特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點中介作用下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響
——基于追隨力視角

柴富成，趙梅娟，劉玉雅,2

（1.石河子大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，新疆 石河子 832003；2.黃淮學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院，河南 駐馬店 463000）

一、引 言

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代的到來使得組織結(jié)構(gòu)日益趨于扁平化，組織和個體不再是服從關(guān)系，而是共生關(guān)系。組織的發(fā)展也越來越依賴于領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同推動。員工作為企業(yè)最直接的實踐者，對企業(yè)存在的不足有最深切的體驗，其對可能解決方案的積極建言有助于企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)與創(chuàng)新，在當(dāng)前復(fù)雜多變的環(huán)境下員工建言尤為重要。

建言是基于合作動機表達(dá)與工作相關(guān)的觀點和意見，并且相信可以改善目前的組織和工作狀況[1]71-92。組織環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工建言的重要因素。員工是否愿意建言很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)方式，為他人著想和具有高寬容度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更有利于激發(fā)員工建言[2]210-220。近年來，以“自下而上”為特點的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念自提出以來得到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。大量研究表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入[3]77-89、工作滿意度[4]78-82和創(chuàng)造力[5]115-25等積極結(jié)果正相關(guān)。但學(xué)者關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為的研究皆是基于領(lǐng)導(dǎo)者中心視角，將領(lǐng)導(dǎo)者視為影響組織結(jié)果的實際操縱者，而把員工視為被動接受領(lǐng)導(dǎo)影響力的無差異對象，忽略了員工的主動性[6]1043-1062。近年來學(xué)界認(rèn)識到，追隨者和追隨力是領(lǐng)導(dǎo)力的核心，研究領(lǐng)導(dǎo)力必須關(guān)注員工如何表現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的追隨行為，特別是建言這種典型的主動追隨行為[7]159-182。因此，本研究基于追隨力視角探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響。

在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系方面，我國學(xué)者研究證實了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的正向影響[8]25-33；[9]110-119；[10]117-132；[11]74-79但是上述研究存在兩點不足：從理論應(yīng)用來看，上述研究多是基于社會交換理論、社會認(rèn)知理論和信息加工理論來強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的互惠交換關(guān)系，以及心理安全感和建言效能感等保健因素的中介作用，而忽視了員工深層心理動機過程；從變量選擇來看，上述研究的建言行為變量雖然有的是二維度，但因其中介變量是單一維度，沒有考慮個體心理動機的復(fù)雜性，實際上也并沒有驗證不同心理動機傾向的員工建言行為選擇的差異性。而員工存在著積極和消極兩種心理動機傾向，必然會形成相對激進(jìn)和保守兩種行為傾向[12]51-54。明確員工心理動機傾向與員工行為的關(guān)系，有利于在管理實踐中合理激發(fā)員工心理動機傾向，以達(dá)到影響其行為的目的。因此，基于追隨力視角探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工差異化建言行為的影響，以及揭開這種影響的復(fù)雜心理動機機制，成為領(lǐng)導(dǎo)理論研究的客觀需要。而調(diào)節(jié)焦點理論認(rèn)為員工存在促進(jìn)型和防御型兩種調(diào)節(jié)系統(tǒng)，使得員工具有認(rèn)知和行為模式的差異，對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生不同的感知，進(jìn)而產(chǎn)生差異化的行為反應(yīng)[13]1217-1230。調(diào)節(jié)焦點理論揭示了個體追隨行為選擇差異化的原因，是探索領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工差異追隨行為關(guān)系的切入點[14]6-15。因此，本文基于追隨力視角和調(diào)節(jié)焦點理論，引入特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點變量，探究其對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工差異化建言行為的中介作用。

基于以上分析，本研究可能的貢獻(xiàn)如下：一是與領(lǐng)導(dǎo)者中心觀不同，本研究從追隨力視角探討領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響，為領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系研究提供新的理論視角；二是引入二元特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點變量，探索其對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工差異化建言行為的中介作用，以期揭開受相同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，不同心理動機傾向的員工行為選擇差異化作用機制的“黑箱”；三是為管理實踐中有效激發(fā)員工的建言追隨行為提供理論依據(jù)和政策建議。

