與“親近”的人暢所欲言：雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響路徑與邊界

李樹文, 羅瑾璉, 梁 阜

（1. 同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 201804；2. 山東財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟南 250014）

一、引 言

當(dāng)前組織處于大變革、大調(diào)整時期，動態(tài)與競爭并存成為組織環(huán)境的典型特征。為了應(yīng)對環(huán)境不確定性、塑造動態(tài)適應(yīng)柔性，領(lǐng)導(dǎo)時常需要通過下屬獲得市場動態(tài)和前沿信息以保證認(rèn)知全面與決策準(zhǔn)確。為此，領(lǐng)導(dǎo)希望員工積極參與流程再造、組織變革及決策制定，甚至將其作為重要的績效考核指標(biāo)以期增進員工建言。然而，與這一客觀期望相對應(yīng)的是，在中國傳統(tǒng)文化中就有“沉默是金”“槍打出頭鳥”的思想，員工在工作中迫于心理風(fēng)險、資源壓力、個人得失等原因而選擇沉默、知而不言。Huy（2015）基于諾基亞76位中高層管理者的訪談發(fā)現(xiàn)，在激烈競爭環(huán)境下員工更易于心生畏懼、隨聲附和、放棄建言，進而影響組織健康發(fā)展。因此，如何推動員工有效建言與合理建言成為當(dāng)前組織持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

鑒于員工建言在組織中的積極效應(yīng)，學(xué)者們逐漸從不同視角揭示員工建言的觸發(fā)因素，其中尤其體現(xiàn)為自我概念（self-concept）視角和成本—收益（cost-benefit）視角，前者注重員工對領(lǐng)導(dǎo)的自我關(guān)系構(gòu)建（build relational-self），后者注重領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全培養(yǎng)或風(fēng)險后果評估。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)行為是促進員工建言的關(guān)鍵。既有研究廣泛探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)（Duan等，2017）、道德型領(lǐng)導(dǎo)（Lee等，2017）、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（Lapointe和Vandenberghe，2018）等單一領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言的影響，而雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響效應(yīng)卻一直被弱化。雙元領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)張力或悖論情境的行為，與單一領(lǐng)導(dǎo)行為相比，它更具動態(tài)轉(zhuǎn)化性（temporal flexibility to switch）、情境依賴性、矛盾平衡性、思維包容性等特征（羅瑾璉等，2018a；Rosing等，2011），更契合領(lǐng)導(dǎo)期望與員工不愿建言的二元悖論情境。

更進一步，領(lǐng)導(dǎo)是組織的資源配置者與權(quán)力掌控者，其在不同情境中實施恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為，為不同資源需求的員工配置合理的組織資源，這更能增進員工的內(nèi)部人身份感知（Schaubroeck等，2017），進而促使員工積極建言（李燕萍等，2017）。同時，中國是典型的高權(quán)力距離國家，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離價值觀深刻影響著員工能否建言，而員工權(quán)力距離價值觀影響著員工是否愿意建言（周建濤和廖建橋，2012）。為此，本文從內(nèi)部人身份認(rèn)知與權(quán)力距離視角探討了雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響路徑與邊界，以期為企業(yè)增進員工建言、提升管理效能提供有益借鑒。

本文的理論貢獻表現(xiàn)在：（1）既有研究廣泛強調(diào)了單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言的影響，而忽視了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格間的權(quán)變屬性。但在組織管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)時常會在不同時間和空間內(nèi)采用不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如在項目前期采用變革型領(lǐng)導(dǎo)，在后期采用交易型領(lǐng)導(dǎo)；對生產(chǎn)人員采用交易型領(lǐng)導(dǎo)，對研發(fā)人員采用變革型領(lǐng)導(dǎo)等等。為此，本文基于管理實踐提出了雙元領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的研究框架，這為員工建言的領(lǐng)導(dǎo)前因探討提供了新視角。（2）本文從員工內(nèi)部人身份認(rèn)知視角揭示了雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性和促進性建言的不同內(nèi)在動力機制，即員工將自己作為集體“內(nèi)部人”的心理感知過程是其促進性建言的必要途徑，但卻是抑制性建言的重要途徑之一，這為未來領(lǐng)導(dǎo)行為與不同類型員工建言的關(guān)系路徑解析提供了新視角。（3）中國是典型的高權(quán)力距離國家，且該價值觀在短期內(nèi)很難具有較大改變。為此，本文將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與員工權(quán)力距離作為雙元領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)化的情境條件，根植于中國傳統(tǒng)中“上行下效”“三綱五?！薄白鸨吧舷隆钡臋?quán)威主義思想，揭示了中國情境下領(lǐng)導(dǎo)期望建言與員工愿意建言的外部條件，這為未來中國情境權(quán)力距離研究提供了一定參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響

