責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何產(chǎn)生：領(lǐng)導(dǎo)盡責(zé)性、組織環(huán)境的共同影響

趙紅丹 俞心悅

摘 要：通過對浙江、上海、江蘇等沿海城市企業(yè)253名員工及其直接上司的配對樣本，研究了領(lǐng)導(dǎo)的盡責(zé)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響，同時(shí)基于特質(zhì)激活理論，探討了社會責(zé)任導(dǎo)向的人力資源管理（social responsible human resource management， SRHRM）實(shí)踐和組織倫理氣氛（organizational ethic climate）在領(lǐng)導(dǎo)盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)盡責(zé)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成有正向影響，SRHRM正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)盡責(zé)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響，組織倫理氣氛的關(guān)懷導(dǎo)向氛圍正向調(diào)節(jié)盡責(zé)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響。

關(guān)鍵詞：盡責(zé)性;責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo);SRHRM;組織倫理氣氛

Abstract：Based on the paired samples of 253 employees and their direct superiors in coastal cities of Zhejiang， Shanghai and Jiangsu， this paper studies the relationship of conscientiousness and responsible leadership， and at the same time， based on the theory of trait activation， This paper discusses the moderating effect of social responsibility human resource management （SRHRM） practice and organizational ethic climate. The results show that the conscientiousness has a positive impact on the formation of responsible leadership behavior， and SRHRM positively regulates the impact of conscientiousness on responsible leadership. The organizational ethic climate is positively regulating the influence of conscientiousness on responsible leadership.

Key words：conscientiousness; responsible leadership; social responsibility human resource management; organizational ethic climate

1 問題提出與研究背景

近年來，我國組織內(nèi)頻發(fā)的各種違規(guī)甚至違法的行為（如大眾“排放門”事件，三鹿“毒奶粉”事件）引起了消費(fèi)者的普遍關(guān)注。在學(xué)術(shù)界，越來越多的學(xué)者也開始關(guān)注這些不負(fù)責(zé)任的行為背后的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

實(shí)際上，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化及科技的日新月異，企業(yè)之間出現(xiàn)了共生共存的局面，社會也對企業(yè)提出了更高的要求。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨著多方面的挑戰(zhàn)，如多樣化挑戰(zhàn)、利益相關(guān)者挑戰(zhàn)、倫理挑戰(zhàn)等。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要追求企業(yè)利潤最大化，還要求企業(yè)承擔(dān)各種社會責(zé)任。由此，Pless和Maak（2005）在第六十五屆管理學(xué)會年會上首次提出的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念受到了學(xué)者們的廣泛認(rèn)同。他們認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一種基于價(jià)值觀和道德的規(guī)范性現(xiàn)象，是一個(gè)將領(lǐng)導(dǎo)和社會責(zé)任這兩個(gè)完全不同領(lǐng)域的理論融合在一起的綜合性概念。這一新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格超越傳統(tǒng)的“領(lǐng)導(dǎo)—下屬”二元關(guān)系，將不同利益相關(guān)者（員工、顧客、供應(yīng)商、公眾等）通過領(lǐng)導(dǎo)的建立與協(xié)調(diào)作用緊密聯(lián)系起來。領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)利益相關(guān)者的需求，并把維持與利益相關(guān)者的高質(zhì)量關(guān)系視為自己的責(zé)任。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響下，員工將領(lǐng)導(dǎo)視為學(xué)習(xí)榜樣，態(tài)度與認(rèn)知直接或間接地受其影響。Voegtlin（2011）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會帶來較高的員工工作滿意度。Maak（2007）發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在與利益相關(guān)者分享交流的過程中，會與他們建立相互協(xié)作的關(guān)系，不斷積累企業(yè)的社會資本，進(jìn)而直接或間接地提高組織效益。無論是在個(gè)人層面還是組織層面，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)都產(chǎn)生了一定的積極影響，越來越多的學(xué)者將注意力集中到對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究上。

