分析崗位分級管理模式下護(hù)理分層培訓(xùn)的應(yīng)用效果

倪廣艷

（長春市第二醫(yī)院 護(hù)理教研室，吉林 長春 130062）

0 引言

護(hù)理分層培訓(xùn)是作為護(hù)理管理中的重要環(huán)節(jié)，全面貫徹以“患者”為核心內(nèi)容，充分發(fā)揮出護(hù)理人員的工作潛力及調(diào)動對工作的積極性，盡全力為患者提供優(yōu)質(zhì)地、高效地、專業(yè)的人性化服務(wù)理念，在不斷提高護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力水平及職業(yè)素養(yǎng)中，提高整體護(hù)理服務(wù)水平。為此，為尋求一種針對性強(qiáng)、時效性高的護(hù)士崗位分級管理模式，已成為眾多研究學(xué)者需要面臨解決的首要問題[1]。本文對我院112 例護(hù)理人員作為研究對象，并分別實施常規(guī)護(hù)理管理、崗位分級管理模式后的臨床應(yīng)用效果進(jìn)行深入分析，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料?；仡櫡治鲇?018 年1 月至2019 年1 月間對我院112 例護(hù)理人員展開調(diào)查，并作為本次實驗對象。依據(jù)管理方案分配成參照組（n=56）及實驗組（n=56），其中參照組年齡23-38 歲，平均（27.50±3.0）歲；包含副主任護(hù)師7 例、主管護(hù)師28 例、護(hù)師32 例、護(hù)士45 例；實驗組年齡21-36 歲，平均（25.50±3.0）歲；包含副主任護(hù)師7 例、主管護(hù)師28 例、護(hù)師32 例、護(hù)士45 例。各組資料進(jìn)行比對后，不存在明顯差異，P＞0.05，具有可比性。

1.2 分組及管理辦法

1.2.1 參照組：采取常規(guī)管理模式，即依據(jù)院內(nèi)有關(guān)管理制度給予有效管理，落實提升整體護(hù)士分層培訓(xùn)效果。

1.2.2 研究組：采取護(hù)士分層管理理念模式：①組建三級護(hù)理培訓(xùn)體系及上崗前培訓(xùn)計劃即3 年內(nèi)對所有護(hù)理人員實施規(guī)范化培訓(xùn)、連續(xù)教育培訓(xùn)及分層培訓(xùn)的框架。②分層管理培訓(xùn)中，確定目標(biāo)、方法及考核內(nèi)容，并著重對護(hù)理部、各個科室及各個療區(qū)制定一套有關(guān)護(hù)士培訓(xùn)、考核方法及護(hù)士分層的方案，針對理論知識及技能操作對各個層級進(jìn)行全面考核，實現(xiàn)將責(zé)任制全面落實，提高整體護(hù)理管理質(zhì)量的目的[2]。③結(jié)合以上方案對NO、N1 護(hù)理人員的理論知識及技能操作至少每月一次進(jìn)行測評；針對N2 護(hù)理人員至少每2個月采取一次理論知識與技能操作考核；針對N3 護(hù)理人員至少每季度進(jìn)行理論知識和操作技能考核。④護(hù)理部應(yīng)嚴(yán)格遵照3 年內(nèi)對護(hù)理人員規(guī)劃的培訓(xùn)計劃分別對NO、N1 每季度進(jìn)行1 次考核，并將考核結(jié)果歸納到護(hù)理人員的個人檔案中；依據(jù)有關(guān)內(nèi)容及教程分別對N2 和N3 護(hù)理人員每半年進(jìn)行1 次考核，認(rèn)真記錄好考核結(jié)果后，納入到個人檔案中[3]。⑤定期調(diào)動護(hù)理人員積極參加知識講堂，通過學(xué)術(shù)交流、相互學(xué)習(xí)和探討提高自身業(yè)務(wù)水平及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

1.3 觀察指標(biāo)。統(tǒng)計兩組護(hù)理人員實施管理前、后（基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、健康宣教、護(hù)理文書質(zhì)量、急救護(hù)理質(zhì)量）護(hù)理質(zhì)量相關(guān)指標(biāo)評分及護(hù)理滿意度（非常滿意、一般、不滿意）評分情況。