在組織管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者時常會面臨兩種具有相反張力或悖論特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)情境，需要其根據(jù)具體情境判斷、整合和協(xié)調(diào)兩種相悖且互補的領(lǐng)導(dǎo)活動，以擴展領(lǐng)導(dǎo)行為的交互效應(yīng)，部分學(xué)者（Luo等，2018）將其稱為雙元領(lǐng)導(dǎo)行為（ambidextrous leadership）。既有研究指出，“雙元領(lǐng)導(dǎo)”是一種領(lǐng)導(dǎo)在不同行為“矛盾”“張力”間的協(xié)調(diào)，是“both-and”的統(tǒng)一辯證關(guān)系，而不是“either-or”的思維邏輯（羅瑾璉等，2016）。與變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等單一類型領(lǐng)導(dǎo)活動不同，它更具中國傳統(tǒng)“陰陽平衡”中的對立統(tǒng)一性、平衡性、相互轉(zhuǎn)化性思維（羅瑾璉等，2018a），更能通過資源整合與資源重構(gòu)實現(xiàn)組織資源的平衡與強化，進而從矛盾中尋求組合新力量以應(yīng)對矛盾問題復(fù)雜性。與悖論型領(lǐng)導(dǎo)不同，它更具時間與空間分離性（羅瑾璉等，2018a）。當(dāng)前，雙元領(lǐng)導(dǎo)行為的組合策略可以歸結(jié)為四類，分別是認(rèn)知視角下的開放式領(lǐng)導(dǎo)與閉合式領(lǐng)導(dǎo)組合、慣例視角下的變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)組合、權(quán)力視角下的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和命令型領(lǐng)導(dǎo)組合（Rosing等，2011）以及恩威視角下的仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)組合（侯楠和彭堅，2019）。不同視角下的雙元組合代表著領(lǐng)導(dǎo)者在其行為中不同的結(jié)構(gòu)雙元設(shè)計與情境雙元構(gòu)建，以及不同的矛盾要素在其行為中的平衡比例與關(guān)系重點。由于交易型領(lǐng)導(dǎo)是中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍采用的領(lǐng)導(dǎo)方式（趙紅丹和江葦，2018），且在眾多單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能最高（Hoch等，2018）。為此，本文采用變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)組合。

員工建言指員工非正式地、自愿地向上級反映工作中存在的問題，或發(fā)表自己的看法與建議以提升組織運行效率、促進組織變革的一種行為（段錦云和魏秋江，2012）。因此，員工建言是一種典型的挑戰(zhàn)—提升型（challenging-promotive）組織公民行為（Lepine，1998）。與員工批評、抱怨等發(fā)聲行為不同，它更強調(diào)提升組織效率、改進組織現(xiàn)狀等積極效應(yīng)（Lepine，1998）；與檢舉行為不同，它更強調(diào)道德、親社會等特征（Dozier和Miceli，1985）；與助人行為不同，它可能會由于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀而發(fā)生人際沖突（Detert和Burris，2007）。Farh（2007）等基于建言內(nèi)容將員工建言分為抑制性建言與促進性建言，前者指針對組織不恰當(dāng)?shù)墓ぷ髁鞒?、不合理的組織慣例等阻礙組織效率問題提出自己的抑制性觀點，更強調(diào)建言改進現(xiàn)狀的功能；后者指針對流程重塑、規(guī)范創(chuàng)新等促進組織效率問題提出自己的建設(shè)性觀點，更強調(diào)建言提升效率的功能。

員工建言是一種具有風(fēng)險性的角色外行為。Morrison（2011）等認(rèn)為安全性（safety）與有效性（efficacy）是員工能否建言的決定性因素，前者是員工對建言風(fēng)險的評估，后者是員工對建言效果的評估。部分研究將領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系質(zhì)量作為員工能否成功建言及風(fēng)險認(rèn)知的判斷標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為在關(guān)系質(zhì)量高的情況下，員工建言的有效性與安全性更高（汪林等，2010；Ashford等，1998）。一方面，基于雙元領(lǐng)導(dǎo)的定義及其雙元組合，具有該風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者會在不同情境下采用不同的領(lǐng)導(dǎo)策略。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間呈現(xiàn)出高度經(jīng)濟交換關(guān)系時，領(lǐng)導(dǎo)更易于采用交易型領(lǐng)導(dǎo)，通過期望、獎勵等外部需求維持高質(zhì)量關(guān)系（Epitropaki和Martin，2013）；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間呈現(xiàn)出高度情感交換關(guān)系時，領(lǐng)導(dǎo)更益于采用變革型領(lǐng)導(dǎo)，通過角色榜樣、愿景描述等內(nèi)部動機維持高質(zhì)量關(guān)系（段錦云和黃彩云，2014），進而促進員工有效建言。另一方面，基于資源轉(zhuǎn)化視角，Barrick（2014）等學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種重要資源，認(rèn)為其在組織參與、員工實踐等方式下能夠被轉(zhuǎn)化為其他資源形式；而Duan等（2017）等學(xué)者認(rèn)為員工建言是一種重要的組織資源形式，且領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言間存在皮格馬利翁效應(yīng)，即領(lǐng)導(dǎo)行為能夠表現(xiàn)出一種對員工的資源期望，而員工感知到期望后會自主轉(zhuǎn)化為建言等資源投入性行為。趙莉（2017）等學(xué)者也曾明確指出，雙元領(lǐng)導(dǎo)是團隊建言的重要觸發(fā)因素。盡管如此，也有部分研究從權(quán)力視角發(fā)現(xiàn)了雙元領(lǐng)導(dǎo)益于員工保持親社會沉默（羅瑾璉等，2018b）。本文認(rèn)為致使以上研究差異的原因在于建言關(guān)注員工的組織效率，而沉默關(guān)注員工的合作動機。鑒于此，我們提出如下假設(shè)：