在我國，關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究起步較晚，盡管已經(jīng)引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注，但現(xiàn)有關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究，主要關(guān)注了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬、對企業(yè)社會資本等的影響，如郭億馨等（2018）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對下屬組織公民行為有雙刃劍效應(yīng)，宋繼文等（2009）通過對怡海公司領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格及行為的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有效地促進(jìn)了企業(yè)社會資本的形成與發(fā)展，而對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的成因研究較少。閱讀其他關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格成因的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)是影響其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格形成的一個(gè)重要因素（邱茜，2016），Stahl和De Luque（2014）也提出同理心是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要預(yù)測變量。Tepper（2007）發(fā)現(xiàn)大五人格等人格特質(zhì)對破壞型領(lǐng)導(dǎo)有顯著的預(yù)測作用，孟慧（2003）也通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)外向性和責(zé)任意識能夠有效地預(yù)測變革型領(lǐng)導(dǎo)及其部分子維度，神經(jīng)質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)開放性均與變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)。由此我們推斷人格特質(zhì)對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成有一定的影響。在人格特質(zhì)的研究結(jié)果中，大五人格特質(zhì)模型是運(yùn)用廣泛、具有有效結(jié)構(gòu)并得到研究者們認(rèn)可的一種方式，是穩(wěn)定的、可跨文化推廣的。大五模型包含神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性和盡責(zé)性五種人格因素。盡責(zé)性，又被稱作嚴(yán)謹(jǐn)性、責(zé)任心，它是個(gè)體對于目標(biāo)在組織、堅(jiān)持和動(dòng)機(jī)方面的表現(xiàn)。作為一種細(xì)心、認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜烁裉刭|(zhì)，它預(yù)示著個(gè)體更加勤奮、可靠、高效、有組織性、有責(zé)任心。正是由于盡責(zé)性具有這些積極品質(zhì)，使得高盡責(zé)性的個(gè)體更容易實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和取得成就，也更容易考慮各個(gè)利益相關(guān)者的利益。不難發(fā)現(xiàn)，盡責(zé)性表現(xiàn)出來的特征與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)需要具備的品質(zhì)一拍即合。關(guān)于盡責(zé)性與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系，Barrick等人（2001）對其進(jìn)行了研究分析，很容易就發(fā)現(xiàn)盡責(zé)性是影響領(lǐng)導(dǎo)效能的重要因素。盡責(zé)性強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)⒏嗟臅r(shí)間和精力用于目標(biāo)的完成上，并能在與利益相關(guān)者的社交中主動(dòng)打開局面，促進(jìn)與利益相關(guān)者建立和諧共贏的關(guān)系。

用以研究個(gè)體認(rèn)知行為的特質(zhì)激活理論認(rèn)為，個(gè)體的行為受個(gè)體的特質(zhì)和環(huán)境因素的交互影響。當(dāng)環(huán)境提供了有利于某種個(gè)體特質(zhì)“激活”的相關(guān)線索時(shí)，該種特質(zhì)就被“激活”，出現(xiàn)對應(yīng)行為。當(dāng)組織形成關(guān)懷導(dǎo)向的組織倫理氣氛時(shí)，強(qiáng)調(diào)利他主義，領(lǐng)導(dǎo)將實(shí)現(xiàn)員工利益最大化視為努力方向，具有高度盡責(zé)性的領(lǐng)導(dǎo)將更主動(dòng)地為員工著想，加強(qiáng)與員工的聯(lián)系，在環(huán)境的刺激下，盡責(zé)性特質(zhì)充分被“激活”，成為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。社會責(zé)任導(dǎo)向的人力資源管理（social responsible human resource management，SRHRM）是組織人力資源管理實(shí)踐與社會責(zé)任的相互融合，企業(yè)注重與內(nèi)（員工）外（股東、環(huán)境等）部利益相關(guān)者的聯(lián)系。這種人力資源管理實(shí)踐要求領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)與各利益相關(guān)者的合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。具有高度盡責(zé)性的領(lǐng)導(dǎo)在這樣一種環(huán)境下，通過更加全面細(xì)致的考慮，有組織有目的地用符合倫理的方式與利益相關(guān)者建立平等互助的關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，成為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。

基于上述分析，本文將在現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，采用實(shí)證研究的方法，研究領(lǐng)導(dǎo)的盡責(zé)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響，并基于特質(zhì)激活理論，引入SRHRM和組織倫理氣氛的調(diào)節(jié)作用，探討其作用機(jī)理，期望從以下幾個(gè)方面做出貢獻(xiàn)：首先，從領(lǐng)導(dǎo)的盡責(zé)性特質(zhì)出發(fā)，探討其對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制，豐富責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量理論研究，為以后的研究提供經(jīng)驗(yàn)。其次，本文基于特質(zhì)激活理論解釋SRHRM和組織倫理氣氛的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步豐富了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究理論。最后，本研究結(jié)論為組織選拔培養(yǎng)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)提供了借鑒，有助于加強(qiáng)組織對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)這一概念的理解，幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 盡責(zé)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響

