組織文化中的馬基雅維利主義研究綜述

馮歆南

摘 要：馬基雅維利主義作為暗黑人格理論中比較鮮明的一個特質(zhì)，在組織文化這個方面一直都有比較廣泛的研究。本文試圖在此基礎(chǔ)上探究馬基雅維利主義與組織文化的關(guān)系，并從3個方面進行論述，分別是人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)體制和企業(yè)精神。在人際關(guān)系的方面，馬基雅維利主義者在階級組織文化下面會有較高的欺凌行為;在領(lǐng)導(dǎo)體制上，馬基雅維利主義領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和儒家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對立，他們會有較低的道德水平;在企業(yè)精神上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實施道德規(guī)范來提高員工對道德問題的認知敏感程度，馬基雅維利主義者一般會有更少的組織公民行為。

關(guān)鍵詞：馬基雅維利主義;職場欺凌;組織公民;職場偏差

一、引言

一直以來，國內(nèi)外的學(xué)術(shù)領(lǐng)域一直都對人格特質(zhì)的研究有著極高的重視程度，在心理學(xué)方面除了“大五”人格這樣極具代表性的人格特征之外，關(guān)于“黑暗人格”和“社會厭惡型人格”等其他人格研究也引起了廣泛關(guān)注，而馬基雅維利主義則是其中的代表。

Christie和Geis開創(chuàng)了心理學(xué)對馬基雅維利主義研究的先河，他們認為這是一種具有普遍性的人格特質(zhì)，而擁有這類型人格特質(zhì)的人主要有以下幾個特征：處理人際關(guān)系時缺乏情感，對人沒有什么同情心，對其他人有更多操縱的欲望;對傳統(tǒng)道德漠不關(guān)心，對人更多的看成工具;只關(guān)注自己的目標(biāo)，對他人采取更多的是謀算的態(tài)度，甚至因此扭曲認知產(chǎn)生錯誤判斷。兩位學(xué)者眼中的馬基雅維利主義是在人性深處的一種表征[1][2][3]。

而組織文化的定義在目前的研究場域下沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。2012年，國內(nèi)學(xué)者總結(jié)了國內(nèi)外對于組織文化的不同定義。Schein認為組織文化有主要價值、行為準(zhǔn)則、游戲規(guī)則、行為規(guī)范、組織氣候和哲學(xué)觀這幾個觀點;Casey則認為其是在高質(zhì)量管理下建立起來的規(guī)則和慣例;俞文釗認為這是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中逐漸形成的具有本企業(yè)特色的可以推動企業(yè)發(fā)展的群體意識以及行為規(guī)范，其中包括文化觀念、企業(yè)精神和企業(yè)形象等。

過去的研究曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)，馬基雅維利主義會影響組織的文化，比如上下級關(guān)系、組織政治等方面，本研究將對近10年來馬基雅維利主義和組織文化的研究進行梳理和總結(jié)，并試圖探討兩者之間的關(guān)聯(lián)。

二、馬基雅維利主義

（一）馬基雅維利主義的定義

馬基雅維利主義是議中獨立的人格特質(zhì)，用來描述那些為了達到目的從而會挑戰(zhàn)常規(guī)道德準(zhǔn)則，甚至使用欺詐等手段來操縱他人的個體（Christie&Geis，1970）。其被定義成了3個內(nèi)在相關(guān)的價值觀，分別是堅信人際操縱的有效性、憤世嫉俗的人性觀和未達目的能忽視道德[4][5][6]。值得一提的是，那些贊同這種價值觀的個體同樣也表現(xiàn)為這樣的方式，他們也會認為操縱人際是成功與否的重要因素。

（二）馬基雅維利主義的模型探究

1972年，Christie和Geis的研究揭示了馬基雅維利主義是由人際交往策略、人性觀還有道德性組成的，而在近些年，其概念一直在被重新的解構(gòu)和梳理，比如Dahling等將其劃分為4個維度，分別是人際的不信任、對地位的渴求、不道德的操縱以及強烈的控制欲望。梳理前人對馬基雅維利主義的定義可以發(fā)現(xiàn)，雖然內(nèi)核不盡相同，但是基本能夠保持共同存在學(xué)者們研究中的就是一共3個要素，分別是認同性惡論，對人性表達出消極;在情感上冷漠并不道德;在行為上愿意違反道德，對于自己的目的達到可以不擇手段。

（三）馬基雅維利主義的測量

1970年的Mach IV是最早被提出來用以測量馬基雅維利主義的量表，而Christie和Geis從馬基雅維利的原著中提取了一些比較重要的內(nèi)容，并繪制了一個由20各題項組成的量表;接下來由于原量表中在社會傾向性上的混淆，兩人又開發(fā)了Mach V，用迫選的形式來排除社會傾向性的影響。由于早年在信效度和探索性因子分析方面存在諸多問題，2009年，另一位學(xué)者Dagling等人開發(fā)了新的MPS量表;而Kesser等（2010）基于組織方面的環(huán)境建構(gòu)了一個更加多維度的馬基雅維利主義模型，并編制了組織馬基雅維利主義量表OMS[7][8]。因此根據(jù)研究對象和適用范圍的不同，研究者有多個量表可以用來借鑒和使用。