H1：雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工建言產(chǎn)生正向影響。

（二）雙元領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工建言的影響

內(nèi)部人身份認(rèn)知（perceived insider status）指個體在組織中感受到自己為組織“內(nèi)部人”身份的程度（Stamper和Masterson，2002），它是組織—員工關(guān)系的核心反映，也是員工的動機狀態(tài)與自我概念的反映（Chen和Aryee，2007）。既有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為可以顯著影響員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知（Schaubroeck等，2017；尹俊等，2012），進而促進員工建言（李燕萍等，2017）。一方面，基于Stamper和Masterson（2002）的研究成果，領(lǐng)導(dǎo)通過兩種途徑識別內(nèi)部人：一是社會化過程，通過角色示范、個性關(guān)懷等領(lǐng)導(dǎo)的社會化策略促使新員工構(gòu)建心理契約；二是社會交換過程，通過差異化的報酬獎勵與領(lǐng)導(dǎo)期望獲得員工的內(nèi)部人感知反饋。而這兩種內(nèi)部人識別途徑正好契合于雙元領(lǐng)導(dǎo)的兩個組合維度。Tyler和Lind（1992）曾在權(quán)威關(guān)系模型中提出，由于領(lǐng)導(dǎo)者是組織權(quán)威的象征，因此領(lǐng)導(dǎo)行為是員工判斷自身在團隊中位置的重要考量標(biāo)準(zhǔn)；而后續(xù)修訂的關(guān)系模型進一步揭示了員工的這種考量將會顯著影響其態(tài)度與行為（Lapalme等，2009）。另一方面，基于資源保存理論的增值螺旋原理（Hobfoll，2011），高內(nèi)部人身份感知的員工更易于獲得個人地位、空間等資源，降低心理風(fēng)險，并持續(xù)將資源投入益于資源增值的行為活動中（李燕萍等，2017；Li等，2014）。由于建言具有提升組織效率、改進組織現(xiàn)狀（Morrison等，2011）、附和領(lǐng)導(dǎo)期望（梁建，2014）的功能，致使表現(xiàn)出建言的員工更易于獲得高績效評價、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，且這一知覺會刺激員工將實施建言作為獲得組織資源的重要手段（李燕萍等，2017）。最新研究顯示，員工建言能夠通過影響領(lǐng)導(dǎo)及同事對自己的看法而助其獲得更高的社會地位（Weiss和Morrison，2019；McClean等，2018）?？梢?，雙元領(lǐng)導(dǎo)主要通過內(nèi)部人身份認(rèn)知進而激發(fā)員工建言。趙莉（2017）等學(xué)者同樣強調(diào)團隊成員間的認(rèn)知互動可以強化雙元領(lǐng)導(dǎo)對團隊建言的影響作用。鑒于此，我們提出如下假設(shè)：

H2：雙元領(lǐng)導(dǎo)通過強化員工內(nèi)部人身份認(rèn)知進而激發(fā)員工建言。

（三）權(quán)力距離在雙元領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)化中的強化作用

權(quán)力距離（power distance）指個體對組織中的權(quán)力分配不平等的接受程度（Farh等，2007），它是一種典型的文化價值觀。雖然這一概念早期被建構(gòu)在社會或集體層面，但由于個體在社會或集體中的經(jīng)歷不同，而致使其在權(quán)力距離價值觀方面也存在顯著差異（Kirkman等，2006）。近期，部分學(xué)者將權(quán)力距離按照個體導(dǎo)向不同分為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與員工權(quán)力距離（周建濤和廖建橋，2012；劉海洋等，2016）。員工權(quán)力距離指員工對領(lǐng)導(dǎo)特有權(quán)力屬性的接受程度（Kirkman和Lowe，2009），領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離指領(lǐng)導(dǎo)對員工認(rèn)知正式權(quán)力關(guān)系及遵從、接受其直接影響的期望程度（Hofstede，2001）。但既有研究較多聚焦于員工權(quán)力距離研究，而鮮有關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離。實際上，領(lǐng)導(dǎo)是組織資源配置者與權(quán)力掌控者，其價值觀直接影響著組織決策程序、溝通方式及文化氛圍（Leung等，2010），而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離不同可能導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)行為感知的不同。因此本文預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離能強化雙元領(lǐng)導(dǎo)行為的轉(zhuǎn)化效應(yīng)。