在人格特質(zhì)的廣泛研究中，大五模型是被廣泛運(yùn)用且被學(xué)術(shù)界普遍接受的一個(gè)模型，它包含盡責(zé)性、神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性五種人格因素。本文研究中提到的盡責(zé)性（conscientiousness）是一種較為穩(wěn)定的特質(zhì)，又被稱作嚴(yán)謹(jǐn)性、責(zé)任心。Roberts等人（2009）將責(zé)任心定義為遵循社會規(guī)定的沖動(dòng)控制傾向的個(gè)體差異，目標(biāo)導(dǎo)向，有計(jì)劃，能夠延遲滿足，遵循規(guī)范和規(guī)則，它是個(gè)體對于目標(biāo)在組織、堅(jiān)持和動(dòng)機(jī)方面的表現(xiàn)。盡職盡責(zé)是一個(gè)廣泛的特征領(lǐng)域，包含多個(gè)低階方面。目前，至少五個(gè)方面可以被認(rèn)為是盡責(zé)性的組成部分：勤奮、有序、沖動(dòng)控制、可靠性和慣例性。盡責(zé)性程度高的人做事有條理，堅(jiān)持不懈，并有著很高的效率。他們對自己的能力更有信心，更傾向于設(shè)定較高的目標(biāo)，會以積極的方式應(yīng)對工作中遇到的困難與挫折，從而負(fù)責(zé)任地完成任務(wù)，努力達(dá)到既定目標(biāo)。

Maak和Pless（2009）將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)（responsible leadership）定義為領(lǐng)導(dǎo)者和利益相關(guān)者之間的一種基于價(jià)值觀和原則驅(qū)動(dòng)的關(guān)系，他們通過共同的意義和目標(biāo)感將他們提升到實(shí)現(xiàn)可持續(xù)價(jià)值創(chuàng)造和負(fù)責(zé)任變革的動(dòng)機(jī)和承諾的更高水平”。區(qū)別于傳統(tǒng)的“領(lǐng)導(dǎo)—下屬”二元領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是組織內(nèi)外更廣泛的利益相關(guān)者之間的關(guān)系，通過與各個(gè)利益相關(guān)者建立友好關(guān)系，采用積極協(xié)商和友好對話的方式，權(quán)衡滿足不同利益相關(guān)者的需求，積極履行社會責(zé)任，實(shí)現(xiàn)商業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)不僅追求利潤最大化，還通過與各方利益相關(guān)者積極合作，平衡利益相關(guān)者之間的利益。這些都對領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求，需要領(lǐng)導(dǎo)者以一種更負(fù)責(zé)、更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，有條不紊堅(jiān)持不懈地開展工作。由此可以看出，盡責(zé)性越高的人越有可能成為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。另外，研究表明人格特質(zhì)對于人的動(dòng)機(jī)、行為、認(rèn)知、社會行為以及組織公民行為都有復(fù)雜的影響，因此領(lǐng)導(dǎo)行為也受到人格特質(zhì)的影響。我國學(xué)者時(shí)陽（2017）證實(shí)了這一觀點(diǎn)，并指出個(gè)人特質(zhì)是影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要因素。具備盡責(zé)性的個(gè)體更具備責(zé)任感，在工作中更加勤奮、負(fù)責(zé)任，做事更高效、更可靠，也更容易實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和取得成就。Dugan JP（2006）研究發(fā)現(xiàn)，對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)來說，個(gè)性特征的影響表現(xiàn)在道德層面的責(zé)任心上。這些都充分證明盡責(zé)性可能是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的誘因之一。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)。

