大型集團(tuán)企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略研究

延峰

【摘要】大型集團(tuán)企業(yè)人力資源部門需要通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型來應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)、人才、體驗(yàn)的諸項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文闡述了大型集團(tuán)企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點(diǎn)，并從信息化規(guī)劃、數(shù)據(jù)治理、設(shè)計(jì)理念等方面提出實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源;數(shù)字化轉(zhuǎn)型

一、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性

近幾年隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等數(shù)字化技術(shù)給整個(gè)社會(huì)和商業(yè)邏輯帶來的變革，企業(yè)紛紛開始數(shù)字化轉(zhuǎn)型。大型集團(tuán)企業(yè)人力資源部門作為變革的參與者甚至是推動(dòng)者，需要快速應(yīng)對(duì)來自業(yè)務(wù)、人才、體驗(yàn)的諸項(xiàng)挑戰(zhàn)：

業(yè)務(wù)變革：強(qiáng)調(diào)敏捷自動(dòng)的工作方式，更簡(jiǎn)化的業(yè)務(wù)和操作模式，關(guān)注預(yù)測(cè)性的風(fēng)險(xiǎn)防控;

人才變革：吸引與激勵(lì)高端復(fù)合型人才，挖掘與儲(chǔ)備熱門新技能人才，識(shí)別與提升現(xiàn)有核心人才;

體驗(yàn)變革：提升員工的工作體驗(yàn)，激活、激發(fā)新生代員工能動(dòng)性;

面對(duì)這些挑戰(zhàn)，人力資源管理需要進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，通過數(shù)字化手段促進(jìn)管理提升、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和協(xié)同管理。

二、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點(diǎn)

大型集團(tuán)企業(yè)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面普遍存在以下困難：

一是信息系統(tǒng)建設(shè)缺乏規(guī)劃性。大型集團(tuán)企業(yè)規(guī)模大、人數(shù)多，業(yè)態(tài)多樣，人力資源管理的內(nèi)容繁雜，除了人事、招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬等常規(guī)的人力資源管理工作外，還有干部監(jiān)督、職稱評(píng)審、技能鑒定、黨組織建設(shè)、海外員工等業(yè)務(wù)。對(duì)于海量的信息化需求，企業(yè)往往存在信息系統(tǒng)建設(shè)缺乏規(guī)劃性和頂層設(shè)計(jì)，存在走一步看一步的情況。

二是各級(jí)單位對(duì)數(shù)字化工作的重視程度不足。數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作往往是說起來重要，做起來次要，忙起來不要，主要體現(xiàn)在信息化建設(shè)方面不舍得投入，預(yù)算緊張。相關(guān)人員配備不足，流動(dòng)性大，專業(yè)程度不夠。缺少專職的人力資源數(shù)字化人員，以兼職人員為主。部分單位員工沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，理論知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)性程度不高。

三是系統(tǒng)數(shù)據(jù)完整、準(zhǔn)確、及時(shí)性不足。實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的前提是擁有準(zhǔn)確及時(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。人的數(shù)據(jù)往往變化比較頻繁，如果不能建立日常維護(hù)、檢查和統(tǒng)計(jì)制度，數(shù)據(jù)很快就會(huì)過時(shí)。有的單位對(duì)系統(tǒng)的應(yīng)用深度不足，不能將系統(tǒng)當(dāng)作日常的工具，系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)不能及時(shí)更新，形成越不用越不敢用的惡性循環(huán)。

三、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略

從應(yīng)用深度來講，人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)過程包括三個(gè)階段，即數(shù)據(jù)集中管理、業(yè)務(wù)協(xié)同管理和智能化系統(tǒng)階段。

第一階段：數(shù)據(jù)集中管理階段。該階段主要是通過人力資源信息系統(tǒng)獲得全集團(tuán)范圍內(nèi)動(dòng)態(tài)集中的信息，實(shí)現(xiàn)組織體系、崗位體系、人員基礎(chǔ)信息、人員變動(dòng)情況、薪資福利等信息的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)匯總、查詢和分析，并通過報(bào)表的形式對(duì)信息查詢結(jié)果進(jìn)行呈現(xiàn)。在信息利用深度上處于基礎(chǔ)層次，即重點(diǎn)解決人力資源基礎(chǔ)信息的動(dòng)態(tài)集中問題，使人力資源信息由過去各自離散狀態(tài)，轉(zhuǎn)向全集團(tuán)動(dòng)態(tài)集中的狀態(tài)，是人力資源信息化的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。

第二階段：業(yè)務(wù)協(xié)同階段。該階段基于集中信息的已有成果，實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的協(xié)同，一是人力資源管理內(nèi)部各項(xiàng)核心職能應(yīng)用領(lǐng)域的協(xié)同，包括人事、薪酬、招聘、績(jī)效、資源規(guī)劃等職能的協(xié)同;二是人力資源管理全業(yè)務(wù)流程的上線，完全取消線下業(yè)務(wù)流程。

