國企人力資源的流量時代

張捷

摘要：國際經(jīng)濟格局呈現(xiàn)多元化，互聯(lián)網(wǎng)科技迅猛發(fā)展，全社會人口邁入老齡化，年輕人擇業(yè)就業(yè)深受互聯(lián)網(wǎng)、新知識體系影響等客觀環(huán)境的變化，對堅守傳統(tǒng)管理方式的國有企業(yè)形成了強烈的沖擊，國有企業(yè)人力資源相對固定，較緩慢的管理節(jié)奏逐漸呈現(xiàn)與時代脫節(jié)的狀態(tài)，包括居高不下的人力成本、難以招聘的關(guān)鍵崗位、離職率增加的核心員工、無處安放的富余勞動力、流于形式的干部選拔任用等問題。文章引用經(jīng)濟學及互聯(lián)網(wǎng)時代的網(wǎng)絡名詞“流量”，強調(diào)時代的快速變遷下，企業(yè)管理要正視現(xiàn)狀，迎面應對。人力資源是企業(yè)的核心競爭力，人力資源工作必須接受和適應環(huán)境的變化，跳脫固化的思維模式，調(diào)整定位，探索收集整合數(shù)據(jù)資料、信息的新渠道，借助現(xiàn)代化的工具、手段分析并判斷企業(yè)未來發(fā)展需要，同時了解人才意愿、期望，選擇經(jīng)濟有效的方式匹配合適的技能與用工形式，管理人才，開發(fā)人力資本，使員工參與自我發(fā)展的設計，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

關(guān)鍵詞：流量;互聯(lián)網(wǎng)共享中心;人力資本;零工經(jīng)濟

近些年，信息時代促發(fā)了很多新思潮和新行業(yè)的興起，影響了整體經(jīng)濟格局。獲取資訊的便利性，使人們的工作和生活方式也潛移默化改變著，建設智慧城市，共享經(jīng)濟、AI智能等創(chuàng)新和技術(shù)變革，激發(fā)出更多的職業(yè)，工作模式變得更加自由，因為互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)達，徹底突破了時間和空間的限制。

企業(yè)發(fā)展依存于外部環(huán)境，人力資源管理同樣面臨時代變革的挑戰(zhàn)，為滿足不同階段的企業(yè)發(fā)展需要，人力資源從業(yè)者不僅要了解企業(yè)戰(zhàn)略，也要順應和剖析新的市場環(huán)境帶來的變化，在強調(diào)信息和流量的現(xiàn)在及未來，把企業(yè)和員工作為人力資源的客戶，才能做好企業(yè)內(nèi)人員的管理，應對企業(yè)發(fā)展和未來人才供需。

一、新時代與“人”有關(guān)的社會特征

（一）人口結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，老齡化程度加劇，勞動力短缺，社保養(yǎng)老金缺口顯現(xiàn)

按照國際通用的計算方法，一個國家或地區(qū)60歲以上老年人口超過總?cè)丝诘?0%，或者65歲以上老年人口占比超過7%，即達到老齡化社會。在國內(nèi)發(fā)達地區(qū)中，上海是最先進入老齡化社會的城市，據(jù)統(tǒng)計，2017年上海老齡化率達到14.3%（65歲及以上常住人口占全部常住人口的比重），隨著醫(yī)療技術(shù)、生活水平提高等發(fā)展趨勢，老齡化程度也會隨之加劇。

另一方面，中國維持了很長時間的獨生子女政策解決了特定時期的人口問題，出生率明顯下降。2015年起，15～65歲的勞動力人口數(shù)量進入下行通道，意味著能夠參與經(jīng)濟生產(chǎn)活動的“生產(chǎn)年齡人口”減少，“人口紅利”也將減少，因此養(yǎng)老金的繳存和發(fā)放問題已經(jīng)受到重視，未來的養(yǎng)老問題也引發(fā)了普遍關(guān)注和討論。

