高校后勤外用工聘用及管理研討

朱文燕

摘 要：分析了部分高職院校后勤用工現(xiàn)狀以及現(xiàn)行政策扶持力度不夠、財政投入不足、社會保險制度不完善等對高校后勤編制外用工產(chǎn)生的影響，提出了促進高校后勤用工多元化及可持續(xù)性發(fā)展的新思路與管理機制。

關(guān)鍵詞：后勤管理;用工制度;政策法規(guī)

新勞動合同法實施至今，國家及地方各級政府依據(jù)新法的要求相應(yīng)出臺各種政策法規(guī)，通過配套落實有效措施，將勞動者的合法權(quán)益的保護提到了一個新的高度，同時各用工單位的領(lǐng)導們對用工也倍加重視，要求用工部門嚴格執(zhí)行勞動法的要求，依法用工、規(guī)范用工。

同時，勞動者也在與時俱進，越來越有維權(quán)意識，懂得使用法律武器來維護自己的合法權(quán)益，讓自己的付出得到應(yīng)有的報酬。

高校這些年來針對各自特點按勞動法的要求開展相應(yīng)的用工調(diào)整工作。如崗位分類、招聘聘用、簽訂合同、發(fā)放補償?shù)鹊取＝?jīng)過嘗試、調(diào)試，進一步規(guī)范用工形式，盡最大程度避免勞動糾紛，部分高校也因此給予外用工補償;但由于各校對后勤重視程度不一，后勤管理部門普遍存在經(jīng)費緊張的困難，導致許多方面仍然存在用工不規(guī)范，也后勤的用工留下了隱患。

如何在用工中規(guī)避風險，通過合理合法用工，降低費用成為學校值得研究的課題。

目前，南京高校后勤管理與后勤服務(wù)之間管理關(guān)系及模式有：

后勤管理與后勤服務(wù)都獨立設(shè)置成學校二級單位;后勤管理與后勤服務(wù)合并為同一個部門;后勤服務(wù)設(shè)置或注冊成相對獨立的公司（乙方），由后勤管理部門作為代表學校的甲方與乙方簽訂合同關(guān)系;后勤服務(wù)設(shè)置成后勤管理部門的下屬單位。

我校的后勤管理與后勤服務(wù)為同一個部門，屬于學校的職能部門。隨著學校對后勤工作要求不斷提高，而后勤在編職工卻因大部分老齡化、相繼退休而大幅減少，且沒有新進人員補充，現(xiàn)有的外用工聘用及管理模式漸漸不能適應(yīng)新變化，結(jié)合對周邊地區(qū)高校的調(diào)研，調(diào)整優(yōu)化現(xiàn)階段學校后勤外用工的聘用及管理模式較為急迫。

1 我校后勤外用工的人員結(jié)構(gòu)和用工現(xiàn)狀

目前共有126名外用工。

女性占：90.5%;

年齡：40以下1.6%，40-49，19%，50-59，64.3%，60及以上15.1%;

學歷普遍為初高中及以下;

外用工主要分布在以下崗位：

校園保潔55.6%，宿舍管理人員19%，綠化養(yǎng)護7.1%，水電維修人員4.8%，保安3.2%，其它崗位如多媒體管理員、圖書館管理員等10.4%。

用工方式分為兩類：非全日制85人，勞務(wù)聘用制41人。

1.1 非全日制用工形式

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。江蘇南京制定的非全日小時工資標準目前是18.5元/小時，學校后勤按每天工作的小時數(shù)為小時工打考勤，每半月按工作的總時數(shù)計算工資并發(fā)放。周工作日不超過6天，周工作總時數(shù)不超過24小時。勞動者可以利用本單位的工作空余時間去其它崗位兼職。此用工形式目前多適用于保潔、綠化等崗位。