二、理論基礎(chǔ)和假設(shè)提出

（一）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工差異化建言行為

建言追隨行為是一種旨在促進(jìn)組織發(fā)展的上行溝通行為。Liang 和Farh[15]71-92根據(jù)建言行為的性質(zhì)將其分為促進(jìn)性建言和抑制性建言。其中，促進(jìn)性建言試圖提出新的想法或意見以改善組織的整體運作，很可能得到管理層的鼓勵和贊賞；而抑制性建言主要關(guān)注工作實踐中存在的不當(dāng)程序、規(guī)則或政策等問題，可能引起意見分歧，影響組織內(nèi)部人際和諧。兩種建言方式都具有自愿性、挑戰(zhàn)性和風(fēng)險性等特點，因此，員工在進(jìn)行建言追隨行為時，不僅會考慮個人因素，還會考慮領(lǐng)導(dǎo)和組織因素，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為選擇適當(dāng)?shù)慕ㄑ苑绞健Ｑ芯勘砻?，給予員工信任和支持的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[16]822-834，以及包容開放的組織氛圍[17]27-37，會促使員工表現(xiàn)出更多的建言追隨行為。

謙卑是一種人性美德。領(lǐng)導(dǎo)者謙卑意味著客觀評價自己的能力和局限性，以開放的態(tài)度接納外部信息，欣賞他人以及承認(rèn)他人的價值[18]1323-1350。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)比其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有更加愿意接納他人建議的特征，更容易引起員工的建言追隨行為[19]147-58。具體可從以下三個方面論證：首先，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者承認(rèn)個人局限性、過失和錯誤，并且對失敗承擔(dān)責(zé)任，這種放下身段自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式會使員工感知到較低的建言風(fēng)險和較高的建言安全氛圍；其次，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的長處和貢獻(xiàn)，談?wù)摮删蜁r用“我們”而不是“我”，這種無等級隔閡的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系使得員工感知到來自組織的信任和支持，愿意與領(lǐng)導(dǎo)者共同努力實現(xiàn)組織愿景；最后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者對新想法和信息持開放態(tài)度，樂于聆聽與接受反饋，員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者傾聽的意愿和虔誠的態(tài)度，更加樂于為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策。因此，本研究提出假設(shè)：

H1a：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工促進(jìn)性建言；

H1b：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工抑制性建言。

（二）特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的中介作用

調(diào)節(jié)焦點理論關(guān)注目標(biāo)的最終狀態(tài)以及接近狀態(tài)的策略選擇問題，認(rèn)為人們有動機去接近預(yù)期的最終狀態(tài)。Higgin[20]35-66提出個體存在促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點和防御型調(diào)節(jié)焦點兩種自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，并在自我差異理論基礎(chǔ)上提出“理想自我”和“應(yīng)該自我”概念，認(rèn)為自我調(diào)節(jié)與期望的最終狀態(tài)和不期望的最終狀態(tài)有關(guān)。其中，“理想自我”是個體的希望、愿望或抱負(fù)，“應(yīng)該自我”是個體的職責(zé)、義務(wù)或責(zé)任。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點時，人們的動機是成長和發(fā)展的需要，試圖使實際自我符合“理想自我”；防御型調(diào)節(jié)焦點時，人們會對安全需求作出反應(yīng)，試圖將實際自我與“應(yīng)該自我”相匹配。從戰(zhàn)略角度來看，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點的個體渴望或確保收益占主導(dǎo)地位，防御型調(diào)節(jié)焦點的個體則保持警惕或確保非損失，兩種不同的策略定位決定了個體達(dá)到期望狀態(tài)的行為方式具有差異性。而無論是促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點還是防御型調(diào)節(jié)焦點，根據(jù)其是否受暫時情境影響，分屬于特質(zhì)性的調(diào)節(jié)焦點和情境性的調(diào)節(jié)焦點[21]500-528。其中，情境性的調(diào)節(jié)焦點是由暫時的情境誘發(fā)的短期調(diào)節(jié)焦點；特質(zhì)性的調(diào)節(jié)焦點是個體在成長過程中逐漸形成的行事和看待問題的穩(wěn)定模式和自我調(diào)節(jié)傾向，是不會隨著時間發(fā)生變化的長期調(diào)節(jié)焦點。因為本研究要考察員工心理動機傾向這一個體特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)與員工行為關(guān)系中的作用，所以選用的調(diào)節(jié)焦點概念是特質(zhì)性的調(diào)節(jié)焦點，即促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點和防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點。