2.2 組織倫理氣氛的調(diào)節(jié)作用

組織倫理氣氛（organizational ethic climate）由學(xué)者Victor在1987年提出，是指員工對組織倫理程序與政策所共同持有的一種穩(wěn)定的認(rèn)知與行為意向，是組織內(nèi)部成員對于什么是符合倫理的行為， 以及如何解決倫理困境或問題的共同體驗(yàn)和認(rèn)知， 是組織倫理環(huán)境特征的集中體現(xiàn)，具有穩(wěn)定性。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論指出領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境不同，其表現(xiàn)出來的行為也不盡相同，組織倫理氣氛在一定程度上會影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為。具體而言，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)權(quán)衡組織內(nèi)外利益相關(guān)者的需求，加強(qiáng)利益相關(guān)者的聯(lián)系，對利益相關(guān)者負(fù)責(zé)，對社會負(fù)責(zé)，進(jìn)而與利益相關(guān)者發(fā)展出符合倫理規(guī)范的關(guān)系。如果組織內(nèi)部形成了以仁愛和關(guān)懷為導(dǎo)向的倫理氣氛，那么領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行與倫理問題有關(guān)的行為決策時(shí)就會認(rèn)為 “關(guān)注他人利益 ”是組織內(nèi)占主導(dǎo)地位的思維模式。于是，他們的行為決策就不僅僅只關(guān)心自己的利益實(shí)現(xiàn)，還會考慮那些受自己行為影響的利益相關(guān)者，并試圖追求自我、團(tuán)體以及組織整體利益的平衡。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)們在決策時(shí)將充分考慮利益相關(guān)者的利益，積極與利益相關(guān)者進(jìn)行互動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)所要求的理念一致。據(jù)此可以推測，如果企業(yè)內(nèi)部形成了關(guān)懷導(dǎo)向的倫理氛圍，有利于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生。特質(zhì)激活理論是目前學(xué)術(shù)界用于研究個(gè)體認(rèn)知行為的頗具影響力的理論工具之一，認(rèn)為個(gè)體行為是個(gè)體特質(zhì)和情境因素互動(dòng)共變的結(jié)果，個(gè)體特質(zhì)能否有效作用于個(gè)體行為取決于情境能否提供“激活”個(gè)體體質(zhì)的相關(guān)線索。據(jù)此推理，盡責(zé)性作為領(lǐng)導(dǎo)的一種個(gè)體特質(zhì)，在關(guān)懷型組織倫理氣氛強(qiáng)的特定情境中會被“激活”，進(jìn)而會對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生顯著效應(yīng)。具體而言，具有盡責(zé)性的領(lǐng)導(dǎo)能認(rèn)真負(fù)責(zé)地朝著目標(biāo)努力，組織營造的對員工仁愛負(fù)責(zé)的倫理氛圍會更好地激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的盡責(zé)性，促使其產(chǎn)生一系列對組織負(fù)責(zé)任的行為，迫使領(lǐng)導(dǎo)為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，主動(dòng)考慮利益相關(guān)者的需求，進(jìn)而成為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。Stahl和De Luque（2014）在研究中指出組織文化等情境因素在上述過程中起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)組織具有較高的倫理氣氛和完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，不論領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)如何，都會展現(xiàn)出較高的責(zé)任行為來遵守規(guī)則，滿足這些情境因素所傳達(dá)的期望。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H2：關(guān)懷型組織倫理氣氛正向調(diào)節(jié)盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。關(guān)懷型組織倫理氣氛越強(qiáng)，盡責(zé)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響越大。