在中國高權(quán)力距離情境下，本文預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離可能會強化雙元領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響作用。具體而言，基于領(lǐng)導(dǎo)距離理論，高權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)促使下屬基于隱性領(lǐng)導(dǎo)原型（prototypes），自覺形成一種簡單的領(lǐng)導(dǎo)行為感知，下屬根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者觀察的表面信息猜測領(lǐng)導(dǎo)意圖（Shamir，1995；Nevicka等，2018），并判斷自身在集體中的位置。一方面，領(lǐng)導(dǎo)行為研究提出，領(lǐng)導(dǎo)與員工間距離產(chǎn)生效能，更大的距離促使下屬基于領(lǐng)導(dǎo)者的管理技巧及獎勵程度，而非領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在魅力和特征，感悟領(lǐng)導(dǎo)意圖和表現(xiàn)工作行為（Shamir，1995；Nevicka等，2018），并根據(jù)獎勵程度判斷自身身份。另一方面，下屬中心理論學(xué)者強調(diào)以變革型領(lǐng)導(dǎo)為典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是駐留在下屬身上且由下屬產(chǎn)生的，是由下屬主觀建構(gòu)出來的一種意念（Meindl，1995），而高權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)更注重下屬的無條件服從與領(lǐng)導(dǎo)的榜樣示范，其表現(xiàn)出的印象管理、領(lǐng)導(dǎo)模糊性及權(quán)威果斷等特質(zhì)更易于促使下屬模仿領(lǐng)導(dǎo)行為，并將領(lǐng)導(dǎo)作為自身的工作榜樣（Brockner等，2001；劉海洋等，2016）。這也響應(yīng)了權(quán)威關(guān)系模型中提出的下屬更易于根據(jù)自己與權(quán)威對象（領(lǐng)導(dǎo)）的行為一致性來判斷自身在集體中的身份地位（Lapalme等，2009；Tyler和Lind，1992）。Shamir（1995）的研究指出，高權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)更能促使下屬的理想化與魅力性感知，而下屬也更趨于接受領(lǐng)導(dǎo)者的形象建構(gòu)（image-building）。反之，低權(quán)力距離的領(lǐng)導(dǎo)雖然強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的多向交互，但同時也更傾向于領(lǐng)導(dǎo)共享特質(zhì)，而稀釋了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的垂直性、威權(quán)性，尤其在以高權(quán)力距離為典型的中國情境下，這種共享特質(zhì)會使下屬懷疑領(lǐng)導(dǎo)決策權(quán)威性與重要性，進而弱化領(lǐng)導(dǎo)的行為感知。鑒于此，我們提出如下假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離強化了雙元領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響作用，即領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離越高，雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響越強。

既有研究從不同視角解析下屬權(quán)力距離在組織行為鏈條中的作用，但其結(jié)論呈現(xiàn)出顯著差異。其中，權(quán)力距離負(fù)向觀主張高權(quán)力距離的員工對權(quán)力地位變化更加敏感，認(rèn)為員工應(yīng)該維護和順從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，進而隱藏自己觀點、聽從領(lǐng)導(dǎo)安排（周建濤和廖建橋，2012）。相較負(fù)向觀，權(quán)力距離正向觀更加突出員工順從權(quán)威的后果，認(rèn)為較大的社會距離使得員工感到無力改變領(lǐng)導(dǎo)的工作方式，他們更加擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)行為偏差為其帶來不良后果，而這種擔(dān)心無疑會增加員工的領(lǐng)導(dǎo)行為感知（梁建，2014）。鑒于中國是典型的高權(quán)力距離國家，權(quán)力、權(quán)威、地位等價值觀在短時期內(nèi)可能很難具有較大變化。因此本文預(yù)期員工權(quán)力距離可能強化內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工建言的影響作用。

