淺析周邊績效

黃琴 劉娟 程文兵 眀青容

【摘要】隨著市場競爭的激烈，人才作為核心競爭力，績效作為主要的評價方式，在研究和實踐中發(fā)現(xiàn)，除任務(wù)績效之外，還存在著周邊績效，而周邊績效已越來越得到各界的重視，讓員工全身心投入工作，不斷提升自我價值和對組織的認可度，是每個雇主夢寐以求的狀態(tài)，本文從周邊績效的概念入手結(jié)合中國文化的特點，提出了一些提升周邊績效的建議和意見。

【關(guān)鍵詞】周邊績效;市場競爭

市場激烈的競爭，疫情的沖擊，如何讓員工全身心的融入到工作進一步提升效益已刻不容緩。但從目前來看，現(xiàn)代人力資源管理理論在國內(nèi)的應(yīng)用時間較短，一些相對較新的理論和概念還不為廣大人力資源工作者知悉，本文就周邊績效概念進行淺析并提出一些建議意見。

一、周邊績效的概念

Borman，Motowidlo，Hanser（1985）發(fā)現(xiàn)一些個體的績效與其所在的組織有效性有關(guān)，與自身的技術(shù)熟練程度沒有關(guān)系。如堅定的決心、忠誠度、團隊精神才是決定績效的因子。Borman & Motowidlo（1993）指出工作績效分為作業(yè)績效和周邊績效，其中作業(yè)績效便是組織任務(wù)說明書上所要求的績效，也就是組織工作任務(wù)完成情況;周邊績效是心理與社會關(guān)系的人際及意志的一種行為，它有助于組織任務(wù)的完成。從兩個學者的研究中可以看出，作業(yè)績效便是我們傳統(tǒng)意義上的績效評估對象，即組織任務(wù)完成情況，而周邊績效評估的對象更偏重于員工在工作職責以外的，但與組織績效有關(guān)的某些特征。

Motowidlo指出周邊績效行為主要包括以下五個因素：①積極支持并維護組織目標;②嚴格并堅持執(zhí)行組織的規(guī)章制度;③涉及自己的工作時有高漲的熱情;④喜歡合作并積極主動幫助他人;⑤積極主動承擔并執(zhí)行自己工作職責范圍之外的工作。

蔡永紅，林崇德（2003）利用驗證性因素分析，在學生對教師的評價研究中指出，在教師的績效結(jié)構(gòu)中，任務(wù)績效與周邊績效存在著較高的相關(guān)關(guān)系，這兩者并不是獨立存在的。

王登峰（2005）在研究我國基層黨政領(lǐng)導干部的績效結(jié)構(gòu)時，也指出任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系很密切。

陳勝軍（2007）通過實證研究的方法，對個體評價的結(jié)果進行分析，也進一步得出在中國的文化背景下周邊績效與總績效之間的具體關(guān)系。次年陳勝軍又采用訪談法和問卷調(diào)查法，以六家企業(yè)為研究對象，從員工、直接上級、同級同事、直接下級四個維度研究個體周邊績效與總績效的關(guān)系，結(jié)果顯示周邊績效對個體總績效有著顯著的影響。

綜上筆者認為，周邊績效可以理解為員工自愿做出的除工作職責外的所有有利于組織的行為。

二、從人力資源的角度提升組織員工周邊績效的對策建議

周邊績效這一概念的提出已20多年，但在實際的管理過程中，人力資源從業(yè)者對周邊績效知之甚少甚至不知，更不用說將周邊績效納入組織的管理當中。本文從招聘、培訓、薪酬、績效及組織文化等方面對提升組織員工周邊績效進行分析，從而提出相應(yīng)的對策建議。

第一，在招聘中把控好員工個性這一因素。周邊績效作為心理與社會關(guān)系的人際及意志的一種行為，招聘中可盡量選擇具有社交能力、樂于分享等素質(zhì)的應(yīng)聘者，尤其在招聘管理者時，應(yīng)偏向于錄用尊重下屬并關(guān)注下屬工作成績和對組織貢獻的人員，以上特質(zhì)可通過性格測試等方法考察。

第三，培訓開發(fā)和職業(yè)通道。一方面，在員工的培訓開發(fā)、崗位調(diào)整、晉升等活動中，同時關(guān)注任務(wù)績效和周邊績效;另一方面，展示良好的職業(yè)前景，清晰的晉升路徑。組織可從招聘入手，了解員工的職業(yè)規(guī)劃，入職后根據(jù)員工發(fā)展意愿及工作表現(xiàn)，提供滿足組織發(fā)展要求的職業(yè)生涯規(guī)劃，由此可加強員工自主性，使員工同組織建立起榮辱與共的長期合作關(guān)系。

第四，完善員工績效考核系統(tǒng)。考核時將周邊績效與任務(wù)績效一同作為考核指標，當周邊績效真正發(fā)揮作用，個人總績效和組織整體績效勢必有所提升，比如在考核的指標中加入對他人的幫助度、執(zhí)行任務(wù)前溝通度、真誠贊美他人的能力、解決問題的熱情等。但需要強調(diào)的是組織不能過分夸大周邊績效，以至對其關(guān)注度超越了任務(wù)績效，要做好任務(wù)績效和周邊績效的整合，使其相得益彰，才能共同提升總績效。

第五，建設(shè)有中國特色的組織文化。五千年的華夏文明塑造了我們，家文化、小團體文化，中國人很看重和諧的人際關(guān)系，會自覺或不自覺的認為應(yīng)當維護與組織其他成員關(guān)系，如果人際不和諧將增加其心理成本等。基于這樣的國情，周邊績效可用來考核部門間的協(xié)作情況，有助于引導被評價主體主動積極、有效的為成員提供服務(wù)和支持，營造一個良好的軟環(huán)境。

第六，情感關(guān)注。索尼公司的創(chuàng)始人之一盛田昭夫先生認為“培養(yǎng)公司同雇員的關(guān)系是日本公司最主要的使命，在公司創(chuàng)造管理人員和下屬同甘共苦、同命運的情感，也就是所謂的家庭式情感”。中國是一個家文化很濃郁的國度，中國組織在這樣的文化背景下，有用情感來吸引留住員工的先決條件，定期舉辦各種聚餐、員工生日慶祝會，員工住院慰問等。通過這些行動加強人與人之間的關(guān)心與互助，讓員工體會到他不是產(chǎn)生利益的工具，更是被關(guān)心關(guān)愛的一員，有人情味的組織，自然能收獲更多的員工奉獻。

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