1.2 勞務(wù)聘用形式

此用工形式針對特殊的工人群體，必須是退休人員、單位內(nèi)退人員、協(xié)議解除人員、60周歲以上男工人、50周歲以上女工人。依據(jù)勞動法的規(guī)定，學校后勤采取勞務(wù)聘用形式，雙方經(jīng)過協(xié)商和試用而定。規(guī)定的工作時間是每周工作六天，平均每天工作八小時，周日安排工作算加班，工資按月發(fā)放?？紤]到同工同酬，當這些人員被安排到和非全日制相同崗位時，工資標準參照非全日制的平均工資標準發(fā)放。此用工形式多適用于：宿舍值班管理、保安、水電維修等崗位。

2 對以上數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析

我校后勤在對外用工管理上，從外用工招聘、上崗、待遇、保險、培訓、考核、解聘各環(huán)節(jié)的手續(xù)上盡可能做到規(guī)范要求，保證用工處于低風險狀態(tài)。但隨著大環(huán)境、時代、學校及后勤的變化，該兩種聘用方式存在的隱患也越來越突顯出來。

（1）隨著學校對后勤工作要求有所改變和不斷提高，加上后勤在編職工人數(shù)因退休在快速遞減，導致后勤管理人員力量薄弱，在對外用工的管理上，如招聘、工資核發(fā)、保險繳納和理賠、法律法規(guī)教育、規(guī)章制度培訓、技能培訓、安全知識教育、體檢、活動、階段及年終考核、節(jié)假日獎金等等的做法、程序上，都與以往不同。后勤盡全力去適應(yīng)新變化，但確實存在客觀上的困難，這就要求后勤要轉(zhuǎn)型發(fā)展，后勤社會化要加快進程。近幾年，我校后勤社會化程度逐漸增高：到2019年學生食堂、教工食堂全部引進了社會企業(yè);而宿舍管理、物業(yè)管理、綠化環(huán)境、水電維修等也需盡快委外。

（2）外用工招聘來源目前停留在內(nèi)部介紹的方式，未向社會公開。該方式的弊端是：①人員來源人數(shù)有限，而外用工的流動性較強、說走就走，這樣會導致后勤被動，出現(xiàn)缺人不能及時頂上的情況。②人員不夠?qū)I(yè)，如果沒有相關(guān)經(jīng)驗，即便是保潔，都可能不夠?qū)I(yè);因為外用工受約束程度不夠，有時會缺乏服務(wù)意識，導致服務(wù)質(zhì)量下降。③存在“任人唯親”的傾向，會出現(xiàn)導致工作不好開展的情況。④人員來源亦存在“可信度不高”的風險，會埋下隱患。⑤我校后勤外用工的年齡普遍較大，用工風險加大。

（3）雖然學校后勤為每位外用工購買了意外傷害保險，但是保額有限，賠付金額亦杯水車薪。每年都會發(fā)生數(shù)起外用工意外受傷理賠，有的單筆理賠金額較大，一筆就會讓所購的意外傷害保險費兜不住，學校另外還要賠付金額。隨著近幾年外用工理賠數(shù)額逐漸上升以及外用工理賠意識的加強，現(xiàn)有的保險能提供的保險力量較薄弱。而且由于后勤職能于去年發(fā)生變化，沒有了相對獨立的財權(quán)，以往后勤關(guān)于外用工理賠的辦法，不適應(yīng)現(xiàn)在學校工作要求，影響外用工理賠處理，從而影響外用工工作積極性。

經(jīng)了解，某高校后勤外用工年齡情況也普遍偏大、所購的人身保險也較薄弱，曾發(fā)生過外用工疾病突發(fā)事件，一名外用工快下班時突發(fā)腦溢血，幸虧被校方及時發(fā)現(xiàn)、及時送至醫(yī)院并救治成功，否則后果真的很嚴重。

（4）外用工管理制度不夠完善。獎懲必須按職工大會通過的制度執(zhí)行，否則勞動仲裁部門不予認可。必須建立健全的外用工管理制度，對外用工的管理制度要外用工大會通過。規(guī)范和制定外用工的崗位職責，依據(jù)崗位職責加強管理與考核，并將待遇與考核結(jié)果掛鉤。