2.3 SRHRM的調(diào)節(jié)作用

Gond等人（2011）從HR的職能貢獻(xiàn)、實(shí)踐貢獻(xiàn)和關(guān)系貢獻(xiàn)三個(gè)層面分析了人力資源管理實(shí)踐對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響。其研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐可以極大地幫助塑造組織環(huán)境，以發(fā)揮責(zé)任型作用。其中，HR的職能貢獻(xiàn)主要是確定企業(yè)社會責(zé)任部門和人力資源部門之間關(guān)系的配置，以及它們?nèi)绾涡纬善髽I(yè)社會責(zé)任的組織和定義邊界。研究表明，當(dāng)CSR部門作為HR部門的一部分時(shí)，有助于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)工作的開展。此外，HR的實(shí)踐貢獻(xiàn)（如營造公平的組織環(huán)境、關(guān)心員工的需要與利益、關(guān)注生態(tài)環(huán)境等）和HR的關(guān)系貢獻(xiàn)（如鼓勵(lì)員工關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任）均對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)提供了有力的支持。學(xué)者Pless（2011）等人也提出人力資源管理部門實(shí)踐的針對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)計(jì)劃有助于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成與發(fā)展。SRHRM是企業(yè)在追求可持續(xù)發(fā)展、履行企業(yè)社會責(zé)任、堅(jiān)持商業(yè)倫理道德三者的交融中采用的一種更負(fù)責(zé)任和更可持續(xù)的人力資源管理實(shí)踐，是一種通過人力資源管理實(shí)踐鼓勵(lì)員工參與企業(yè)社會責(zé)任從而實(shí)現(xiàn)組織系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)社會責(zé)任制度化與可持續(xù)發(fā)展的管理實(shí)踐。SRHRM超出企業(yè)需要基本滿足的經(jīng)濟(jì)義務(wù)和法律義務(wù)，還另外充分考慮了對其雇員以及社會利益相關(guān)者履行道德、自由方面的責(zé)任，大大提高了員工在人力資源管理活動(dòng)中的地位，通過影響企業(yè)的倫理道德文化，讓企業(yè)感知和承擔(dān)社會責(zé)任，促使企業(yè)形成一種與組織內(nèi)外部不同利益相關(guān)者達(dá)成互信、合作和穩(wěn)定的互惠關(guān)系網(wǎng)的氛圍。同理，遵循特質(zhì)激活理論，不同水平的SRHRM為不同領(lǐng)導(dǎo)的盡責(zé)性提供的關(guān)聯(lián)線索是不同的。當(dāng)處于高水平的SRHRM時(shí)，員工對組織外部CSR行為的支持積極地被影響，領(lǐng)導(dǎo)作為組織員工，更加重視企業(yè)倫理和可持續(xù)性問題，會提高對利益相關(guān)者的重視程度，感知并且承擔(dān)社會責(zé)任，盡責(zé)性個(gè)體特質(zhì)被“激活”，進(jìn)而促進(jìn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生。

H3：SRHRM正向調(diào)節(jié)盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，組織中SRHRM越強(qiáng)，盡責(zé)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響越顯著。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究對象和研究程序

為了盡可能增強(qiáng)數(shù)據(jù)的可說服性，本文采用配對問卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集，即事先在問卷上設(shè)置配對題，采取配對的方式對調(diào)查問卷（領(lǐng)導(dǎo)版和員工版）進(jìn)行配對，并根據(jù)問卷的配對情況對回收問卷進(jìn)行配對整理。其中：員工版問卷包含組織倫理氣氛、SRHRM、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)這三個(gè)變量，由員工填寫;領(lǐng)導(dǎo)版問卷包含組織倫理氣氛、SRHRM、盡責(zé)性這三個(gè)變量，由領(lǐng)導(dǎo)填寫。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)和員工按照1∶1的互評比例發(fā)放調(diào)查問卷。

本研究主要以浙江、江蘇、上海、福建等沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)員工作為調(diào)查對象。這些地區(qū)的企業(yè)發(fā)展相對較快，員工接觸的管理理念相對較新。在企業(yè)的協(xié)助之下，研究員隨機(jī)抽取人員進(jìn)行調(diào)研，最終共得到253套有效問卷。

樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，被試的人員男性約占64.03%，女性約占35.97%，學(xué)歷以本科為主（56.91%），平均年齡為36歲，職位以中層管理者為主，約占41.10%，在當(dāng)前工作單位工作的平均工作年限為8.78年，與下級平均相處時(shí)間為2.29年。

3.2 測量工具

調(diào)查問卷包括盡責(zé)性、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、SRHRM、組織倫理氣氛等變量。為保證在中國情景下這些量表測量的有效性，本文采取標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序?qū)⑹占降某墒斓牧勘矸g為中文版，并結(jié)合中國情景對量表進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。問卷以李克特5點(diǎn)量表測量，即主要是1～5點(diǎn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，1代表完全不同意，5代表完全同意。

（1）盡責(zé)性的變量測量。盡責(zé)性作為主要解釋變量，是大五人格特質(zhì)模型中的一個(gè)變量。因此，本文采用大五人格簡式量表中有關(guān)盡責(zé)性的分量表，測量被試在多大程度上是盡責(zé)的，共有12個(gè)條目。例如：“我將自己的物品保持得干凈整潔。”采用李克特五點(diǎn)評分（1=非常不同意，5=非常同意），得分越高表示盡責(zé)性水平越高。本研究中，該份問卷的信度系數(shù)為0.866。

（2）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的變量測量。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量使用文鵬等人（2016）所開發(fā)的量表，共有5個(gè)條目。例如：“我的上級會表明其意識到利益相關(guān)者的訴求。”本研究中，該份問卷的信度系數(shù)為0.834。