不同特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的員工即使面對相同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為也會產(chǎn)生截然不同的個體認(rèn)知、情緒和決策，領(lǐng)導(dǎo)正是通過自身行為示范和語言引導(dǎo)等方式喚起員工不同特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點，進(jìn)而影響其態(tài)度和反應(yīng)的[22]49-56。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為和員工的特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點傾向一致時，員工的認(rèn)知和動機得到強化[5]115-125。具體到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工追隨行為關(guān)系而言，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)成就他人和自我反思傳遞出的積極或消極反饋會引起員工采取接近或規(guī)避策略。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞他人和肯定他人成就的行為易于誘發(fā)員工對成就和愿望的追求，從而激起促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點，做出符合“理想自我”角色的追隨行為；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)自我察覺和以開放的態(tài)度接納外部信息的行為易于誘發(fā)員工對安全和責(zé)任的感知，從而激起防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點，更多地關(guān)注工作職責(zé)，做出符合“應(yīng)該自我”角色的追隨行為。因此，員工會依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為而調(diào)動不同的調(diào)節(jié)焦點傾向。故提出以下假設(shè)：

H2a：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點；

H2b：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點。

建言是一種集意識性與目標(biāo)性為一體的組織公民行為，從內(nèi)容上講既包括積極主動促使某事物發(fā)生的促進(jìn)行為，也包括基于自我保護目的而避免某事物發(fā)生的抑制行為[23]1359-1392。因此，無論是接近導(dǎo)向的促進(jìn)性建言還是規(guī)避導(dǎo)向的抑制性建言，都是員工為達(dá)到某種期望狀態(tài)而采取的行為，只是不同特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的員工由于目標(biāo)狀態(tài)的不同而在行為選擇上有所側(cè)重。員工具有促進(jìn)和防御兩種傾向的調(diào)節(jié)焦點，必然會形成促進(jìn)和防御兩種傾向的追隨行為[12]51-54。具體而言，促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的員工關(guān)注愿望、抱負(fù)和成就等積極結(jié)果，一方面會基于職責(zé)的考慮進(jìn)行規(guī)避負(fù)面影響的抑制性建言，另一方面，為增加組織績效和獲得個人獎勵，更傾向于采取促進(jìn)性建言。而防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的員工關(guān)注失敗、懲罰和損失等消極結(jié)果，不排除為了組織發(fā)展采取相對激進(jìn)的促進(jìn)性建言，但更傾向于聚焦組織中的低效程序、規(guī)則、政策和有害行為，為規(guī)避負(fù)面結(jié)果而進(jìn)行抑制性建言。即，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞肯定他人的行為易于激發(fā)員工的促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點，出于對愿望和成就的追求，以及得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的希望，員工會對領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出促進(jìn)性建言追隨行為；出于崗位職責(zé)的考慮，員工會為做好自己本職工作而將與工作內(nèi)容相關(guān)的意見和信息向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行抑制性建言。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)自我反思和對工作負(fù)責(zé)的行為易于激發(fā)員工的防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點，出于對安全和職責(zé)的考慮，以及表達(dá)樂意追隨領(lǐng)導(dǎo)完成工作任務(wù)的態(tài)度，員工會對領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出抑制性建言追隨行為；但也不排除即使關(guān)注點是安全需要，防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的員工受領(lǐng)導(dǎo)者謙卑品質(zhì)的影響，也進(jìn)行具有冒險性的促進(jìn)性建言?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)：

H3a：促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言關(guān)系中起中介作用；

H3b：促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言關(guān)系中起中介作用；

H4a：防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言關(guān)系中起中介作用；

H4b：防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言關(guān)系中起中介作用。

本研究的理論模型如圖1 所示：

圖1 理論模型

二、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本研究采用現(xiàn)場發(fā)放問卷的方式收集數(shù)據(jù)，樣本來自新疆涉及金融業(yè)、通訊業(yè)、制造業(yè)和房屋租賃業(yè)的四家企業(yè)員工。問卷共發(fā)放400 份，收回389 份，剔除回答不完整和一致性過高問卷，共得到有效問卷350 份，問卷有效率為90%。其中，男性占57.1%，女性占42.9%，大專及以上學(xué)歷占85.1%，25 歲到40 歲占85.2%，從業(yè)時間兩年及以上占97.1%。