（5）雖然非全日制勞動方式可以給學校節(jié)約用工經(jīng)費，但是，由于一天不得超過4個小時的工作時間限制，使得整體的外用工工作服務(wù)質(zhì)量不高。長此以往，學校后勤保障服務(wù)質(zhì)量也不會有好的提升，進而會影響學校整體事業(yè)發(fā)展。

（6）重要技術(shù)崗位如高壓電工，工資低，沒人愿意干。

總之，臨時用工薪水不高、小時工和退休再干外用工缺乏長期意識和責任意識變動頻繁、隊伍不穩(wěn)定;外用工意外傷害保險杯水車薪，出了工傷理賠有限;對單位而言，自行直接雇用臨時工看似減少了用工成本，但每雇用一次臨時工，就意味著需要從頭開始一系列相關(guān)管理事項，無形中增加了管理成本;加上臨時工多數(shù)都是非熟練工，難以保證工作質(zhì)量，對單位發(fā)展顯然不利。另一方面，臨時工容易成為相關(guān)方面推脫責任的渠道，而由于臨時工缺乏長期意識、責任意識，也有可能做出損害單位的行為。

3 多元化的用工思路

在我校后勤職能發(fā)生變化的影響下，后勤用工的風險逐步加大。為了降低用工風險，各校采取方式不一。

3.1 勞務(wù)托管法

有些高校與勞務(wù)公司簽訂合同，將校內(nèi)需要的外用工工作由勞務(wù)派遣公司派遣的工人完成，勞務(wù)公司與被聘人員簽訂合同，學校按工作量的大小將相應(yīng)費用一次支付給勞務(wù)公司，由勞務(wù)公司落實被聘人員的相關(guān)待遇。

3.2 獨立注冊法

獨立注冊一家公司，由注冊的公司聘用工人，將被聘的工人安排到學校的各工作崗位，完成后勤的相關(guān)工作，這家公司實則上還是用的學校的錢，實則上也是為學校在聘用工作人員，學校也許能夠在遇到勞動風險時，通過甩包裹來避免風險。

3.3 合同外包法

將學校的物業(yè)管理、綠化養(yǎng)護、水電管理等分塊發(fā)包，由中標單位介入學校管理服務(wù)，后勤代表學校對承包單位監(jiān)督管理，學校和外聘人員不直接發(fā)生勞動關(guān)系，由承包單位來承擔勞動用工風險。

前述聘用方式可以由勞務(wù)公司、注冊公司、或外包單位承擔一定的用工法律責任和風險。學校作為事實用工單位，通過注冊公司或合同外包也不能完全規(guī)避法律責任，在其外殼單位不能支付勞動者正當報酬和福利時，學校要付一定連帶責任。養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等勞動保險也是外用工聘用中必須考慮的問題，這些關(guān)系到勞動者切身利益、也是勞動者關(guān)心且常常對用工單位投訴的問題。另外，單位必須對被聘員工對崗位職責、安全知識、勞動保護、規(guī)章制度實施必要的培訓，未經(jīng)培訓上崗產(chǎn)生的工作失誤等問題單位也要承擔相應(yīng)責任。這也要求學校必須具有過硬的管理。

如何摸索出一條適合高校用工模式，既做到充分合理的利用有限經(jīng)費、又不能違反勞動法的要求，成為高校后勤人研討的課題。經(jīng)過總結(jié)與對比，針對學校自身特點，建議后勤用工采取委外的形式。

綜上所述，高校后勤外用工的聘用與管理和學校人事管理一樣非常重要，關(guān)系到校園和諧建設(shè)、學校安全與穩(wěn)定和學校健康發(fā)展。后勤管理與服務(wù)工作任重道遠，后勤外用工的聘用與管理同樣重要。

參考文獻

[1]陳運超.高等教育公益性的現(xiàn)實理性[J].復旦教育論壇，2008，（01）.