本文預(yù)期員工的權(quán)力距離價值觀會強化內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工建言的影響。員工建言是一種風(fēng)險性行為，不同權(quán)力距離價值觀的員工對建言安全性與有效性的評估存在顯著差異，進而致使其建言意愿不同（梁建，2014；Quinn等，2012；Morrison，2011）。一方面，從建言安全性視角看，高權(quán)力距離員工更易于表現(xiàn)出外控特征（external locus of control）與高風(fēng)險容忍度（梁建，2014；段錦云和黃彩云，2014），其在建言風(fēng)險評估時格外關(guān)注自身在組織中的空間位置與身份感知，高度的內(nèi)部人身份感知促使其降低建言風(fēng)險評估、弱化環(huán)境影響，進而實施建言。另一方面，從建言有效性視角看，高權(quán)力距離員工具有強烈的威權(quán)與地位特性，而該特性促使其借助感知到的內(nèi)部人身份實施建言，以獲得更高的績效評價和身份地位（Weiss和Morrison，2019；McClean等，2018）。但低權(quán)力距離員工傾向于內(nèi)控特性，對地位等級不敏感（段錦云和黃彩云，2014），并認(rèn)為自身地位獲得及身份感知源于自身努力，不需要通過建言等風(fēng)險行為獲得資源。既有部分研究間接證明以上假設(shè)邏輯合理性，如哈佛商業(yè)評論（2019）的一項研究報告顯示，高權(quán)力距離員工具有更強的身份欲望，而建言是其滿足身份欲望（Weiss和Morrison,2019）、獲得高績效（唐漢瑛和龍立榮，2019）的重要途徑。段錦云和黃彩云（2014）也曾指出，高權(quán)力距離員工擁有更高的認(rèn)知靈活性和心理可得性，而這種認(rèn)知靈活與心理能量促使其擁有更多的建言內(nèi)容、更小的建言風(fēng)險。鑒于此，我們提出如下假設(shè)：

H4：員工權(quán)力距離強化了員工內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工建言的關(guān)系，即員工權(quán)力距離越高，內(nèi)部人身份認(rèn)知越能激發(fā)員工建言（促進性建言、抑制性建言）。

基于以上所述，本文的理論模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）研究樣本與程序

本研究樣本源于濟南、青島、上海的3家民營企業(yè)及1家大型國有企業(yè)，這些企業(yè)主要從事天然氣、橡膠、鋼鐵等傳統(tǒng)制造業(yè)務(wù)。研究之所以聚焦于制造業(yè)，是因為中國傳統(tǒng)制造業(yè)正處于打破固化的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)與制度觀念的改革關(guān)鍵期，在組織管理中表現(xiàn)出強烈的建言需求與認(rèn)知轉(zhuǎn)換特性。研究為了保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，分為三個時點收集數(shù)據(jù)，每次數(shù)據(jù)收集時間間隔為一個月。由于本文的一位研究者為四家上市總公司的高層管理者，所以在每次調(diào)研前一天，我們可以直接與企業(yè)的部門主管、總經(jīng)理或董事長聯(lián)系，并協(xié)商次日現(xiàn)場填寫問卷事宜。同時，本文采取上級與下級一比多配對，為了確保機密性，我們在調(diào)研問卷上設(shè)置了只有領(lǐng)導(dǎo)與其員工自己知道的編碼，以匹配領(lǐng)導(dǎo)與其員工的回答，調(diào)研問卷均以紙質(zhì)形式現(xiàn)場發(fā)放。第一次問卷由員工填寫性別、年齡、學(xué)歷等特征變量及權(quán)力距離，獲得302位員工問卷；第二次問卷由員工與其直接主管填寫，員工填寫雙元領(lǐng)導(dǎo)，直接主管填寫性別、年齡、學(xué)歷等特征變量及權(quán)力距離，獲得60位主管問卷和281位員工問卷；第三次問卷由員工填寫內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工建言，獲得254位員工問卷。在剔除嚴(yán)重缺失及作答不認(rèn)真的無效問卷后，最終獲得43位主管和182位員工的問卷，有效回收率71.7%。最終分析的領(lǐng)導(dǎo)樣本中，性別為男性占81.0%，女性占19.0%；年齡25—35歲占2.4%，35—45歲占42.9%，45—60歲占54.7%；學(xué)歷為大專占2.4%，本科占61.9%，碩士占21.4%，博士占14.3%。最終分析的樣本中，被調(diào)研員工性別為男性占60.4%，女性占39.6%；年齡小于25歲占1.1%，25—35歲占20.9%，35—45歲占40.5%，45—60歲占27.5%；學(xué)歷為高中占4.9%，大專占15.9%，本科占63.7%，碩士占14.8%，博士占0.5%。