（二）“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，對人力資本要求提速

從一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和高新技術(shù)工業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗可以看到，人才代表企業(yè)的實力，強調(diào)人力資本而不是成本，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。現(xiàn)代企業(yè)的生存不再依靠人員數(shù)量來維持密集型的生產(chǎn)經(jīng)營，而是受具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和組成的人力資本驅(qū)動，通過教育培訓等手段提高人的質(zhì)量，形成企業(yè)競爭力，它比物質(zhì)、貨幣等具有更大的增值潛力，也能發(fā)揮更大的作用。

（三）新興行業(yè)企業(yè)蜂擁迭出，傳統(tǒng)行業(yè)和國有企業(yè)市場冷淡

以信息技術(shù)為代表的新技術(shù)革命推動著行業(yè)格局的變化，阿里巴巴、騰訊、華為等依托互聯(lián)網(wǎng)平臺的企業(yè)迅猛發(fā)展，衍生了很多圍繞互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的盈利模式，微商、小視頻、網(wǎng)絡媒體、網(wǎng)絡金融以其高效的傳播速度和便捷的獲取方式，對傳統(tǒng)實體行業(yè)形成了猛烈的沖擊，人們更歡迎和容易接受便利的網(wǎng)絡傳播方式，并且人對新事物本能的好奇心，使得與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的朝陽產(chǎn)業(yè)及應運而生的新職業(yè)受到年輕人的追捧，他們崇尚個性與自由，無法接受朝九晚五的規(guī)律工作，對傳統(tǒng)行業(yè)提不起興趣，更不甘心服從國有企業(yè)的傳統(tǒng)管理方式。就這樣，優(yōu)秀的人力資源隨著時代的浪潮，流向了更新和廣闊的市場。

（四）人工智能、零工經(jīng)濟提上日程，企業(yè)用工更加謹慎

人工智能已成為科技發(fā)展新寵兒，“機器取代人工作”在各種場合被激烈討論，成為熱門話題。人們工作和生活中不乏AI職能技術(shù)的運用，比如衛(wèi)星導航、語音客服、智能機器人等。當人們的工作可以由機器代勞，企業(yè)可以從中省下的成本，增加利潤，因此用工需求降低。與此同時，人們需要為了更好的生活而獲取報酬，隨著互聯(lián)網(wǎng)和移動技術(shù)的愈加發(fā)達，使勞動力供需方可以更好地匹配，以共享經(jīng)濟的形式存在，供需方不再是互相的唯一，而以項目或短期的工作來維系勞資關(guān)系，從而實現(xiàn)人力資源的有效利用。這種模式猶如自由職業(yè)者和項目承擔者的延伸與發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與落后點

（一）背負過多退休員工養(yǎng)老等責任，加重企業(yè)負擔

中國歷來受重情感、重關(guān)系的文化主導，國有企業(yè)也是沿襲這種傳統(tǒng)，企業(yè)是員工的避風港，員工以廠為家，有些大型企業(yè)的社區(qū)內(nèi)建造了住房、醫(yī)院、學校等，不僅功能齊全，而且覆蓋了員工家庭成員，解決員工后顧之憂，這些福利設施確實可以換來員工的忠誠度，但同時也帶來了企業(yè)成本的增加?？萍紕?chuàng)新，市場競爭加劇，要求落后的企業(yè)尋求新的發(fā)展方向，可是國有企業(yè)背負著員工的生老病死，沒有經(jīng)濟效益產(chǎn)出的部分形成了龐大的規(guī)模和成本。相對固化的思維方式和脫節(jié)的經(jīng)濟行為，使國有企業(yè)很難在激烈競爭中嶄露頭角，難以卸載的負擔可能是企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

（二）維護和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系壓力大，人工成本高，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型難

國家經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和就業(yè)市場的總體穩(wěn)定是相輔相成的，我國的國有企業(yè)經(jīng)濟體量大，傳統(tǒng)行業(yè)占比高，并且承擔著維護和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的社會責任。經(jīng)濟加速變革，國有企業(yè)必須尋求轉(zhuǎn)型發(fā)展，原有的員工結(jié)構(gòu)必須調(diào)整，然而這與穩(wěn)定的勞資關(guān)系將產(chǎn)生矛盾。國有企業(yè)比較突出的結(jié)構(gòu)性矛盾在于企業(yè)需要的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才和高端服務人才嚴重短缺，需求大于供給，而富余的勞動密集型員工又不能減員增效，一方面招聘高技能人才需要在市場上有競爭力的成本支出來吸引，另一方面現(xiàn)有的人工成本不能縮減，使企業(yè)負擔更重。船大難調(diào)頭，國企轉(zhuǎn)型一點都不容易。

