經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)視角下經(jīng)濟(jì)流失的原因分析及對(duì)策

摘要：目前我國很多地區(qū)都出現(xiàn)了不同程度的經(jīng)濟(jì)流失現(xiàn)象，這不僅不利于我國社會(huì)的穩(wěn)定，而且對(duì)經(jīng)濟(jì)也帶來了不少負(fù)面的影響。出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)流失的原因有很多方面。站在經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)理論視角上來分析，經(jīng)濟(jì)流失的原因是可以控制的。故此，本文站在經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)的角度上，重點(diǎn)分析經(jīng)濟(jì)流失的原因，并且提出可操作性的應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué);經(jīng)濟(jì)流失;分析;策略

對(duì)于整體經(jīng)濟(jì)來說，經(jīng)濟(jì)短時(shí)間內(nèi)大量的流失會(huì)給部門帶來不少負(fù)面的影響，故此，下文從經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)理論的視角來進(jìn)行闡述經(jīng)濟(jì)流失率高的原因，并且提出針對(duì)性的解決對(duì)策。

一、分析經(jīng)濟(jì)流失的具體原因

一直以來，經(jīng)濟(jì)的流失原因各式各樣的，經(jīng)數(shù)據(jù)分析人才流失的原因更具主導(dǎo)地位，其中不乏發(fā)展前景不好、薪資待遇不到位或是與團(tuán)隊(duì)步伐不一致等等的原因。不過上訴所提及的這些造成人員大量流失的原因都只是表象因素而已，其實(shí)真正深究其中的原因，歸根結(jié)底還是單位各部門沒有建立起一套比較完善的經(jīng)營管理體系。下文將對(duì)其進(jìn)行一一的闡述。

（一）缺乏經(jīng)濟(jì)文化的建設(shè)

對(duì)于一個(gè)單位來說，單位文化是一種精神寄托，是經(jīng)濟(jì)凝聚力的表現(xiàn)，是吸引經(jīng)濟(jì)的根本。單位文化對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是相當(dāng)?shù)闹匾?，可以說是經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)航標(biāo)志，但是在我國國內(nèi)大部分都不重視建設(shè)自身的經(jīng)濟(jì)文化，覺得經(jīng)濟(jì)文化可有可無。有部分單位雖然建立了自己的經(jīng)濟(jì)文化，不過僅僅只是停留在概念化的階段上，并沒有過多的實(shí)際操作，只是虛有其表，只是在單位的規(guī)章中提及經(jīng)濟(jì)文化而已。還有部分部門理解錯(cuò)了經(jīng)濟(jì)文化，覺得經(jīng)濟(jì)文化就是喊口號(hào)，特別是一些服務(wù)行業(yè)的單位，每天上班前都在門店門口跳操喊口號(hào)，卻沒有把經(jīng)濟(jì)文化的思想代入進(jìn)去，沒有真正地做到經(jīng)濟(jì)統(tǒng)籌，錯(cuò)誤地理解經(jīng)濟(jì)文化就是一個(gè)激勵(lì)的口號(hào)。缺乏對(duì)自身經(jīng)濟(jì)文化的建設(shè)，致使缺乏凝聚力，導(dǎo)致流失率高。

（二）缺乏運(yùn)用經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)作數(shù)據(jù)進(jìn)行績效管理

沒有運(yùn)用經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)理論來指導(dǎo)做數(shù)據(jù)建立科學(xué)合理的績效管理制度，對(duì)經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)罰不分明不明確，或者是建立的績效管理制度不合理，存在許多問題。首先，經(jīng)濟(jì)制度的績效管理體系相對(duì)比較單一，僅僅只限于直線的領(lǐng)導(dǎo)，即上級(jí)對(duì)下級(jí)的處罰，形式很單一。其次，沒有規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)界限不明確不清晰，例如沒有按照工作崗位的特點(diǎn)來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，或者是沒有按照經(jīng)濟(jì)的職位以及責(zé)任來制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)等等。再次，制定考核期限比較隨意，沒有時(shí)間上的限制。通俗點(diǎn)來說就是考核標(biāo)準(zhǔn)沒有時(shí)間上的限制，領(lǐng)導(dǎo)想改就可以改，致使考核標(biāo)準(zhǔn)在經(jīng)濟(jì)中已沒有了權(quán)威性。最后，考核結(jié)果沒有及時(shí)反饋給經(jīng)濟(jì)，或者是考核結(jié)果沒有準(zhǔn)確傳達(dá)給經(jīng)濟(jì)，或者是考核結(jié)果沒和升職、工資掛鉤，經(jīng)濟(jì)從考核中并未能獲利，則考核只是一種形式而已，太過于表面化，沒有形成獎(jiǎng)罰制度，沒有形成激勵(lì)制度，致使對(duì)考核的結(jié)果不在乎無所謂。上述所提及的都是績效管理制度存在的各種各樣的問題，這也是導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)流失的重要因素之一。

