提高高校人力資源管理者素養(yǎng)的措施

楊瑩

摘 要：高校在培養(yǎng)人才的同時，也秉持以人為本的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對人力資源管理工作人員進行科學(xué)管理。隨著時代的發(fā)展變化，人力資源管理者的綜合素養(yǎng)對高校發(fā)展的影響越來越大?；诖?，本文將重點闡述提高高校人力資源管理者素養(yǎng)的措施。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理者;素養(yǎng);措施

隨著我國高等教育學(xué)府的逐漸發(fā)展，學(xué)校規(guī)模不斷增加，教職工人員迅速上升，為我國高校的人力資源管理工作帶來一定挑戰(zhàn)。高校人力資源管理者在日常工作中負(fù)責(zé)教職工人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利、管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。其素養(yǎng)不僅關(guān)系著工作人員職業(yè)價值的發(fā)揮，也影響著高校的發(fā)展。

1 高校人力資源管理者在開展工作中存在的問題

1.1 工作成就感和歸屬感不足

大部分的高校將人力資源管理部門設(shè)為人事部，這種稱呼在很大程度表現(xiàn)出對人力資源管理工作的不重視。傳統(tǒng)的人事管理人員更多的是命令的執(zhí)行者，這種觀念和模式將會影響人力資源管理者得到積極，在長期工作中，就會缺少成就感和歸屬感。

1.2 事務(wù)性工作較多，隊伍整體素質(zhì)較低

由于傳統(tǒng)管理模式的影響，當(dāng)前的部分高校人事管理工作依然集中在事務(wù)方面，在人才的招聘、人才的培養(yǎng)以及薪酬福利方面，事情瑣碎，因此工作人員缺少時間和精力完善自身的理論知識，隊伍總體素質(zhì)不高，也影響了管理水平。

1.3 人力資源管理者的工作環(huán)境不樂觀

由于受到傳統(tǒng)管理模式的影響，人力資源管理者與上級管理人員的溝通呈現(xiàn)出嚴(yán)重的不平等現(xiàn)象，大部分工作的安排，都是以命令的方式開展，這種工作環(huán)境在很大程度上制約了人力資源管理者的工作積極性。并且落后的管理模式也不符合知識經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，高校的管理層認(rèn)識不到人力資源管理工作的重要性，這種上下級之間的不和諧，也會影響人力資源管理者對自身價值的肯定。

1.4 激勵制度不完善

在傳統(tǒng)的人事部門中，管理層對于人事部的理解就是以事務(wù)性為主，工作具有明顯的機械性，用人的選擇也相對靈活，人員素質(zhì)參差不齊。因此人事部門得不到重視，人力資源管理者的作用得不到有效發(fā)揮。加上由于前期招聘過程中對人員的綜合素養(yǎng)和專業(yè)能力考核不重視，導(dǎo)致高校人力資源管理者形成的隊伍相對復(fù)雜。在管理考核過程中，缺乏完善的激勵機制，影響人力資源管理者的工作積極性。

2 提高高校人力資源管理者素養(yǎng)的措施

2.1 提升人力資源管理者的歸屬感和認(rèn)同感

高校通過構(gòu)建先進的高校文化，重視人文關(guān)懷是保證員工工作積極性的重要措施。同樣，在高校中人力資源管理者的歸屬感和認(rèn)同感也是其隊伍建設(shè)的重要思想保證。因此學(xué)校的高層管理人員應(yīng)該重視人力資源管理者隊伍建設(shè)的重要性，對其工作表示充分的肯定，逐漸幫助人力資源管理者在工作過程中找到歸屬感和認(rèn)同感。

2.2 落實以人為本的理念，重視人力資源的開發(fā)

作為高校發(fā)展的重要資源，對于人力資源管理者的招聘、選拔以及管理培訓(xùn)都應(yīng)該遵循以人為本的理念，密切關(guān)注人力資源管理隊伍的發(fā)展，并重視對人力資源管理者的提升，充分挖掘人力資源管理的價值，讓專業(yè)的人力資源管理者在高校發(fā)展過程中發(fā)揮自身的作用。

2.3 逐步完善激勵機制

合理的激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，這也是高校運行的重要保障。對于高校而言，由于學(xué)校規(guī)模的不斷擴大，教職工人員也不斷增多，建立并完善全校范圍的激勵機制，可以為員工提供更多的工作動力。通過這種激勵作用，還能激發(fā)人力資源管理者的積極性和創(chuàng)造性。這種機制在很大程度上也能改善員工的認(rèn)同感和歸屬感。激勵機制應(yīng)該具體化，既要包括必要的物質(zhì)獎勵，也有包括精神獎勵，這些制度的完善也是高校管理水平提高的過程。