（3）組織倫理氣氛的變量測量。組織倫理氣氛量表使用頻率最高的是Cullen和Victor（l988）的組織倫理氣氛問卷（ethical climate questionnaire， ECQ），學(xué)者劉文斌（2009）參照ECQ問卷自行編制了關(guān)懷、自利和規(guī)則3維度組織倫理氣氛問卷。本文根據(jù)研究需要，采用其編制的問卷中的關(guān)懷導(dǎo)向相關(guān)題項(xiàng)，共有6個(gè)條目。例如：“在我們公司，員工普遍把保護(hù)自己的個(gè)人利益看得很重要?！北狙芯恐?，該份問卷的信度系數(shù)為0.809。

（4）SRHRM的變量測量。SRHRM的測量使用Shen等人（2016）所開發(fā)的量表，通過翻譯-回譯法結(jié)合中國情景，對量表進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)，共有6個(gè)條目，例如“公司在招聘和選拔過程中會考慮員工對于環(huán)保、慈善等社會責(zé)任的重視程度”。本研究中，該份問卷的信度系數(shù)為0.911。

（5）控制變量。我們進(jìn)一步控制了上級的性別（1=男性，0=女性）、年齡、工作年限、學(xué)歷（1=高中（中專）及以下，2=大專，3=本科，4=碩士研究生，5=博士研究生）、職位（1=基層管理者，2=中層管理者，3=高層管理者，4=其他人員）、與您的下級相處時(shí)間等變量對研究結(jié)果的影響。

4 結(jié)果分析與討論

4.1 區(qū)分效度的驗(yàn)證性因素分析

在正式的樣本調(diào)查中，借助AMOS24.0軟件，本研究進(jìn)行了一系列驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)研究變量的區(qū)分效度，并采用IFI（增量擬合指數(shù)）、TLI（非規(guī)范擬合指數(shù)）、CFI（比較擬合指數(shù)）、RMSEA（近似誤差均方值）等擬合指標(biāo)判斷模型優(yōu)劣，具體結(jié)果見表1。由表1可知，相較于1因子、2因子和3因子模型，4因子模型的擬合效果最好（IFI=0.913，CFI=0.912，TLI=0.901，RMSEA=0.060），這表明本研究的4個(gè)變量相互獨(dú)立，且具有較好的區(qū)分效度。

4.2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2是各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。由表2可知，盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.258，p<0.001）、SRHRM（r=0.279，p<0.001）、組織倫理氣氛（r=0.258，p<0.001）顯著相關(guān)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與SRHRM（r=0.176，p<0.01）、組織倫理氣氛（r=-0.214，p<0.001）顯著相關(guān)。這些結(jié)果為本文進(jìn)一步論證假設(shè)提供了一定的依據(jù)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)1提出盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)。應(yīng)用層次多元回歸分析方法進(jìn)行模型檢驗(yàn)，結(jié)果見表3。第一步，加入性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、工作崗位和與下級相處時(shí)間等控制變量對因變量進(jìn)行回歸（模型M1）;第二步，加入自變量盡責(zé)性對因變量回歸（模型M2）。由回歸結(jié)果可知，盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)（β=0.320，P<0.001，模型M2），假設(shè)1得到驗(yàn)證。

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)3提出，SRHRM調(diào)節(jié)盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，本文通過層次回歸分析對調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證。為減少回歸方程中變量間的多重貢獻(xiàn)性，本文在分析之前對變量進(jìn)行了中心化處理，并將中心化后的自變量（盡責(zé)性）與調(diào)節(jié)變量（SRHRM）構(gòu)建交互項(xiàng)。我們再次對主效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)。從表4中的模型3和模型4可知，盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)（β=0.269，P<0.001，模型M4），假設(shè)1得到驗(yàn)證。對于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，首先檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量是否顯著調(diào)節(jié)盡責(zé)性對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的直接效應(yīng)。從表4中的模型5可知，當(dāng)盡責(zé)性、SRHRM、盡責(zé)性與SRHRM的交互項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入以責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)為因變量的回歸方程時(shí)，盡責(zé)性與SRHRM的交互項(xiàng)與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)顯著相關(guān)（β= 0.095，P<0.05，M5），說明SRHRM顯著調(diào)節(jié)了盡責(zé)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的直接效應(yīng)。為了更清晰地判斷調(diào)節(jié)效果，本文根據(jù)SRHRM的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值，將樣本分為高低兩組繪制調(diào)節(jié)圖（如圖1），可見當(dāng)SRHRM水平較高時(shí)，盡責(zé)性對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)形成影響較強(qiáng)，當(dāng)SRHRM水平較低時(shí)，盡責(zé)性對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)形成影響大大較弱，進(jìn)一步驗(yàn)證了SRHRM顯著調(diào)節(jié)盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。