（三）缺乏經(jīng)濟(jì)的數(shù)字化管理

一個(gè)經(jīng)濟(jì)體系能否在同一個(gè)經(jīng)濟(jì)理念里長久呆下去，從自身需求來看，最重要的因素取決于這個(gè)單位是否可以為其提供良好的數(shù)字化管理模式。如果數(shù)字化管理方式?jīng)]有設(shè)定好那么這個(gè)經(jīng)濟(jì)體系就看不到盼頭，看不到出路.在職業(yè)生涯中，每個(gè)人對(duì)自己或多或少都會(huì)有要求的，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)個(gè)人來說是很重要的。按照一般的規(guī)則來說，人都是向高處走的，通常都是從較低的職位向較高的職位慢慢過渡，或者是從事務(wù)性操作性的工作向管理類指揮性的工作晉升的。但是多數(shù)單位都缺乏對(duì)經(jīng)濟(jì)職業(yè)規(guī)劃的正確引導(dǎo)，在面對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的時(shí)候，相對(duì)都比較束手無策，沒有得到良好好的引導(dǎo)與支持，因此對(duì)單位產(chǎn)生了不信任感，甚至對(duì)單位失去了信心，失去了熱情和動(dòng)力，最終因?yàn)閿?shù)字化管理系統(tǒng)不成熟導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)的流失。

二、經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)視覺下經(jīng)濟(jì)流失的應(yīng)對(duì)策略

（一）應(yīng)用經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)的方式建設(shè)經(jīng)濟(jì)文化

經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)理念的核心就是經(jīng)濟(jì)文化。經(jīng)濟(jì)文化關(guān)系到一個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展前途，故此經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)理念融入經(jīng)濟(jì)中起到一個(gè)整合和導(dǎo)向的積極作用。正因?yàn)榻?jīng)濟(jì)文化對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展十分的重要，所以單位要建設(shè)自身的經(jīng)濟(jì)文化。對(duì)于經(jīng)濟(jì)文化的建設(shè)，首先要根據(jù)經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)管理的實(shí)際情況出發(fā)，不能好高騖遠(yuǎn)，制定與本經(jīng)濟(jì)相符合的策略。在制度文化的時(shí)候，其次要注意不要虛有其表，只停留在概念化或者是表面化的階段上。從經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)目標(biāo)上來講，建設(shè)經(jīng)濟(jì)文化最好的體系是要維系在一種大家都一致認(rèn)可的價(jià)值體系。換句話來說，經(jīng)濟(jì)文化的建設(shè)不能單單只是由個(gè)人說了算，而是要經(jīng)過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得到大家的認(rèn)可。這樣的數(shù)學(xué)經(jīng)濟(jì)體系才能得到個(gè)體的認(rèn)同和維護(hù)。