（二）測量工具

本研究均采取Likert 5點量表（1=完全同意；5=完全不同意）予以測量。雙元領(lǐng)導(dǎo)采用韓楊（2016）等學(xué)者的測量工具，共12個題項，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)7個條目，交易型領(lǐng)導(dǎo)5個條目，并將二者的得分均值的乘積作為雙元領(lǐng)導(dǎo)得分，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.868。內(nèi)部人身份認(rèn)知采用Stamper和Masterson（2002）發(fā)展的量表，共5個條目，Cronbach’s alpha系數(shù)為0.908。權(quán)力距離采用Dorfman（1988）等學(xué)者的測量工具，共6個條目，該量表在中國情境下獲得了Farh（2007）、Cole（2013）、劉海洋（2016）等學(xué)者多次測試。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與員工權(quán)力距離條目相同，只是變換了填寫條目的主語。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離的Cronbach’s alpha系數(shù)為0.787；員工權(quán)力距離的Cronbach’s alpha系數(shù)為0.814。員工建言采用Liang（2012）等學(xué)者的測量工具，共10個測量條目，其中促進性建言與抑制性建言各5個條目，Cronbach’s alpha系數(shù)分別為0.874、0.926。借鑒既有研究（梁建，2014；Duan等，2017），將領(lǐng)導(dǎo)性別、年齡、學(xué)歷以及員工性別、年齡、學(xué)歷作為本研究控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）效度分析

首先，本文將所有測量條目進行因子分析，提取特征值大于1的第一因子解釋貢獻率為18.692%，小于50%，所有因子解釋累積貢獻率為81.968%，大于60%，表明同源誤差在可接受范圍內(nèi)。其次，本文對研究變量進行了效度分析。雙元領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知、員工權(quán)力距離、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離、抑制性建言、促進性建言的因子載荷分別介于0.703—0.934、0.843—0.897、0.727—0.900、0.541—0.892、0.761—0.900、0.833—0.895之間，其組合信度CR分別為0.961、0.934、0.921、0.874、0.929、0.941，平均萃取方差A(yù)VE分別為0.676、0.738、0.662、0.541、0.725、0.761。所有變量上的因子載荷均大于0.5，CR值均大于0.8，AVE值均大于0.5，表明各構(gòu)念具有良好的收斂效度。最后，表1結(jié)果顯示各變量的AVE平方根均大于其相關(guān)系數(shù)，且相較六因子模型，五因子模型（促進性建言與抑制性建言合并為一個因子）擬合度更差（Δχ2（4）為2 024.09，ΔRMSEA=0.039，ΔCFI=?0.090，ΔNFI=?0.090）?？梢姡鳂?gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)

（二）描述性統(tǒng)計分析

表1列示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。由表1可知，員工權(quán)力距離、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與各變量間不存在顯著相關(guān)關(guān)系，這為調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。雙元領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知（r=0.562，p＜0.01）、抑制性建言（r=0.376，p＜0.01）、促進性建言（r=0.288，p＜0.01）均正相關(guān)；內(nèi)部人身份認(rèn)知與抑制性建言（r=0.449，p＜0.01）、促進性建言（r=0.486，p＜0.01）均正相關(guān)。這為主效應(yīng)及中介效應(yīng)假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。

（三）假設(shè)檢驗

本研究采用bootstrapping法及層次回歸進行假設(shè)檢驗。表2列示了內(nèi)部人身份認(rèn)知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間的作用檢驗結(jié)果。結(jié)果顯示，當(dāng)因變量為抑制性建言時，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份認(rèn)知影響抑制性建言的間接效應(yīng)為0.251，95%置信區(qū)間（CI）為[0.133,0.389]，不包含零點；而其直接效應(yīng)為0.233，95%置信區(qū)間為[0.031,0.435]，不包含零點。這表明內(nèi)部人身份認(rèn)知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間起部分中介作用。同理，當(dāng)因變量為促進性建言時，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份認(rèn)知影響促進性建言的間接效應(yīng)為0.323，95%置信區(qū)間為[0.210,0.462]，不包含零點；而其直接效應(yīng)為0.030，95%置信區(qū)間為[-0.161,0.220]，包含零點。這表明內(nèi)部人身份認(rèn)知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間起完全中介作用。H1與H2得到驗證。

表2 內(nèi)部人身份認(rèn)知在雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工建言間的作用檢驗

表3列示了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離對雙元領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知間關(guān)系的強化作用檢驗結(jié)果。當(dāng)因變量為抑制性建言時，低、高水平領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別為0.265、0.227，95%置信區(qū)間分別為[0.128,0.436]、[0.119,0.355]，均不包含零。這表明領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離在雙元領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知間起調(diào)節(jié)作用。同理可知，當(dāng)因變量為促進性建言時，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離在雙元領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知間起調(diào)節(jié)作用。既有研究（陳篤升和王重鳴，2015）指出，上述條件間接效應(yīng)不足以判斷有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，須結(jié)合INDEX指標(biāo)綜合判斷。但INDEX指標(biāo)顯示，因變量為抑制性建言與促進性建言時，其95%置信區(qū)間分別為[?0.093,0.030]、[?0.118,0.040]，均包含零。這表明領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離在內(nèi)部身份認(rèn)知第一階段中介過程中不起調(diào)節(jié)作用。

