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    大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變

    2020-05-28 07:32:52李桂英
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

    李桂英

    (黎明職業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,福建 泉州 362000)

    一、大數(shù)據(jù)時(shí)代

    隨著互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算的快速發(fā)展,人類進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代。麥肯錫咨詢公司認(rèn)為,大數(shù)據(jù)是大小超出了典型數(shù)據(jù)庫軟件的采集、儲(chǔ)存、管理和分析等能力的數(shù)據(jù)集,它具有體量大、類型多、時(shí)效性強(qiáng)、價(jià)值密度低等特點(diǎn)。對(duì)大數(shù)據(jù)的處理需要新型計(jì)算平臺(tái)、分布式計(jì)算架構(gòu)和智能算法等新技術(shù)。大數(shù)據(jù)包括企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中產(chǎn)生的交易數(shù)據(jù)和來自社交網(wǎng)站的交互數(shù)據(jù)。[1]從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看,這是一種重要的信息資源。[2]大數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略意義不在于收集和掌握,而在于對(duì)這些數(shù)量巨大、來源分散、格式多樣的數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析,從中發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)的“增值”,實(shí)現(xiàn)各行各業(yè)的效率提升、科學(xué)決策和精細(xì)管理,也就是說其應(yīng)用主要表現(xiàn)在以新思維、新方式輔助決策上。大數(shù)據(jù)是信息化發(fā)展的新階段,它顛覆了人類千百年來的思維習(xí)慣,改變了人類的認(rèn)知方式。[3]目前,大數(shù)據(jù)在政策、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)、應(yīng)用等多個(gè)層面都發(fā)揮了顯著作用,不斷推動(dòng)各行各業(yè)不斷轉(zhuǎn)型升級(jí)并實(shí)現(xiàn)了巨大的商業(yè)價(jià)值。

    二、大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理

    日益精確的數(shù)據(jù)挖掘和分析技術(shù)使我們處理問題的途徑和方式更加多樣化,人力資源管理將逐步變成依賴大數(shù)據(jù)分析的更準(zhǔn)確、更定量、更規(guī)范的網(wǎng)絡(luò)化管理,其專業(yè)性將得到迅速提升,人力部門也會(huì)真正成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力支持部門。

    (一)大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源規(guī)劃

    企業(yè)每年度的人力資源規(guī)劃,需在現(xiàn)有的人力資源狀況基礎(chǔ)上,對(duì)下一年度人力資源供需情況做出預(yù)測(cè)。由于缺乏數(shù)據(jù)支持,很多企業(yè)傾向于用德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等定性分析手段做出粗略估計(jì),科學(xué)化水平不高。如果企業(yè)建起了數(shù)據(jù)平臺(tái),員工每天的出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量、工作進(jìn)度、離職率等都在數(shù)據(jù)平臺(tái)上記錄和統(tǒng)計(jì),企業(yè)的年度計(jì)劃、月度目標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)度也都在平臺(tái)上顯示,數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)追蹤記錄,就可以對(duì)每個(gè)員工的情況和企業(yè)整體的人力情況進(jìn)行分析,人力需求和供應(yīng)預(yù)測(cè)都在數(shù)據(jù)的支持下進(jìn)行,就可以實(shí)現(xiàn)人力資源的精細(xì)化管理。

    (二)大數(shù)據(jù)時(shí)代的招聘

    未來的大數(shù)據(jù)招聘管理系統(tǒng),能將各個(gè)渠道發(fā)布的招聘信息和求職信息進(jìn)行收集并整合,建立強(qiáng)大的人才數(shù)據(jù)庫供企業(yè)和求職者使用。對(duì)企業(yè)來說,大數(shù)據(jù)分析能確定每個(gè)崗位的勝任特征,與求職者的素質(zhì)進(jìn)行量化對(duì)比,篩選出與崗位匹配的人才;大數(shù)據(jù)還可以對(duì)招聘流程的各個(gè)環(huán)節(jié)包括計(jì)劃制訂、招聘方式、招聘評(píng)估等制訂量化方案,并通過數(shù)據(jù)分析了解每個(gè)環(huán)節(jié)的效率,持續(xù)優(yōu)化招聘流程。