（二）建立科學(xué)的績效管理制度

眾所周知，采用數(shù)據(jù)管理的核心是績效管理。對(duì)于經(jīng)濟(jì)來說，在管理上其追求的目標(biāo)是建立公正公平且公開的績效管理制度。建立科學(xué)合理的績效管理制度就要考慮的是如何建立一個(gè)公正公平且公開的考核機(jī)構(gòu)。考核機(jī)構(gòu)的設(shè)立首先要考慮機(jī)構(gòu)里的成員選拔。在挑選考核機(jī)構(gòu)成員的時(shí)候，不能一味地選擇直線領(lǐng)導(dǎo)，要避免這個(gè)誤區(qū)，應(yīng)該還要選擇和其有工作往來的其他部門的代表以及被考核對(duì)象代表，總之考核機(jī)構(gòu)成員的選擇要多樣化。接著要考慮的是考核的期限。考核的期限應(yīng)該根據(jù)不同崗位不同工作周期來確定，要根據(jù)實(shí)際的工作情況來制定，每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容并不一定是一樣的，所以考核期限也不應(yīng)該是相同的?？己似谙迲?yīng)該具備靈活性和差異性這兩個(gè)性質(zhì)。而且最重要的是在績效管理的收尾階段，要做好及時(shí)反饋績效的結(jié)果。對(duì)于績效考核成績優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，例如升職、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)措施;而對(duì)于績效考核成績不好的經(jīng)濟(jì)要采取相對(duì)應(yīng)的處理措施，例如約其面談，分析績效考核差的原因，并協(xié)助其找出問題所在，制定相對(duì)應(yīng)的提升計(jì)劃，給予一定的時(shí)間進(jìn)行提升改進(jìn)。這樣公正公平且公開的績效管理制度的建立有助于內(nèi)部的發(fā)展，可以避免經(jīng)濟(jì)流失的情況。

（三）建立公平的薪資管理制度

薪資待遇的系統(tǒng)建設(shè)決定著人才的去留，這個(gè)是激勵(lì)經(jīng)濟(jì)最直接的因素。一個(gè)單位如果想長久留住人才，必定建立公平公正的薪資管理制度。而且公平公正的薪資管理制度對(duì)經(jīng)濟(jì)忠誠度的建立也有非同凡響的意義。首先，不能隨意定制薪資標(biāo)準(zhǔn)，不能受個(gè)人主觀思想所影響，隨便定制薪資。薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該根據(jù)社會(huì)行業(yè)的普遍標(biāo)準(zhǔn)來制定，要符合經(jīng)濟(jì)的實(shí)際發(fā)展情況，也要滿足心理需求。薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定要把握一個(gè)度。其次，要嚴(yán)格按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)來核算經(jīng)濟(jì)的薪資福利。不能隨便結(jié)算經(jīng)濟(jì)的薪資，而是要按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來結(jié)算，做到有依有據(jù)，有獎(jiǎng)有罰，公平公正，這樣經(jīng)濟(jì)的福利待遇得到了保障，才能更好地吸引人才。

（四）建立經(jīng)濟(jì)的職業(yè)管理機(jī)制

經(jīng)濟(jì)管理是以人為本的經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)理論管理方式。在追求利益的同時(shí)，促進(jìn)利用經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)帶動(dòng)管理模式的開發(fā)。從多年來運(yùn)用經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)理論作為數(shù)據(jù)的職業(yè)生涯來看，對(duì)其價(jià)值更是能不斷地為經(jīng)濟(jì)提供一個(gè)可以上升的系統(tǒng)平臺(tái)。從更長遠(yuǎn)的角度來考慮，經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)應(yīng)該為經(jīng)濟(jì)提供更好的職業(yè)規(guī)劃建議。例如，在新員工剛?cè)肼毜臅r(shí)候，可以運(yùn)用數(shù)字化系統(tǒng)的程式安排一些關(guān)于職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)，或者是關(guān)于崗位職責(zé)的培訓(xùn)等相關(guān)內(nèi)容。這樣能順利引導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的思想，讓其做好自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的認(rèn)知度和認(rèn)同感，增加單位的凝聚力，避免人才的流失。

三、結(jié)語

一個(gè)經(jīng)濟(jì)體系想要有更好的發(fā)展，除了經(jīng)濟(jì)自身的數(shù)字化規(guī)劃走向，領(lǐng)導(dǎo)者的決策之外，更重要的是留住人才。從經(jīng)濟(jì)自身的發(fā)展來講，經(jīng)濟(jì)短時(shí)間內(nèi)大量地流失會(huì)給經(jīng)濟(jì)周轉(zhuǎn)帶來不良的影響。故此多從經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)理論視角下分析經(jīng)濟(jì)流失的原因能得到更多的應(yīng)對(duì)策略.

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作者簡介：

張俊男（1994.2-? ），女，遼寧大連，碩士研究生，中學(xué)二級(jí)教師，研究方向：非光滑理論方法。