第三階段：數(shù)字化、智能化階段。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)等在各領(lǐng)域的應(yīng)用，智能HR時(shí)代已來。領(lǐng)導(dǎo)層能夠?qū)崟r(shí)掌控全局的人力資源狀況、人工成本控制、關(guān)鍵人員管理等重要信息，借助智能工具和各種決策分析模型，幫助決策層實(shí)現(xiàn)及時(shí)、準(zhǔn)確、科學(xué)的決策。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人才的智能搜索匹配，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的畫像和行為分析預(yù)測(cè);HR服務(wù)生態(tài)技術(shù)的快速發(fā)展為HR的管理升級(jí)提供了無限的想象空間，這是人力資源系統(tǒng)應(yīng)用的高級(jí)階段。

實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是指從第二階段向第三階段的轉(zhuǎn)變，如果企業(yè)在第一和第二階段尚未完成的情況下，應(yīng)該優(yōu)先完成前兩個(gè)階段的建設(shè)工作，再向數(shù)字化階段邁進(jìn)。對(duì)于大型集團(tuán)化企業(yè)，要想邁入數(shù)字化階段，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

（一）加強(qiáng)規(guī)劃與頂層設(shè)計(jì)

企業(yè)應(yīng)面向未來，前瞻性謀劃人力資源數(shù)字化規(guī)劃。開展廣泛調(diào)研，不斷清晰規(guī)劃方向。成立專門的項(xiàng)目組，選取典型所屬單位進(jìn)行充分調(diào)研，廣泛收集數(shù)字化管理的業(yè)務(wù)新需求，逐步明晰規(guī)劃方向。與同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，與專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)積極探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型和技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，著力提高規(guī)劃的前瞻性。加強(qiáng)人力資源數(shù)字化隊(duì)伍規(guī)劃，建立一支與數(shù)字化轉(zhuǎn)型相匹配的精通人力資源業(yè)務(wù)、數(shù)字化技術(shù)和日常運(yùn)維管理的人力資源數(shù)字化隊(duì)伍。

（二）加強(qiáng)數(shù)據(jù)治理

數(shù)據(jù)是信息系統(tǒng)的血液，也是人力資源管理變革的基礎(chǔ)，因此要持續(xù)推動(dòng)數(shù)據(jù)治理，充分挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值。首先，明確人力資源數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，制定人事數(shù)據(jù)的管理流程，提高數(shù)據(jù)的及時(shí)性，建立從招聘為源頭的員工數(shù)據(jù)收集流程，并加強(qiáng)對(duì)人力資源全局?jǐn)?shù)據(jù)的分析挖掘能力，為管理決策提供更加可靠的依據(jù)和參考。其次，增強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)、采辦、風(fēng)控等其它系統(tǒng)數(shù)據(jù)的整合關(guān)聯(lián)，積極構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的大數(shù)據(jù)共享平臺(tái)。最后，探索與外部市場(chǎng)、國際市場(chǎng)的人才數(shù)據(jù)聯(lián)通共享模式，激活全球人才庫，提高決策的敏捷度和預(yù)見性。

（三）以員工為中心的設(shè)計(jì)理念

數(shù)字化人力資源系統(tǒng)應(yīng)以人為本，進(jìn)一步提升員工的滿意度和歸屬感，讓員工自助服務(wù)觸手可及，全面滿足員工的工作甚至生活需求，營造特有的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，助力員工成長，最終達(dá)到全員賦能的目標(biāo)。追求系統(tǒng)極致的使用體驗(yàn)，努力為廣大員工提供更加便捷的服務(wù)感受。著力提高系統(tǒng)覆蓋率，針對(duì)未配備電腦的工廠一線員工，加大移動(dòng)端的推廣應(yīng)用。采用員工自助服務(wù)終端機(jī)等技術(shù)，方便員工及時(shí)開具工作證明、收入證明等。開通24小時(shí)在線服務(wù)小秘書，及時(shí)反饋員工常規(guī)性的問題。

結(jié)合公司實(shí)際需要，提升系統(tǒng)的智能化水平，貴精不貴多，選取提升價(jià)值最大的職能先行試點(diǎn)，如在招聘中，引入人臉識(shí)別、智能機(jī)器人等先進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘者審核、證件核驗(yàn)、在線面試等功能;利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人崗的智能搜索匹配，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的多維度畫像和行為分析，為管理者提供更多準(zhǔn)確的決策依據(jù)，同時(shí)持續(xù)了解、跟蹤與未來趨勢(shì)變化匹配的各類智能化應(yīng)用。

參考資料：

[1]李鳳，歐陽杰.數(shù)字化顛覆傳統(tǒng)人力資源管理[J].企業(yè)管理，2019，（8）：103-105.