    (三)大數(shù)據(jù)時(shí)代的培訓(xùn)管理

    培訓(xùn)需求分析常用的方法有調(diào)查問卷法、關(guān)鍵事件法、訪談法、績(jī)效差距分析法等,這些方法都簡(jiǎn)單易行,但獲得的信息往往難以量化、主觀性強(qiáng),因此,培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容的確定不夠精確。而大數(shù)據(jù)分析除了這些傳統(tǒng)方法,還能從員工的工作記錄,在QQ、微信群等社交網(wǎng)絡(luò)里的聊天記錄等碎片化的數(shù)據(jù)里捕捉員工的真實(shí)需要。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,培訓(xùn)方式更加自由和靈活,除傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式外,網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)更受歡迎,MOOC(慕課)、微課等新型網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源不斷涌現(xiàn)。現(xiàn)在流行的“微培訓(xùn)”,不需要企業(yè)搭建專門的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái),而是利用QQ群、微信群等社交平臺(tái)傳播知識(shí)與技能,讓員工在工作之余實(shí)現(xiàn)碎片化學(xué)習(xí),是一種低成本、高效率的信息化學(xué)習(xí)模式。大數(shù)據(jù)平臺(tái)可以記錄員工的學(xué)習(xí)軌跡、測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù),分析員工的學(xué)習(xí)行為、學(xué)習(xí)效果;大數(shù)據(jù)可以全面收集員工培訓(xùn)前后各方面的工作數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析來評(píng)估培訓(xùn)效果。這些信息都可以長(zhǎng)期保存,為以后的培訓(xùn)提供幫助。

    (四)大數(shù)據(jù)時(shí)代的績(jī)效考核與薪酬管理

    大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠匯聚分析崗位、業(yè)務(wù)、員工的相關(guān)數(shù)據(jù),從而建立更合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系;未來的績(jī)效評(píng)估平臺(tái)可以實(shí)時(shí)記錄員工的日常工作狀態(tài)和相關(guān)工作結(jié)果,同時(shí)生成與績(jī)效相對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)果,從而大大提高績(jī)效評(píng)估和薪酬管理的效率。

    企業(yè)在制定薪酬體系時(shí),要考慮自身薪酬戰(zhàn)略和成本收益,還需要與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以整合市場(chǎng)上最新的職位薪酬數(shù)據(jù),從而保證薪資的競(jìng)爭(zhēng)力。一些擁有強(qiáng)大信息管理系統(tǒng)的大企業(yè),可以通過自己的平臺(tái)讓員工參與個(gè)人薪酬方案的制訂,實(shí)現(xiàn)自助式薪酬;對(duì)許多中小企業(yè)來說,則可以借助外包公司的薪酬云平臺(tái),利用大數(shù)據(jù)對(duì)薪酬進(jìn)行管理。

    三、人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變

    人力資源管理者的日常工作要和各種數(shù)據(jù)打交道,如應(yīng)聘者信息、員工檔案、考核數(shù)據(jù)等,但對(duì)這些數(shù)據(jù)往往缺乏科學(xué)分析和預(yù)測(cè),當(dāng)數(shù)據(jù)演變?yōu)榇髷?shù)據(jù)時(shí),如何快速對(duì)人力資源大數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、整理、分析和應(yīng)用,這是目前人力資源管理者面對(duì)的最迫切的問題。

    (一)要成為數(shù)據(jù)應(yīng)用者

    1.培養(yǎng)大數(shù)據(jù)思維

    大數(shù)據(jù)思維強(qiáng)調(diào)一切都可量化,強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)是一種生產(chǎn)要素。人力資源管理者要增強(qiáng)數(shù)據(jù)意識(shí),充分理解數(shù)據(jù)的價(jià)值,相信數(shù)據(jù)、依靠數(shù)據(jù),能夠靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù),用數(shù)據(jù)分析現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題,用數(shù)據(jù)管理,用數(shù)據(jù)決策,用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新。培養(yǎng)大數(shù)據(jù)思維還要注意兩點(diǎn):一,大數(shù)據(jù)分析的是整個(gè)數(shù)據(jù)庫的全部數(shù)據(jù),不再是傳統(tǒng)的隨機(jī)抽樣,所以要從過去的樣本思維轉(zhuǎn)變?yōu)榭傮w思維;二,大數(shù)據(jù)思維不再執(zhí)著于追求數(shù)據(jù)的絕對(duì)精確,而更加重視事物之間的相關(guān)性。