表3 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離在雙元領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知間關(guān)系的作用檢驗

鑒于謹(jǐn)慎性原則，為了避免統(tǒng)計第一類錯誤（拒真錯誤），本文遵從溫忠麟和葉寶娟（2014）的建議，以層次回歸再次檢驗領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)。表4列示了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離作用的回歸分析結(jié)果，結(jié)果變量為抑制性建言時，在M1基礎(chǔ)上引入雙元領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離的交互項，發(fā)現(xiàn)其交互項不顯著（β=0.004，n.s.）。在此基礎(chǔ)上M3顯示，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離在內(nèi)部人身份感知的第一階段中介過程中不起調(diào)節(jié)作用（β=0.003，n.s.）。同理可知，結(jié)果變量為促進性建言時，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離同樣不起調(diào)節(jié)作用（β=?0.049，n.s.）。綜上判斷，H3未得到驗證。

表4 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離作用的回歸分析檢驗

表5列示了員工權(quán)力距離在內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工建言間關(guān)系的作用檢驗結(jié)果。當(dāng)因變量為抑制性建言時，低、高水平員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別為0.220、0.292，95%置信區(qū)間分別為[0.056,0.408]、[0.141,0.482]，均不包含零；INDEX值為0.040，95%置信區(qū)間為[0.078,0.160]，不包含零。這表明員工權(quán)力距離在內(nèi)部人身份認(rèn)知與抑制性建言間起正向調(diào)節(jié)作用。同理可知，當(dāng)因變量為促進性建言時，員工權(quán)力距離在內(nèi)部身份認(rèn)知與促進性建言間起正向調(diào)節(jié)作用。

表5 員工權(quán)力距離在內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工建言間關(guān)系的作用檢驗

本文通過運行Preacher（2007）等提出的Johnson-Neyman方法，計算出95%置信帶的具體顯著域數(shù)值。圖2和圖3分別繪制了抑制性建言與促進性建言路徑中員工權(quán)力距離的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)圖。由圖2可知，當(dāng)員工權(quán)力距離的取值大于2.15時（5分為滿分），雙元領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部身份認(rèn)知對抑制性建言的影響均是顯著的。由圖3可知，當(dāng)員工權(quán)力距離的取值大于2.05時，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部身份認(rèn)知對促進性建言的影響均是顯著的。H4得到驗證。

圖2 抑制性建言路徑的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

圖3 促進性建言路徑的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究通過對制造企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對多時點調(diào)研，探討了雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響路徑與邊界，主要結(jié)論如下：

（1）雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言具有正向影響。領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言間關(guān)系探討一直是組織行為研究的重點議題，但既有研究始終在關(guān)注單一領(lǐng)導(dǎo)行為的后效作用（Duan等，2017；Lee等，2017；Lapointe和Vandenberghe，2018），而忽視了不同情境下領(lǐng)導(dǎo)行為的轉(zhuǎn)換。雙元領(lǐng)導(dǎo)是一種兼具獎勵、期望等交易性特征與愿景、關(guān)懷等變革性特征的領(lǐng)導(dǎo)行為，其強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在不同情境下采用適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為，以改善領(lǐng)導(dǎo)與員工間的關(guān)系質(zhì)量，進而提升員工建言的安全性與有效性（Morrison等，2011）。這一結(jié)論彌補了當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域員工建言的前因探討的不足，并豐富了雙元領(lǐng)導(dǎo)的后效結(jié)果。

（2）雙元領(lǐng)導(dǎo)通過增進員工內(nèi)部人身份認(rèn)知進而激發(fā)員工促進性建言與抑制性建言。這一結(jié)論與既有研究呈現(xiàn)出顯著差異，既有研究廣泛探討了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言整體構(gòu)念間關(guān)系（段錦云和黃彩云，2014），而忽視了促進性建言與抑制性建言間的不同，即前者注重提升效率，后者注重改變現(xiàn)狀。本文將促進性建言與抑制性建言加以區(qū)別，從建言內(nèi)容和功能方面揭示出領(lǐng)導(dǎo)行為對不同建言類型間的差異化影響。在中國制造企業(yè)情境下，該結(jié)論更加突出內(nèi)部人身份認(rèn)知在員工促進性建言機制中的作用，員工將自己作為集體“內(nèi)部人”的心理感知過程是其促進性建言的必要途徑，但卻是抑制性建言的重要途徑之一，即雙元領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間可能存在其他的影響路徑。一方面這為未來中國制造企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言間的路徑關(guān)系研究提供了新視角，另一方面揭示出不同類型員工建言間的差異化提升路徑。