（三）維持“六大模塊”的管理方式靈活度不夠，落后的管理遲早被淘汰

當國企剛剛從人事工作單一的勞動工資的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源“六大模塊”的管理不久，成熟而領先的外企、民企卻已探索出創(chuàng)新的模式，進入了更有時代粘性的，切合實際需要，更具顛覆性的“HR三支柱”的理念，人力資源的管理創(chuàng)新在于調(diào)整自身定位，管理目的是為客戶實現(xiàn)價值，通過專家中心（COE）、共享交付中心（SDC）和人力資源業(yè)務伙伴（HRBP），實現(xiàn)組織、員工和管理者各自的價值，提升客戶滿意度。隨著市場開放，觀念更新，國家對國有企業(yè)加入競爭的要求越加明顯，市場競爭主要是人才的競爭，人力資源管理更應注重人才的管理。權(quán)威的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，勞動力的需求逐步下降，但是對人才的需求依然旺盛。

（四）新型勞動關(guān)系表現(xiàn)為關(guān)系的虛化和弱化，與傳統(tǒng)的用工形成階段性摩擦

我國的《勞動法》和《勞動合同法》以保護標準的勞動關(guān)系為主，基本涵蓋了目前企業(yè)用工的主流模式，包括固定期限和無固定期限勞動合同，也提到以完成一定任務的勞動合同和勞務派遣模式，《勞動合同法》（2008年起執(zhí)行）至今，這些勞動關(guān)系模式確實是主流。新時代的科技發(fā)展和就業(yè)理念催生了很多靈活職業(yè)，員工可以為一家或者多家企業(yè)服務，也可以不拘泥于同一個工種，員工相對自由，與企業(yè)的關(guān)系更加弱化，傳統(tǒng)的固定用工模式被虛擬化，從而對企業(yè)組織管理能力的升級和創(chuàng)新提出了新的要求。法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的滯后性，對雙方的約束與保護力度不夠，期間容易產(chǎn)生階段性摩擦。

（五）國有企業(yè)對人力資源重視度不夠，從業(yè)者專業(yè)性差，管理思維陳舊

國有企業(yè)有意識地參與市場競爭較晚，并且傳統(tǒng)行業(yè)居多，企業(yè)和領導認為人力資源只是干部調(diào)動、薪酬發(fā)放、組織培訓等，注重的是員工管理而非不需要技術(shù)支撐，人力資源部門習慣于被定位為服務型和輔助性職能部門，主要從事事務性工作，與企業(yè)主營業(yè)務無關(guān)。因為重視程度低，當人力資源部門需要人員配備時，為解決富余人員，經(jīng)常會內(nèi)部招聘到專業(yè)程度低，或者其他工種轉(zhuǎn)行的員工，缺乏系統(tǒng)的知識和人力資源管理理念，難以從人力資源角度為領導決策出謀劃策，與時代、業(yè)務脫節(jié)，從而被邊緣化，僅僅完成事務性工作。

三、社會改變推動人力資源管理的思考

（一）員工職業(yè)生涯從由企業(yè)主導，逐漸向員工自我負責轉(zhuǎn)變

互聯(lián)網(wǎng)使人們獲取信息和知識的渠道更多更方便，未來員工和企業(yè)的信息越來越對稱，企業(yè)用工的多元化，員工知識技能的豐富化，使他們的職業(yè)生涯通道更廣闊，并且從企業(yè)單向通道發(fā)展為企業(yè)和員工雙向通道，讓員工為自我發(fā)展負責。人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變，提供組織和個人所需的專業(yè)咨詢，作為雙方的橋梁紐帶，組織與個人不僅是雇傭關(guān)系，更趨向于合伙人模式，通過強強聯(lián)手，完成組織目標，創(chuàng)造財富，個人實現(xiàn)價值提升，達到合作共贏。