    2.提升大數(shù)據(jù)能力

    搭建企業(yè)數(shù)據(jù)平臺(tái)。由于大數(shù)據(jù)的海量性、實(shí)時(shí)性、多樣性等特點(diǎn),傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理和分析工具無法應(yīng)用。企業(yè)需要與專門從事大數(shù)據(jù)分析的企業(yè)合作,在合理的資金投入范圍內(nèi)開發(fā)搭建起企業(yè)大數(shù)據(jù)分析服務(wù)平臺(tái),運(yùn)用大數(shù)據(jù)管理工具對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)生的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄、整理、分析。

    提高數(shù)據(jù)搜索能力?;ヂ?lián)網(wǎng)上大量的結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)蘊(yùn)含著寶貴的信息,利用這一龐大數(shù)據(jù)庫的手段稱為互聯(lián)網(wǎng)搜索力。企業(yè)要充分利用互聯(lián)網(wǎng)上的數(shù)據(jù),或者采購(gòu)企業(yè)外部數(shù)據(jù),為公司決策提供依據(jù)。

    培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才。一方面,從個(gè)體角度考慮,人力資源管理者要順應(yīng)時(shí)代潮流主動(dòng)學(xué)習(xí),提升自己大數(shù)據(jù)開采與分析處理的技能;另一方面,從企業(yè)角度考慮,企業(yè)可能需要設(shè)置專門崗位,負(fù)責(zé)人力資源數(shù)據(jù)的管理與分析。未來的企業(yè)都將是“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)”的企業(yè),通過數(shù)據(jù)來經(jīng)營(yíng)管理,培養(yǎng)大數(shù)據(jù)思維和提升大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力勢(shì)在必行。

    (二)要成為企業(yè)戰(zhàn)略合作者

    過去人力資源部門的主要角色定位通常是職能性和事務(wù)性的,業(yè)務(wù)部門感知不到其價(jià)值,因而地位不高。而人力資源管理發(fā)展的更高階段——戰(zhàn)略性人力資源管理,要求人力資源管理緊密追隨企業(yè)戰(zhàn)略,有力支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),所以人力資源管理需要與各業(yè)務(wù)模塊有效銜接。為此,戴維·尤里奇(Dave Ulrich)提出了三支柱模型,以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向?qū)⑷肆Y源管理部門的組織架構(gòu)再設(shè)計(jì),劃分為人力資源專家中心(HRCOE)、人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)、人力資源共享服務(wù)中心(HRSSC)三大系統(tǒng)(見圖1)。其中,HRBP是指派駐到各業(yè)務(wù)部門的人力資源管理者,主要針對(duì)業(yè)務(wù)需求,幫助業(yè)務(wù)部門進(jìn)行員工發(fā)展、人才發(fā)掘、人力規(guī)劃等相關(guān)工作,為業(yè)務(wù)部門提供個(gè)性化的人力資源解決方案。HRBP不只是一種職位名稱,更是一種全新的人力資源管理模式。在這種模式下,人力資源管理者了解業(yè)務(wù),人力資源管理和業(yè)務(wù)管理緊密融合,戰(zhàn)略制定時(shí)HR也不再是無足輕重的,真正變成了企業(yè)戰(zhàn)略合作者。目前許多國(guó)外的大企業(yè)都采用了三支柱模型。在國(guó)內(nèi),被稱為企業(yè)人力資源管理標(biāo)桿的華為,較早推行HRBP并取得了顯著的成果;阿里巴巴的政委(HRBP)體系、騰訊的HRBP也被其他企業(yè)研究效仿。