1.4 療效判定。依據(jù)專業(yè)負(fù)責(zé)人制定的考核方案對兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量予以評估，并以（基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、健康宣教、護(hù)理文書質(zhì)量、急救護(hù)理質(zhì)量）5 方面作為評分標(biāo)準(zhǔn)，總分為120 分，分?jǐn)?shù)越高，則說明護(hù)理人員對患者提供的護(hù)理質(zhì)量越高；依據(jù)問卷形式對兩組患者對護(hù)理人員護(hù)理服務(wù)展開調(diào)查，并以3 個等級來進(jìn)行評分，總分為100 分，分?jǐn)?shù)越高，則說明患者對護(hù)理人員護(hù)理工作滿意度越高。

1.5 統(tǒng)計學(xué)分析。采用SPASS 23.0 統(tǒng)計學(xué)軟件，計量資料比較應(yīng)用兩獨立樣本的t 檢驗，計數(shù)資料比較使用兩獨立樣本的χ2檢驗。檢驗水準(zhǔn)a=0.05。

2 結(jié)果

實驗組護(hù)理人員實施管理后的護(hù)理質(zhì)量有關(guān)指標(biāo)評分和護(hù)理滿意度評分，均較實施管理前有所改善，則明顯優(yōu)于參照組，差距顯著（P ＜0.05），具有統(tǒng)計學(xué)意義，見表1。

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量/護(hù)理滿意度評分比對

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量/護(hù)理滿意度評分比對

組別 基礎(chǔ)護(hù)理評分 整體護(hù)理評分 健康宣教評分 護(hù)理文書質(zhì)量評分 急救護(hù)理質(zhì)量評分 護(hù)理滿意度評分管理前 管理后 管理前 管理后 管理前 管理后 管理前 管理后 管理前 管理后 管理前 管理后實驗組(n=56) 89.02±6.71 97.29±7.52 88.53±7.82 96.95±8.72 90.10±5.31 96.29±8.76 90.25±2.15 96.39±9.52 91.63±12.36 97.95±8.35 89.32±2.52 96.81±1.25參照組(n=56) 88±6.57 79.25±4.26 89.62±3.35 80.63±2.35 89.36±8.52 90.21±2.32 89.35±2.31 92.37±3.62 88.63±3.25 91.62±4.21 85.63±5.25 82.35±3.36 t 0.726 4.265 0.665 4.692 0.562 4.932 0.736 4.256 0.826 4.625 0.825 4.628 P＞0.05 ＜0.05 ＞0.05 ＜0.05 ＞0.05 ＜0.05 ＞0.05 ＜0.05 ＞0.05 ＜0.05 ＞0.05 ＜0.05

3 討論

近年來，隨著我國衛(wèi)生資源供需矛盾日益加劇，促使醫(yī)患矛盾也隨之增加，人們對臨床護(hù)理工作的管理模式提出的要求也越來越高，傳統(tǒng)管理模式已無法滿足于患者的所有需求。因此，為提高整體護(hù)理服務(wù)水平，加強(qiáng)護(hù)士崗位分級管理工作，是目前需要解決的首要問題。護(hù)士崗位分級管理是以“提高整體護(hù)理質(zhì)量”及“減少護(hù)理差錯”為核心[4]。亦是一種全面以充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性，打破舊的管理制度，加強(qiáng)職業(yè)評估標(biāo)準(zhǔn)以外不合格的能力，切合實際為護(hù)理人員提供細(xì)致入微的評價內(nèi)容的管理模式，進(jìn)而促使工作更為準(zhǔn)確、為護(hù)理分級管理提供了明確方向[5]。本文通過對我院所有護(hù)理人員結(jié)合不同崗位等級展開不同的培訓(xùn)框架后發(fā)現(xiàn)，不僅凸顯出該模式的規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化優(yōu)勢，同時又體現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量對于醫(yī)院患者在整體護(hù)理服務(wù)中能夠獲得最為舒適的、優(yōu)質(zhì)的護(hù)理效果，從而構(gòu)建醫(yī)患友好關(guān)系，提高整體護(hù)理工作的滿意度。

本次研究闡明了實施崗位分級管理后護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、健康宣教、護(hù)理文件質(zhì)量等有關(guān)護(hù)理質(zhì)量均較管理前有所提高，則明顯較常規(guī)護(hù)理模式更勝一籌，前后差距顯著，P ＜0.05；且實施崗位分級管理后的患者護(hù)理滿意度顯著高于傳統(tǒng)管理模式，P ＜0.05，這與趙凌華[6]在研究報告中的結(jié)果基本吻合。總而言之，較常規(guī)護(hù)理模式而言，采用崗位分層管理模式后的應(yīng)用效果佳，值得臨床借鑒與推廣。