（二）零工經(jīng)濟等新的用工形式推動完善相關(guān)法律法規(guī)的必要性

中國有句古話，“沒有規(guī)矩，不成方圓”，這句話同樣適用于人力資源管理。零工經(jīng)濟帶來了工時的靈活性、組織的靈活性、崗位的伸縮性、工作的轉(zhuǎn)移性等，也帶來了關(guān)系的弱化和不確定性。因為相關(guān)法律尚未覆蓋，雙方的權(quán)益缺少法定的有效保護，如果產(chǎn)生糾紛，無法可依，從而提高了法律風險。所以，國家法律是底線，盡快建立和修訂法律法規(guī)，保護零工經(jīng)濟體雙方的權(quán)利義務，才能維持社會經(jīng)濟的有序發(fā)展。

（三）國有企業(yè)應改變觀念，合理卸載或轉(zhuǎn)移人工負擔，降低成本

科技和經(jīng)濟浪潮必然推動國有經(jīng)濟體的轉(zhuǎn)變，企業(yè)以實現(xiàn)利益為目標，需要自上而下人的觀念轉(zhuǎn)變，人與組織的關(guān)系從重感情向重理性發(fā)展，重關(guān)系向重事實轉(zhuǎn)變，然后依托完善的法律法規(guī)，員工對企業(yè)的依賴減少，工作自由度增加，員工將會發(fā)現(xiàn)自我價值實現(xiàn)的機會，滿足尊重和成就感的需求。企業(yè)則可以實現(xiàn)成本縮減，把資源有效使用在技術(shù)創(chuàng)新、人才開發(fā)等方面，提高成本效益。人力成本方面，企業(yè)可以把事務性工作外包，借助社會公共服務或商業(yè)服務，除了收入保障外，通過年金、保險等薪酬延付手段，既提升組織對人才的粘性程度，又將風險和負擔轉(zhuǎn)移到專業(yè)部門。

（四）人力資源外包普遍化，企業(yè)人力資源部門以策劃、咨詢和建議工作為主

把專業(yè)的事交給專業(yè)的人，人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來，真正的實現(xiàn)管理職能，包括與人相關(guān)的策劃、咨詢和建議。借鑒較新的“HR三支柱”理論來看，在技術(shù)發(fā)展推動的企業(yè)轉(zhuǎn)型和變革時期，人力資源對人的管理至關(guān)重要，人是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的主體，幫助企業(yè)和員工從處理常規(guī)問題到進行業(yè)務支持，最后驅(qū)動變革，這個過程需要人力資源部門了解需求、建立和優(yōu)化產(chǎn)品或流程、滿足需求的過程，也要在一定時期內(nèi)的項目實施過程中給予專業(yè)的建議。

（五）人力資源從業(yè)者高專業(yè)度需求迫切，成為企業(yè)人力資本和人力資源專家，甚至企業(yè)合伙人

人力資源從業(yè)者要有專業(yè)知識和技能，包括對公司業(yè)務的認知、企業(yè)轉(zhuǎn)型目標的認識、人力資源專業(yè)敏銳的視角、企業(yè)內(nèi)部人力資源情況的熟悉等。閉門造車的人力資源或人才管理與時代的飛速發(fā)展必然脫節(jié)，所以從業(yè)者要充分了解企業(yè)的經(jīng)營和行業(yè)動態(tài)，有針對性的圍繞企業(yè)的商業(yè)模式建立人才戰(zhàn)略，能夠發(fā)現(xiàn)問題并解決，不懼挑戰(zhàn)，應對挑戰(zhàn)，把協(xié)助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標作為自己的責任，為客戶創(chuàng)造價值，最終成為企業(yè)的合伙人。

四、人力資源管理變革趨勢展望

（一）人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型，人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)型

如前所述，人力資源管理必將向高效和高端轉(zhuǎn)型，人才是最重要的人力資源，這些人才是在能力、行為、態(tài)度、知識和風格方面與組織現(xiàn)在和未來的需求相符合的。企業(yè)從戰(zhàn)略的最終績效標準入手，倒推人力資源戰(zhàn)略。在企業(yè)內(nèi)部進行人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)，合理配置崗位，把人才放在最關(guān)鍵的崗位上，采取以戰(zhàn)略貢獻為主的有效激勵，而不取決于職位，加大人力資本教育投資，提高勞動生產(chǎn)率，從而提升企業(yè)效益和企業(yè)競爭力。