（二）測量工具

本研究所用變量均采用國內(nèi)外成熟量表，且英文量表遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序翻譯成中文。量表所有條目均采用5 點Likert 式量表測量，1 為“完全不贊同”，5 為“完全贊同”。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Owens 等[24]1517-1538開發(fā)的9 條目量表，包括“他（她）積極尋求反饋，即使是批判的”等。特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的測量采用Lockwood等[25]854-864開發(fā)的18 條目量表，包括9 條目促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點，如“我抓住工作中的一切機會全力晉升”等；9 條目防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點，如“工作中我專注于完成分配的任務(wù)”等。建言行為的測量采用 Liang 等[15]71-92開發(fā)的 10 條目量表，包括 5 條目促進(jìn)性建言，如“主動提出建設(shè)性建議以幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)”等；5 條目抑制性建言，如“敢于指出組織中的問題，即使可能會影響同事間的關(guān)系”等。

按照溫忠麟等建議的誤差相關(guān)法，采用AMOS23.0 對誤差項高度相關(guān)的題目打包修正，并檢驗各變量的信度和效度。打包后各變量CR 值均在0.880 以上，AVE 值均在0.550 以上，表明各變量信度和結(jié)構(gòu)效度良好。

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）驗證性因子分析

構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，運用驗證性因子分析技術(shù)評估謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點、防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點、促進(jìn)性建言和抑制性建言5 個主要變量的區(qū)分效度。如表1 所示：模型1 為五因子模型，模型2 為四因子模型（促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點和防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點合并為一個因子），模型3 為四因子模型（促進(jìn)性建言和抑制性建言合并為一個因子），模型4 為三因子模型（促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點和防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點合并為一個因子，促進(jìn)性建言和抑制性建言合并為一個因子）。驗證性因子分析結(jié)果表明：3 種替代模型（模型 2、模型 3 和模型4）與測量條目之間擬合度較差，而假設(shè)模型（模型1）與測量條目之間擬合度較好（χ2=646.807，df=242，RMSEA=0.069，GFI=0.871，CFI=0.925，NNFI=0.915），卡方檢驗和模型擬合指數(shù)都顯示假設(shè)模型與替代模型之間差異顯著，說明模型1 能更好代表測量條目的因子結(jié)構(gòu)，5 個變量是獨立變量。

表1 測量模型的驗證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計分析

由表2 可知：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言（0.353**）和抑制性建言（0.337**）顯著正相關(guān)；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點（0.431**）和防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點（0.189**）顯著正相關(guān)；促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點與促進(jìn)性建言（0.650**）和抑制性建言（0.493**）顯著正相關(guān)；防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點與促進(jìn)性建言（0.163**）和抑制性建言（0.383**）顯著正相關(guān)。H1a 和H1b 得到初步支持，并且為中介作用檢驗提供了依據(jù)。

表2 樣本的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（三） 假設(shè)檢驗

1.直接作用檢驗

構(gòu)建謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)性建言和抑制性建言的結(jié)構(gòu)方程模型，模型擬合較好（χ2=271.909，df=63，χ2/df =4.316，RMSEA=0.097，GFI=0.909，CFI=0.929，NNFI=0.912）。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如圖2 所示：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)性建言的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.399***；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.352***。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)性建言和抑制性建言均有顯著正向影響，H1a 和H1b 得證。

圖2 直接作用模型及標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)

2.中介作用檢驗

為檢驗特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點對上述關(guān)系的中介作用，在直接作用模型基礎(chǔ)上引入特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點，構(gòu)建部分中介模型。分析模型可知：模型擬合較好（χ2=673.407，df=244，χ2/df =2.760，RMSEA=0.071，GFI=0.869，CFI=0.921，NNFI=0.91C）。刪除 3 條系數(shù)不顯著路徑 （HL→PromoV；HL→PrphiV；PreRF →PromoV）得到嵌套模型——完全中介模型。分析模型可知：模型擬合較好（χ2=676.869，df=247，χ2/df=2.740，RMSEA=0.071，GFI=0.867，CFI=0.920，NNFI=0.912）。比較嵌套模型（完全中介模型）和原模型（部分中介模型）可知：df=3，p=0.05，χ2=7.81，而△χ2=3.462<7.81，限定成立，限定后的模型可替代原模型。