2.4 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

人力資源管理者的工作量較大，工作范圍較廣，因此為充分發(fā)揮員工價值，為高校發(fā)展提供助力，高校的管理人員應(yīng)該充分考慮校園的群體性因素，通過建立良好的工作環(huán)境，開發(fā)員工價值。在開展具體的工作過程中，應(yīng)該充分考慮人員的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，從而重視上下級的溝通，加強合作，逐漸形成“以人為本”的良好工作氛圍。

文化對人具有潛移默化和深遠(yuǎn)持久的影響同樣對一個高校也是。優(yōu)秀的高校文化是一個高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保障。建設(shè)優(yōu)秀的高校文化，營造一個良好的環(huán)境和氛圍，包括強烈的政治空氣、濃厚的學(xué)術(shù)空氣、高尚的人文空氣、歡娛的文體空氣，都能使每個員工發(fā)揮出最大的主觀能動性，增強對高校的認(rèn)同感。高校還應(yīng)主動承擔(dān)社會責(zé)任，自覺保護環(huán)境，一切的經(jīng)營管理應(yīng)符合道德規(guī)范。只有這樣，才能把高校做強，做大，做久。

2.5 全面提升人力資源管理者的綜合素質(zhì)

人力資源管理者是人力資源管理工作的直接實施者，自身的素質(zhì)和專業(yè)技能將會直接影響高校的人力資源管理水平。因此為了更好地與時俱進，讓人力資源管理工作更好地為高校發(fā)展服務(wù)，需要做好以下幾個方面的工作：

第一，重視人力資源管理者的職業(yè)化培訓(xùn)。通過職業(yè)化培訓(xùn)，可以讓人力資源管理者充分認(rèn)識到自身工作的意義與重要性。高校應(yīng)該積極為人力資源管理隊伍提供科學(xué)的學(xué)習(xí)平臺，具體可以通過邀請專業(yè)的教師或者高層管理人員、專家教授等對人力資源工作者進行培訓(xùn)，從而不斷提升其專業(yè)水平，完善其理論知識。高校本身也是一種特殊高校，人力資源管理者的職業(yè)化培訓(xùn)，也是提升高校競爭力的重要手段，通過理論的完善、指導(dǎo)，才能總體改善隊伍的基本素養(yǎng)。

第二，培養(yǎng)人力資源管理者的溝通協(xié)調(diào)能力。人力資源管理者在開展工作的過程中國，不可避免的需要跟各種各樣的人群打交道，在具體工作中也可能會出現(xiàn)各種情況，因此良好的溝通與協(xié)調(diào)能力是保證工作順利開展的重要保障。只有這樣才能更好地協(xié)調(diào)相關(guān)部門做好高校發(fā)展的工作。

第三，重視人力資源管理者自我學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。對于高校而言，需要充分重視員工價值的開發(fā)，人力資源管理者本身也是高校員工，因此在對其進行培養(yǎng)和管理的過程中，需要充分發(fā)掘其管理潛能。具體的方式就是在校園內(nèi)營造出良好的學(xué)習(xí)氛圍，讓人力資源管理者能夠更加積極主動的投入到完善自身的學(xué)習(xí)中去，并及時將學(xué)習(xí)到的、更新到的理論知識應(yīng)用到實際工作中。隨著其知識和技能的提升，個人的能力也會不斷提升。在學(xué)習(xí)過程中，高校可以充分利用現(xiàn)有的資源，對人力資源管理者進行法律法規(guī)、國家政策方面的培訓(xùn)，從而逐步提升人力資源瑰麗隊伍的專業(yè)水平。

第四，重視信息素養(yǎng)的發(fā)展。當(dāng)前是信息時代，在計算機技術(shù)和信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，處理信息的速度很大程度上會影響工作開展的效率。因此人力資源管理者在提升自身素養(yǎng)的過程中，需要充分關(guān)注先進的技術(shù)和理論對人力資源管理工作的影響，從而借助技術(shù)平臺提高工作效率。

3 結(jié)語

綜上所述，高校的人力資源管理工作對于學(xué)校的發(fā)展意義重大，高層管理人員應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變思想，重視人力資源管理者素質(zhì)的提升，通過為其提供良好的工作環(huán)境，完善的學(xué)習(xí)平臺，讓人力資源管理部門更好地為高校的教職工服務(wù)。

參考文獻

[1]雷霞.論人力資源管理者素養(yǎng)的提升[J].科技與創(chuàng)新，2016（16）：58-59.

[2]邢偉.人力資源管理者的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)及培訓(xùn)需求[J].改革與開放，2016（12）：125-126.

[3]呂昕.金融風(fēng)暴下人力資源管理者職業(yè)素養(yǎng)問題與對策[J].人力資源管理，2013（04）：177.

[4]湯霏.人力資源管理者專業(yè)化評價標(biāo)準(zhǔn)研究[D].蘇州大學(xué)，2013.