（二）創(chuàng)新管理模式，用獨特的管理藝術(shù)吸引和留住人才

企業(yè)一味讓員工適應和服從管理方式已經(jīng)落后了，尤其是對成長在自由環(huán)境下年輕員工收效甚微。法律法規(guī)和企業(yè)制度是維持企業(yè)和員工正常運行、工作的基礎，用薪酬、福利、業(yè)績激勵等管理技術(shù)可以在一定時期內(nèi)保持員工的忠誠度，但稀缺人才資源總會流向優(yōu)秀的行業(yè)和企業(yè)。人力資源管理的最高境界是擁有管理藝術(shù)，是從業(yè)者在一定的素養(yǎng)、知識、才能基礎上創(chuàng)新的，用企業(yè)文化和領導藝術(shù)吸引和留住人才，吸引具有相同價值觀的人，使員工自愿為企業(yè)提供服務。管理藝術(shù)作為一種高超的手段和方法，是在長期的管理經(jīng)驗中總結(jié)而來，也是與身俱來的天賦，具備管理藝術(shù)的人力資源工作者，必然是企業(yè)的人才資源。

（三）組織虛擬化，職能部門界限可以被打破，職位也可以彈性，業(yè)績以完成實際業(yè)務為導向，充分發(fā)揮員工各自擅長

未來的人才流動性更強，因而組織邊界逐漸模糊，企業(yè)以產(chǎn)業(yè)鏈的形式關(guān)聯(lián)起來，組織結(jié)構(gòu)可以虛無，職位也不再固定，人才技能的多樣性，使其有能力完成了上游組織的某個業(yè)務，又到下游企業(yè)從事技術(shù)項目、生產(chǎn)經(jīng)營等工作，或者在組織內(nèi)部不再硬性設置部門，而是當需要完成某項任務時，通過人力資源信息數(shù)據(jù)庫的匹配，組建專題項目組，完成任務后解散，這樣不僅提高工作效率，也能充分發(fā)揮人才的能力，實現(xiàn)價值。

（四）借鑒區(qū)塊鏈模式，計算解決信任與效率問題

區(qū)塊鏈誕生于中本聰?shù)谋忍貛牛鳛榉植际絻Υ?、共識機制、密碼算法、智能合約等一系列技術(shù)的有序結(jié)合，具備了相當?shù)募夹g(shù)門檻。正是這種復雜有序、滴水不漏的計算方式，使得區(qū)塊鏈擁有不可篡改、自治高效的特征。如果人力資源管理可以在收集完整的人員信息的基礎上，通過數(shù)據(jù)計算，獲得人才與業(yè)務、業(yè)績最匹配的組合，或者在管理過程中，用區(qū)塊鏈的方式解決組織與人員之間因約定、協(xié)議等引發(fā)的信任問題，或者用一致性的政策為員工計算尋求發(fā)展機會等，幫助人力資源從業(yè)者持續(xù)創(chuàng)新管理模式，提升員工利用率。

新時代的大數(shù)據(jù)、跨界融合、共享經(jīng)濟帶來的社會變遷，正在急速影響著各種資源的流向，其中人力資源是社會活動最主要的資源。

國有企業(yè)要跟上時代變革的特性，關(guān)注最新的發(fā)展方向，在這個原有認知不斷被新理念顛覆的年代，沒有適合所有企業(yè)的一成不變的管理方法，任何在其他企業(yè)成功的方法都可能在自身組織里水土不服。學會吸取先進管理方式的精髓而不僅僅是“拿來主義”，對人力資源從業(yè)者提出了更高的要求，提高職業(yè)敏感度，把握機遇，善于提煉總結(jié)適合自己企業(yè)的人才管理模式，在強調(diào)人力資本的同時，加強自身素質(zhì)提升，增強競爭力，營造開放的環(huán)境，吸引和保留對企業(yè)有用的人才，才能支撐企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

（作者單位：申能股份有限公司）