假設(shè)4提出，組織倫理氣氛調(diào)節(jié)盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，本文通過層次回歸分析對調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證。為減少回歸方程中變量間的多重貢獻(xiàn)性，本文在分析之前對變量進(jìn)行了中心化處理，并將中心化后的自變量（盡責(zé)性）與調(diào)節(jié)變量（組織倫理氣氛）構(gòu)建交互項(xiàng)。對于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，首先檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量是否顯著調(diào)節(jié)盡責(zé)性對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的直接效應(yīng)。從表4中的模型6可知，當(dāng)盡責(zé)性、組織倫理氣氛、盡責(zé)性與組織倫理氣氛的交互項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入以責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)為因變量的回歸方程時(shí)，盡責(zé)性與組織倫理氣氛的交互項(xiàng)與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)顯著相關(guān)（β= 0.120，P < 0.05，M6），說明組織倫理氣氛顯著調(diào)節(jié)了盡責(zé)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的直接效應(yīng)。為了更清晰地判斷調(diào)節(jié)效果，本文根據(jù)組織倫理氣氛的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值，將樣本分為高低兩組繪制調(diào)節(jié)圖（如圖2），可見當(dāng)組織倫理氣氛水平較高時(shí)，盡責(zé)性對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)形成影響較強(qiáng)，當(dāng)組織倫理氣氛水平較低時(shí)，盡責(zé)性對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)形成影響較弱，進(jìn)一步驗(yàn)證了組織倫理氣氛顯著調(diào)節(jié)盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。

5 結(jié)論與討論

當(dāng)前國內(nèi)對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究多集中于后果研究，對前因的探索相對較少。本文針對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的成因，以特質(zhì)激活理論為基礎(chǔ)，深入探究了SRHRM和關(guān)懷型組織倫理氣氛對盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

5.1 理論貢獻(xiàn)

首先，本文基于前人研究，檢驗(yàn)了盡責(zé)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的正向影響，深化了學(xué)術(shù)界對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)成因的探索，為過往有關(guān)研究提供了相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。以往的研究探索了人格特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)的影響，如邱茜（2016）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)是破壞型領(lǐng)導(dǎo)的前驅(qū)因素，在大五人格中神經(jīng)質(zhì)對破壞型領(lǐng)導(dǎo)有正向影響，外向性和宜人性對破壞型領(lǐng)導(dǎo)有負(fù)向影響。本文沿著這一思路，以實(shí)證研究的方式，檢驗(yàn)了大五人格中的盡責(zé)性對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)有正向影響。發(fā)現(xiàn)盡責(zé)性越高的領(lǐng)導(dǎo)，在工作中更認(rèn)真負(fù)責(zé)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)履行社會責(zé)任的組織任務(wù)，在決策時(shí)能考慮各利益相關(guān)者的利益，積極合作，與其建立一種合作關(guān)系。本研究也進(jìn)一步驗(yàn)證了De Hoogh（2008）的觀點(diǎn)，證實(shí)了責(zé)任心越強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出更多的責(zé)任行為。而Stahl和De Luque（2014）也提出盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為密切相關(guān)。本文的結(jié)論與前人研究有相通之處，有助于解釋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的成因，也為后人研究責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)提供了參考。