（3）員工權(quán)力距離強化了內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工建言的影響，而領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離卻并不能顯著強化雙元領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響。一方面，該結(jié)論與既有員工權(quán)力距離研究并不一致（周建濤和廖建橋，2012），其原因在于既有研究多采用制造業(yè)、金融業(yè)、高新技術(shù)等多行業(yè)混合樣本，而中國是典型的高權(quán)力距離國家，這種文化價值觀在具有較強固化結(jié)構(gòu)和制度觀念的中國傳統(tǒng)制造企業(yè)中更加明顯。另一方面，該結(jié)論為當(dāng)前中國領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離研究提出了挑戰(zhàn)，既有研究始終在強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離越低，越能激發(fā)員工的建言意愿（周建濤和廖建橋，2012）。但實際上，根據(jù)《轉(zhuǎn)型時期中國企業(yè)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力研究報告》顯示，中國企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威型人格比例達(dá)到52%。且該報告指出，那些重用和培養(yǎng)權(quán)威型人格人員充當(dāng)管理者的企業(yè)，更能在激烈的競爭市場中存活。由于該報告為多行業(yè)間的平均評估結(jié)果，因此鑒于中國傳統(tǒng)制造企業(yè)的組織文化特性，其領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)屬性會更加突出，即傳統(tǒng)制造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“上行下效” “三綱五?！?“尊卑上下”的權(quán)威屬性在員工認(rèn)知中形成了刻板印象，進而致使員工無法在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離價值觀變化中感知到內(nèi)部人身份。

（二）管理啟示

本研究結(jié)論對組織管理實踐具有三方面啟示：（1）領(lǐng)導(dǎo)行為方面，領(lǐng)導(dǎo)者需要摒棄傳統(tǒng)的“一刀切”領(lǐng)導(dǎo)方式，杜絕對任何崗位、任何項目、任何人均采用服務(wù)型、道德型等單一領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)需要從員工個體需求、項目需求、崗位需求出發(fā)，針對不同崗位的人采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，如針對研發(fā)人員采用變革型領(lǐng)導(dǎo)方式，針對生產(chǎn)人員采用交易型領(lǐng)導(dǎo)方式；也可在不同項目階段采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，如在計劃制定期采用交易型領(lǐng)導(dǎo)方式，在項目執(zhí)行期采用變革型領(lǐng)導(dǎo)方式，通過不同情境需求適時轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)方式以激發(fā)員工的問題解決與決策參與意識。（2）員工建言方面，領(lǐng)導(dǎo)要強化員工的集體內(nèi)部人身份感知，一方面注重員工的工作價值、工作嵌入及組織自尊，激發(fā)員工的主人翁意識；另一方面領(lǐng)導(dǎo)對不同崗位需求的員工采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，強化其內(nèi)部動機與心理安全感，從而促進其建言。此外，在制造企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)需對建言做標(biāo)準(zhǔn)化、制度化管理，并及時反饋員工建言、予以獎勵，使員工感知到建言有效性與安全性。（3）在制造企業(yè)中，受中國傳統(tǒng)“上行下效”的權(quán)威主義思想，領(lǐng)導(dǎo)和員工價值觀在短時期內(nèi)很難發(fā)生較大變化，但領(lǐng)導(dǎo)能做的是改善與員工間的關(guān)系。一方面領(lǐng)導(dǎo)要適度強調(diào)與下屬間的等級差異，以權(quán)威、地位等傳統(tǒng)價值要素樹立員工的角色榜樣，而不僅僅是將權(quán)力作為控制手段；另一方面領(lǐng)導(dǎo)要注重培養(yǎng)與激發(fā)高權(quán)力距離員工的建言意識，促使員工與領(lǐng)導(dǎo)間價值觀相對契合。

（三）研究不足與展望

本研究不可避免存在一些不足，亟待在未來研究中探討：第一，本文在理論假設(shè)與數(shù)據(jù)驗證部分僅闡述與驗證了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離、員工權(quán)力距離的單獨調(diào)節(jié)作用，但在組織管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)與員工權(quán)力距離可能存在高低程度的匹配情況。為此，后續(xù)研究可以從領(lǐng)導(dǎo)與員工權(quán)力距離的聯(lián)合機制視角探討組織行為議題。第二，本文研究結(jié)論顯示，雙元領(lǐng)導(dǎo)主要通過增進內(nèi)部人身份認(rèn)知進而激發(fā)員工抑制性建言，這表明雙元領(lǐng)導(dǎo)也可能通過其他路徑激發(fā)員工建言；而心理安全感作為員工心理感知的典型反映，很可能在其中扮演著這樣的角色。為此，后續(xù)研究應(yīng)著重探討雙元領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言影響的其他路徑。第三，本文雖然采用了多時點采樣，但并未實現(xiàn)縱貫設(shè)計，仍然存在一定程度的同源方差問題，建議后續(xù)研究可以從研究設(shè)計方面降低同源方差對研究結(jié)論的影響。