展空間。設(shè)計院的產(chǎn)品是非標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品，設(shè)計院是技術(shù)密集、知識密集、人才密集的單位，作為以人為核心資源的設(shè)計院，必須有效吸引、使用和管理人才。為了激勵員工積極性更為了將員工留下來，人力資源應(yīng)根據(jù)企業(yè)需要以及員工意愿從技術(shù)等級、崗位變換等多方面提供發(fā)展機(jī)會，并設(shè)立多層級晉升通道，為員工提供良好的發(fā)展空間。

3.外部招聘與內(nèi)部人才發(fā)掘與培養(yǎng)相結(jié)合。人員配置無非兩種途徑——外部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)。外部招聘方面可根據(jù)人力資源規(guī)劃的近期、遠(yuǎn)期用人計劃需求，有針對的通過高校宣傳、口口相傳的口碑宣傳及招聘平臺等多頭并進(jìn)的方式開展，并務(wù)必把企業(yè)特色、亮點宣傳到位，以吸引人才，特別必須每年定期參加高校推介會，以做到薪火相傳。雖然有上述招聘渠道但是仍舊招聘困難，為了應(yīng)對這一情況，多數(shù)一般性崗位特別是對于那些需要高度企業(yè)價值觀認(rèn)同和文化融合的崗位自行培養(yǎng)勝于臨時外招。招聘一個完全陌生需要重新審視和融入單位的人遠(yuǎn)不如從內(nèi)部培養(yǎng)，因此要注重內(nèi)部現(xiàn)有人才的發(fā)掘及培養(yǎng)。

4.加強(qiáng)培訓(xùn)及科研。應(yīng)根據(jù)實際需求及人力資源規(guī)劃出發(fā)，建立長、短期培訓(xùn)，并按年度形成培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)預(yù)算，根據(jù)不同層級、人員需求設(shè)立相應(yīng)培訓(xùn)，形成制度、體系。并加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，發(fā)揮掌握少數(shù)高端技術(shù)的高級人才的傳、幫、帶作用。例如可根據(jù)國家新技術(shù)、新規(guī)范要求，由各專業(yè)帶頭人組織定期舉行專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，以提高該專業(yè)總體水平、完善該專業(yè)梯隊建設(shè)及縮短該專業(yè)人才的成長周期。另外鼓勵專業(yè)人才做科研，鼓勵發(fā)明創(chuàng)新、申報課題等。

5.完善收入分配體制和激勵機(jī)制。就現(xiàn)狀而言，大多設(shè)計人員薪酬，由基本工資和產(chǎn)值提成組成。其中獎金歷來是設(shè)計人員收入分配的重頭戲。盡管各業(yè)務(wù)部門在分配的時候已綜合考慮了個人的業(yè)務(wù)水平、職稱、出勤和工作量等因素，但是仍然不可避免的出現(xiàn)小范圍的“大鍋飯”和分配不均現(xiàn)象，影響了員工的積極性。同時部分由于缺乏明確、細(xì)化、權(quán)威的產(chǎn)值分配體制，無法做到適時公開產(chǎn)值分配結(jié)果，造成產(chǎn)值分配的不透明，也一定程度影響了員工對薪酬公平的感知。因此，一方面，要積極探索和完善收入分配體制和激勵機(jī)制，兼顧項目難易、項目效益、個人能力貢獻(xiàn)和績效考核等結(jié)果細(xì)化產(chǎn)值分配指標(biāo)，保證整個產(chǎn)值分配制度合理、公平并與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，從而最大程度地牽引員工正向、積極的工作行為，提高一線設(shè)計人員的積極性。另一方面，要注重核心員工激勵。設(shè)計院的核心員工不僅是骨干更是設(shè)計院的“活招牌”。所以，用心留住這些核心人才是總院人力資源建設(shè)的重要課題?？梢愿鶕?jù)需求層次理論，有針對性的對不同需求員工制定不同的激勵措施，將精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，長期激勵與短期激勵相結(jié)合，以滿足核心員工需求，進(jìn)而增加其歸屬感。

6.完善績效考核。績效考核方面，應(yīng)在考核方案、實施細(xì)則的策劃上，需要針對考核方案充分討論，根據(jù)不同員工的工作性質(zhì)、內(nèi)容、方式進(jìn)行確定。自上而下制定公平客觀的并且量化的考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，考核實施過程中嚴(yán)格按照PDCA循環(huán)執(zhí)行，確保考核的閉環(huán)。每期考核后并要對考核結(jié)果實際運(yùn)用，把考核結(jié)果作為員工薪酬、職位晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、評優(yōu)評先、獎懲等的重要依據(jù)。

7.推進(jìn)項目管理制度。目前大多設(shè)計院基本組織模式為專業(yè)所模式，任何一項工程的設(shè)計均需要多專業(yè)的配合，存在橫向交叉多，用人機(jī)制不靈活，甚至發(fā)揮行政職權(quán)來組織、協(xié)調(diào)，以至出現(xiàn)設(shè)計周期長、等待時間長、后期產(chǎn)值核算劃撥困難等問題。可以通過制定接口間有關(guān)技術(shù)與操作的程序、方法等制度來提高效率，制定項目管理的項目負(fù)責(zé)人制度，以靈活調(diào)配各專業(yè)人員配置，并跟進(jìn)統(tǒng)一的不同專業(yè)產(chǎn)值分配辦法，以其達(dá)到規(guī)范的項目管理運(yùn)營模式，提高內(nèi)部產(chǎn)能和組織效率。

8.建設(shè)和傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化，是企業(yè)個性、共同信仰、價值觀和行為，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)，也是知識形態(tài)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)生產(chǎn)力的源泉，企業(yè)形象、價值觀、人際關(guān)系等都是企業(yè)文化的體現(xiàn)。企業(yè)價值觀應(yīng)通過各種方式內(nèi)化至每個員工的心中，外化于每個員工的行動中。可通過各類宣傳、公眾號等文化載體和陣地建設(shè)，加強(qiáng)員工入職的企業(yè)文化培訓(xùn)等，將讓企業(yè)價值觀深入人心。

綜上所述，隨著社會競爭的不斷加劇，企業(yè)要始終保持行業(yè)領(lǐng)先地位，必須意識到企業(yè)核心競爭力的重要性，而對于勘察設(shè)計單位來說人才就是其核心競爭力。因此，必然要從戰(zhàn)略角度搭建人力資源體系，有針對性提出人力資源管理辦法，才能使人力資源對業(yè)務(wù)及長遠(yuǎn)發(fā)展起到切實支撐作用。