其次，本文基于特質(zhì)激活理論，分別驗(yàn)證了關(guān)懷型組織倫理氣氛和SRHRM兩個(gè)變量對盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。個(gè)體行為是個(gè)體特質(zhì)和情境因素互動(dòng)共同影響的結(jié)果，而個(gè)體特質(zhì)是基于情境因素呈現(xiàn)的。如果情境中存在特質(zhì)關(guān)聯(lián)線索，那么個(gè)體特質(zhì)會被“激活”。組織中若形成高水平的關(guān)懷型組織倫理氣氛，領(lǐng)導(dǎo)需要及時(shí)考慮員工利益，關(guān)心員工，履行對員工的責(zé)任，與其他利益相關(guān)者建立強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從而鞏固企業(yè)的社會資本，進(jìn)而提高組織的經(jīng)濟(jì)效益。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的盡責(zé)性特質(zhì)被激活，可促進(jìn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成。根據(jù)Nishii等人（2008）的闡述，SRHRM能改善員工對外部CSR實(shí)踐的態(tài)度和行為。Shen和Zhang（2017）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：SRHRM會積極影響員工對組織外部CSR行為的支持。組織中SRHRM水平較高，領(lǐng)導(dǎo)會積極支持外部CSR實(shí)踐行為，考慮雇員和社會中更廣泛的利益相關(guān)者群體的道德和責(zé)任，幫助組織履行其經(jīng)濟(jì)和法律義務(wù)。在這種情境下，領(lǐng)導(dǎo)的盡責(zé)性同樣被激活，促進(jìn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成。這一研究結(jié)論既有助于解釋組織倫理氣氛和SRHRM對盡責(zé)性發(fā)揮影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的約束條件（即激活不同盡責(zé)性所需的組織倫理氛圍和SRHRM水平是不同的），也為后人研究責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的成因提供了一種新的理論。

5.2 管理啟示

本研究的管理啟示如下：首先，領(lǐng)導(dǎo)者的盡責(zé)性是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的前驅(qū)因素，正向影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成，這說明領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是有一定預(yù)測作用的。因此，組織在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)者選拔的時(shí)候可以把盡責(zé)性作為一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)，盡責(zé)性維度得分較高的可以在同等條件下優(yōu)先考慮。其次，不同情境因素能不同程度地激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的盡責(zé)性特質(zhì)。高水平的關(guān)懷型組織倫理氣氛有助于激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的盡責(zé)性特質(zhì)，促進(jìn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成。因此，對于內(nèi)部員工，組織不僅應(yīng)履行法律規(guī)定的責(zé)任，還應(yīng)仔細(xì)考慮員工工作環(huán)境、身心健康等方面的責(zé)任。組織可以通過對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行培訓(xùn)，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立良好的合作關(guān)系，在決策時(shí)將員工的利益考慮在內(nèi)，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的盡責(zé)性。此外，組織中高水平的SRHRM正向調(diào)節(jié)盡責(zé)性與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，因此，組織應(yīng)該積極采取社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐方式，提供充分的企業(yè)社會責(zé)任培訓(xùn)，宣傳企業(yè)社會責(zé)任，以幫助員工更好地參與與利益相關(guān)者的溝通，促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任成為組織的核心價(jià)值。鼓勵(lì)員工尤其是領(lǐng)導(dǎo)者重視與各利益相關(guān)者之間的關(guān)系。組織在追求利益最大化的同時(shí)，還應(yīng)在環(huán)境保護(hù)、社會公益等方面履行企業(yè)社會責(zé)任。組織可以在招聘和選拔過程中考慮員工對于環(huán)保、慈善等社會責(zé)任的重視程度并在對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升時(shí)綜合考慮領(lǐng)導(dǎo)的社會責(zé)任履行情況。

5.3 研究不足與展望

本研究也存在一定局限。首先，在樣本的地域分布上，本研究的問卷集中于較發(fā)達(dá)的東部沿海地區(qū)，未面向全國不同地區(qū)發(fā)放問卷，這可能在一定程度上影響到結(jié)果的有效程度和推廣范圍。未來可嘗試多地區(qū)收集數(shù)據(jù)，以保證數(shù)據(jù)的可靠性。其次，本文是一項(xiàng)橫截面研究，在同一時(shí)間進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，難以反映出盡責(zé)性、組織倫理氣氛、社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)態(tài)影響過程。后續(xù)研究有必要采用縱向研究設(shè)計(jì)，對員工進(jìn)行追蹤調(diào)查，使得變量間的關(guān)系更加具有說服力。最后，本文認(rèn)為未來的研究還可以在以下方面進(jìn)一步深化：一是考慮自利型組織倫理氣氛、規(guī)則型組織倫理氣氛的調(diào)節(jié)作用機(jī)制;二是探索盡責(zé)性是否通過某個(gè)中介變量影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo);三是探索領(lǐng)導(dǎo)者的其他人格特質(zhì)如宜人性、開放性等是否一樣可以預(yù)測責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。

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