三、組織文化

（一）組織文化概念

目前，在多個研究學(xué)者的努力下對于組織文化的概念理解也不盡相同，多個不同的研究者在給組織文化定義時認為其是團體的規(guī)范、組織的哲學(xué)、優(yōu)勢的價值、意識形態(tài)、可共享的信念和意識、組織策略和象征、心智的模式等。根據(jù)Sehein的研究，組織文化是一種團隊在解決外部適應(yīng)和內(nèi)部整合的問題時，由這個團隊的成員學(xué)習(xí)到的一套價值觀和信念。因為其運行穩(wěn)定，將會被傳遞給新成員，而當(dāng)組織的新成員在進行問題方面的處理時，這些價值觀和信念就成為了他們思考和解決問題的方式。在目前的實證研究方面已經(jīng)證明組織文化和個人層面上都能夠?qū)M織的運作造成巨大的影響，同時在組織的業(yè)績方面和組織的長期運營方面影響更甚。

（二）組織文化的模型探究

目前，組織文化更多被學(xué)者接納的是被定義為企業(yè)的議中能力和行為傾向，可以去積極培養(yǎng)和管理公司的各方面關(guān)系。擁有組織文化的企業(yè)被發(fā)現(xiàn)他們通過穩(wěn)定和可預(yù)測性為導(dǎo)向，對創(chuàng)新有積極的導(dǎo)向，而并不是以直接的結(jié)果為重點，在關(guān)系技能上的得分高。所以人際關(guān)系的技能反過來也會對感知的關(guān)系績效有著積極的影響。

在組織文化中，其可以被劃分為4個維度，分別是個人與團隊文化導(dǎo)向;內(nèi)部和外部文化導(dǎo)向;管理的集中化和分散化程度;短期和長期的導(dǎo)向。根據(jù)基礎(chǔ)資源的觀念來看，組織文化通過促進學(xué)習(xí)、獲取風(fēng)險和改革創(chuàng)新，能夠成為產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源。

那么在個人與團隊的文化導(dǎo)向中個體與團體導(dǎo)向的程度將會影響創(chuàng)新力和冒險精神，學(xué)者們將其看成是支持競爭優(yōu)勢的潛在資源。而團體文化導(dǎo)向則強調(diào)在企業(yè)決策過程中的協(xié)作。在這種文化中，信仰僅僅是通過連接大家的努力才能更好地解決問題。因而公司人員之間的信任、信息的共享和創(chuàng)新意識將鼓勵企業(yè)家和公司的管理人員。在內(nèi)部和外部文化導(dǎo)向中，則是強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的知識發(fā)展和專門的技術(shù)，內(nèi)在導(dǎo)向的力量會抑制家族企業(yè)探究創(chuàng)新方法的能力和了解競爭者信息的能力，而外部中心文化從外部環(huán)境的信息中進行廣泛的評價，研究市場趨向以此來提供重要的信息，進而為企業(yè)家提供機會。第3個維度管理的集中化和分散化程度則主要是關(guān)于調(diào)和與控制的信仰，這些信仰由連續(xù)統(tǒng)一體構(gòu)成，由決策權(quán)威的總的分散或全部集中構(gòu)成。集中導(dǎo)向把力量集中在少數(shù)選擇的管理者手中，集中也可能限制企業(yè)家交換想法和信息，同時也會抑制員工的創(chuàng)新意識。相反，組織文化重視并鼓勵合法分散權(quán)力。最后，在短期與長期導(dǎo)向上，其涉及對于長期評價創(chuàng)造行為的企業(yè)部署。這種創(chuàng)造行為成功的可能性比較低，但是對于創(chuàng)造新的生意和獲得收入是重要的。短期導(dǎo)向支持僅僅能帶來直接的高的可能回報的方案。這些企業(yè)的所有者對于他們財富的冒險或者他們公司將來的冒險可能是勉強的。

五、結(jié)語

本研究試圖從組織文化的幾個維度去探討馬基雅維利主義和組織文化的關(guān)系，但是組織文化的定義并不局限于人、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)體制和人際關(guān)系上，其中也包含了企業(yè)的硬文化、職工素質(zhì)以及行為規(guī)范等，這將有待未來的進一步研究。同時，組織文化的定義在維度上還沒有達到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以也需要更多的研究來明晰組織文化的各個維度。本研究選取的幾個維度對于組織文化而言具有一定的代表性，但是更具體的相關(guān)性還需要進一步的研究。

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