由于Bootstrapping 法對測量誤差的影響進(jìn)行了糾正，并對所建立路徑的重要性進(jìn)行統(tǒng)計檢驗，可直接估計間接關(guān)系。因此本研究采用Bootstrapping 信賴區(qū)間法進(jìn)行完全中介作用檢驗，結(jié)果如表3 所示。

表3 Bootstrapping 方法估計的中介作用

由表 3 可知：“HL →ProRF”的路徑系數(shù)為0.474***，“HL→PreRF”的路徑系數(shù)為 0.230***，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工促進(jìn)型和防御型特質(zhì)調(diào) 節(jié) 焦 點 ，H2a 和 H2b 得 證 ；“HL →ProRF →PromoV”前后兩階段路徑系數(shù)分別為0.474*** 和0.747***，從而促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工促進(jìn)性建言關(guān)系的完全中介作用值約為0.354***（0.474×0.747），且完全中介作用顯著（Bias-Corrected 和 Percentile 兩種指標(biāo) 95%置信區(qū)間均不包含 0），H3a 得證?！癏L→ProRF→ProhiV”前后兩階段路徑系數(shù)分別為 0.474*** 和0.466***，從而促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工抑制性建言關(guān)系的完全中介作用值約為0.221***（0.474×0.466）；“HL→PreRF→ProhiV”前后兩階段路徑系數(shù)分別為 0.230*** 和0.384***，從而防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工抑制性建言關(guān)系的完全中介作用值約為0.088***（0.230×0.384）；從而“HL→ProRF/PreRF→ProhiV”完全中介作用值約為0.309***（0.221+0.088），且完全中介作用顯著（Bias-Corrected 和Percentile 兩種指標(biāo)95%置信區(qū)間均不包含 0），H3b 和 H4b 得證。由于“HL →PreRF →PromoV”中“PreRF →PromoV”路徑系數(shù)不顯著（在部分中介模型2 中，其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為 0.054，p=0.242>0.05），H4a沒有得證，說明即使領(lǐng)導(dǎo)者愿意虛心傾聽員工的意見，并且不會追究建言員工的責(zé)任，防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的員工依然不會置安全于不顧進(jìn)行促進(jìn)性建言。上述研究表明，在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工追隨行為的關(guān)系中，員工追隨行為的選擇深受其調(diào)節(jié)焦點傾向的影響，即個體心理動機傾向深刻影響其差異化追隨行為。完全中介作用模型數(shù)據(jù)分析結(jié)果如圖3 所示。

圖3 完全中介作用模型及標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

員工表現(xiàn)出建言追隨行為是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮作用的關(guān)鍵要素，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工建言的重要影響因素。本研究基于追隨力視角和調(diào)節(jié)焦點理論提出一種動機模型，旨在考察謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響員工差異化建言追隨行為的發(fā)生機制，特別是探究特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點在其中的中介作用。結(jié)果表明：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下的員工易于表現(xiàn)出建言行為以追隨領(lǐng)導(dǎo)者；而員工因具有不同的心理調(diào)節(jié)傾向，即使同樣受謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響，也會表現(xiàn)出追隨行為選擇的差異性。促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的員工在進(jìn)行建言時會選擇促進(jìn)性和抑制性建言兩種方式，而防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的員工僅選擇抑制性建言，啟示領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理中為有效引導(dǎo)員工行為，要多加關(guān)注員工的個人心理調(diào)節(jié)傾向。

（二）理論貢獻(xiàn)

第一，從追隨力視角研究領(lǐng)導(dǎo)過程中員工的主動追隨行為，擴展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為關(guān)系研究的理論視角。雖然領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為關(guān)系研究已有大量成果，但大多是基于領(lǐng)導(dǎo)者中心視角，將領(lǐng)導(dǎo)者視為影響員工行為的主導(dǎo)因素，而忽視了員工的主動性。然而沒有追隨者和追隨行為就沒有領(lǐng)導(dǎo)力。本研究從追隨力視角驗證了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言追隨行為影響的一種動機模型，為理解員工差異化建言深層作用機制提供了新的理論視角。