    圖1 人力資源管理三支柱模型

    HRBP的建設(shè)是HR發(fā)展的方向。在以前這種轉(zhuǎn)變比較困難,但是互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)改變了人們的工作方式,大數(shù)據(jù)技術(shù)把一切量化,使模糊變得清晰,把推測(cè)變?yōu)橛脭?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè),評(píng)估挑選最優(yōu)方案,將決策風(fēng)格從直覺型變?yōu)槔硇苑治鲂?。管理越來越精?zhǔn)。大數(shù)據(jù)提供的數(shù)據(jù)支持,為人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)提供了基本保障。

    在大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)的情境下,單純從事人力資源工作的HR將越來越不適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展。HR要有前瞻性,主動(dòng)向HRBP轉(zhuǎn)型。HRBP要求不僅要精通人力資源管理的技術(shù)和工具,還需要懂生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、供應(yīng)鏈管理等,要有較高的溝通能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力,要具備高水平的規(guī)劃能力和決策能力,還要熟悉部門業(yè)務(wù),能用業(yè)務(wù)語言描述HR問題。為此HR要主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí),主動(dòng)融入業(yè)務(wù)部門,站在業(yè)務(wù)部門的角度來審視人力資源工作。

    (三)要成為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)者

    互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時(shí)代,外部環(huán)境的巨大壓力推動(dòng)企業(yè)組織變革加速。組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人員、組織文化是組織變革的四要素。近幾年,虛擬組織、無邊界組織、創(chuàng)客組織等新的組織結(jié)構(gòu)形式層出不窮,組織結(jié)構(gòu)由以前的金字塔式、科層化、集中化變得越來越扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、分散化。扁平化、分散化的組織要求員工能承擔(dān)更多的責(zé)任,有更強(qiáng)的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)精神。而大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)也比以往更需要憑借人才獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段,最缺的不是錢,而是人。HR要積極應(yīng)對(duì)組織結(jié)構(gòu)變化的挑戰(zhàn),為企業(yè)發(fā)展提供有效的人才解決方案。

    企業(yè)的HR要根據(jù)企業(yè)未來幾年的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整組織結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì)崗位、明確崗位職責(zé);采用先進(jìn)的工具進(jìn)行人才評(píng)價(jià),幫助企業(yè)制定統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn),據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別與選拔人才,進(jìn)行各崗位的人才配置與人才儲(chǔ)備,形成人才隊(duì)伍梯隊(duì)。同時(shí),要推行績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化,營(yíng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍;要鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí),努力建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,使組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力,使員工的素質(zhì)不斷提高。

    實(shí)際的人才是需要測(cè)評(píng)的,人才測(cè)評(píng)是整個(gè)過程的核心。近年來,傳統(tǒng)的紙筆測(cè)試方式已逐漸被更便捷、成本更低的線上測(cè)評(píng)取代,它與其他一些如結(jié)構(gòu)化訪談、情景模擬等需要專家介入的方式相配合,實(shí)現(xiàn)人才全面測(cè)評(píng)?;诨ヂ?lián)網(wǎng)的人才測(cè)評(píng)使測(cè)評(píng)工具的信度、效度得到大幅提升,大數(shù)據(jù)的海量、多維性及數(shù)據(jù)深度挖掘與分析技術(shù),也使得對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析越來越準(zhǔn)確和公正。2010年,北森公司率先推出了國(guó)內(nèi)首個(gè)人才管理云計(jì)算平臺(tái),它依托Saas軟件,將人才測(cè)評(píng)延伸到人力資源各個(gè)模塊。目前我國(guó)企業(yè)的人才測(cè)評(píng)已進(jìn)入全面應(yīng)用時(shí)代,能對(duì)人才素質(zhì)、工作行為、工作績(jī)效做全面的評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)技術(shù)的飛速發(fā)展,為HR們進(jìn)行能力管理和人才隊(duì)伍建設(shè)提供了可操作性的手段。

    在信息化時(shí)代,企業(yè)中各項(xiàng)工作越來越數(shù)據(jù)化。人力資源管理工作也要通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù),完善各大職能模塊,使人力資源管理的理念和技術(shù)更加科學(xué)化。人力資源管理者應(yīng)抓住機(jī)會(huì),順勢(shì)而為,盡快實(shí)現(xiàn)自身角色變換。

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