第二，基于調(diào)節(jié)焦點理論探討了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工差異化建言追隨行為影響的深層心理動機機制，為相關(guān)研究提供了新的理論解釋。雖然學(xué)者們提出領(lǐng)導(dǎo)是通過影響員工動機來影響其行為的，但是人的動機傾向具有復(fù)雜性，不同動機傾向的員工會有行為選擇的差異性。鮮有研究考察領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下，員工二元心理動機傾向?qū)ζ洳町惢袨檫x擇的復(fù)雜作用過程。本研究證實了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工不同調(diào)節(jié)焦點傾向，進(jìn)而影響其建言追隨行為的差異化選擇，說明了員工個體心理動機在其追隨行為選擇中的重要性。

第三，本研究考察了特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點作為中介變量對建言行為的影響，豐富了調(diào)節(jié)焦點理論的應(yīng)用研究。以往研究多將調(diào)節(jié)焦點作為調(diào)節(jié)變量探討其對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為關(guān)系的影響，但調(diào)節(jié)焦點作為一種個體行為激發(fā)機制是可以作為中介變量的，本研究在這一方向進(jìn)行了探索。同時研究回應(yīng)了不同調(diào)節(jié)焦點個體即使面對相同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為也會表現(xiàn)出不同行為選擇傾向的論斷。

（三）管理啟示

第一，員工的建言追隨行為是促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力形成的關(guān)鍵要素，而組織情境中的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著促進(jìn)員工的建言追隨行為，啟示領(lǐng)導(dǎo)者一方面要注重員工建言追隨行為的激發(fā)，另一方面要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)行為模式，積極培養(yǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。雖然謙卑品質(zhì)的培養(yǎng)需要過程和時間，但個體行為的改變并不難。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有意識地表現(xiàn)出謙卑行為，如勇于承擔(dān)責(zé)任、虛心傾聽員工意見反饋、及時肯定員工成就等，以期培養(yǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和促進(jìn)員工建言。

第二，在領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系中，員工的個體心理動機傾向是影響其建言追隨行為選擇的重要因素，管理實踐中必須重視。企業(yè)面對動態(tài)化的外部環(huán)境必須不斷調(diào)整經(jīng)營方式以適應(yīng)環(huán)境的變化，需要員工積極進(jìn)言獻(xiàn)策。而個體心理動機傾向是個體在長期工作生活過程中緩慢形成的穩(wěn)定模式，易于被組織環(huán)境激發(fā)，但不具備易變性。因此，一方面企業(yè)在進(jìn)行員工招聘過程中，應(yīng)加入心理動機傾向測量條目，以根據(jù)實際需要選擇不同心理調(diào)節(jié)傾向的員工；另一方面，企業(yè)要注重營造鼓勵建言和建言安全的組織氛圍，以激發(fā)員工的建言心理動機。

第三，促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的員工受謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響會采取促進(jìn)性建言和抑制性建言，而防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的員工只會選擇抑制性建言，意味著在組織中為促使員工建言行為的發(fā)生，管理者要根據(jù)員工不同的調(diào)節(jié)焦點傾向選擇不同的管理策略。具體而言，管理者在強調(diào)責(zé)任、義務(wù)和安全以激發(fā)員工防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點的同時，應(yīng)該更多地聚焦于理想、愿望和成就等強調(diào)個人和組織成長發(fā)展的積極方面，進(jìn)而激發(fā)員工的促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點，更大程度地促進(jìn)員工建言特別是員工的促進(jìn)性建言。

（四）研究局限和展望

本研究主要有三方面局限性：一是研究數(shù)據(jù)為問卷調(diào)查所得截面數(shù)據(jù)，只能解釋謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的相關(guān)關(guān)系，而不能研究其縱深因果關(guān)系，未來可考慮縱向數(shù)據(jù)收集。二是所有變量均為員工自評或感知領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價，一定程度上影響作用機制的解釋效力，未來可考慮配對數(shù)據(jù)收集。三是研究僅選取了建言這一種追隨行為，而沒有考慮服從、順從和抵制等追隨行為，未來可進(jìn)一步探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對其他追隨行為的影響。