勞動保障監(jiān)察部門事業(yè)單位改革問題研究

摘 要：事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展對促進我國經(jīng)濟發(fā)展、穩(wěn)定社會等方面有重要意義。但近年來受到公共部門服務能力、人們需求量等方面的影響，事業(yè)單位的發(fā)展模式和日常工作內容急需進行改革和優(yōu)化。勞動保障監(jiān)察部門是勞動執(zhí)法的重要部門，是勞動者維護自身合理權益的重要保障和渠道，所以為了勞動保障監(jiān)察部門的穩(wěn)定發(fā)展，需要相關人員能夠分析目前改革過程中存在的問題，并根據(jù)問題結合社會發(fā)展需求、事業(yè)單位實際情況等方面制定對應的解決策略，為保障勞動者合法權益、推動社會發(fā)展提供有力支撐。本文就勞動保障監(jiān)察部門事業(yè)單位改革問題作出分析，提出幾點建議，以供參考。

關鍵詞：勞動保障監(jiān)察部門;事業(yè)單位;改革問題

勞動保障監(jiān)察部門主要對用人單位遵守勞動保障法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對出現(xiàn)的違法行為和不良現(xiàn)象進行整改糾正，對根據(jù)違法行為的類型和性質依照相關法律法規(guī)進行處罰和處理。目前我國正在全力推行事業(yè)單位進行改革，所以需要該部門相關人員能夠全面分析在改革過程中遇到的問題和難題，并根據(jù)問題制定具有針對性的解決方案，促使勞動保障監(jiān)察部門的改革過程具有較強的穩(wěn)定性和合理性，以幫助該部門能夠充分發(fā)揮工作職能，為勞動者提供更加全面有效的服務和保障。

1 勞動保障監(jiān)察部門事業(yè)單位改革中存在的問題

1.1 分類改革混亂

事業(yè)單位改革過程中很多省市的勞動保障監(jiān)察部門都完成了第一階段的分類工作，但在實際分類改革過程中卻存在較多難題，使得分類改革較為混亂[1]。其中就授權執(zhí)法和委托執(zhí)法的區(qū)分難題作出分析。目前很多省市的勞動保障監(jiān)察部門均屬于公益組織，根據(jù)相關法律法規(guī)該部門應屬于委托執(zhí)法單位。該部門屬于公益組織就應承擔對應的公共服務職能，但在其實際工作開展過程中受到相關法律法規(guī)的限制，并不具備執(zhí)法能力，這種情況下該部門的檢察權就無法得到有效執(zhí)行。

1.2 職能整合和機構調整不明確

此項改革問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。1）該部門根據(jù)相關政府及部門提供的公共服務分類文件來看，屬于第一類，其不具備競爭性和選擇性[2]。但在分類改革過程中受到相關法律法規(guī)的限制，導致其執(zhí)法工作難以正常進行，使得自身的工作職能與單位性質不一樣。2）近年來隨著相關政策和文件的下發(fā)實行，勞動者的維權意識也在逐步提升，使得勞動糾紛案件的數(shù)量也在大幅度增長。這種情況下該部門所配備的專業(yè)人員數(shù)量嚴重不足，且專業(yè)能力水平較低，使得整體監(jiān)察力度下降。3）勞動保障監(jiān)察機構類型較多，事業(yè)單位之間的管理模式和參照標準存在一定的差異性，這種情況下就容易導致不同事業(yè)單位的工作人員難以實現(xiàn)相互轉入。除此，事業(yè)單位工作人員分為在編人員與非在編人員，兩者在工作量、薪酬待遇等方面均存在較大差距。

1.3 人事制度改革存在較強的滯后性

人事制度改革滯后性較強，主要可分為以下幾點。1）人事管理。雖然相關政府及部門已經(jīng)下發(fā)了有關人事制度改革的文件和措施，但在實際工作過程中人事制度的可行性和有效性嚴重不足。目前勞動保障監(jiān)察部門事業(yè)單位在開展人事管理工作過程中缺乏人事自主權，多數(shù)情況下均由其上級行政機關進行全權處理[3]。2）用人制度。缺乏人事自主權的同時用人制度就無法得到有效實行，目前該部門在招聘人員過程中還會出現(xiàn)上級行政機關直接安排人員的情況。3）崗位設置。隨著社會發(fā)展進步，具有高級職稱資格的工作人員數(shù)量越來越多，但該部門本身所設置的工作人員數(shù)量及崗位就較少，這種情況下極易出現(xiàn)工作人員能力與崗位要求嚴重不匹配，長期下去只會消減工作人員的工作主動性。4）薪酬制度。事業(yè)單位的薪酬制度一般根據(jù)政府所提出的要求進行制定，并未與實際的市場發(fā)展有效連接，這樣就會導致該事業(yè)單位工作人員的薪資待遇明顯低于其他類型企業(yè)工作人員的薪資待遇，進而出現(xiàn)人才流失的情況。

1.4 資源保障能力

一方面勞動保障監(jiān)察部門在實際處理勞動糾紛案件時缺乏充足的工作經(jīng)費，這種情況下就會出現(xiàn)辦公設備及設施不足、工作效率下降、工作過程中無后勤保障等問題。另一方面隨著相關政策的下發(fā)，目前很多事業(yè)單位的福利基本取消，使得事業(yè)單位工作人員的薪酬待遇進一步降低，若再無法正確處理養(yǎng)老保險并軌問題，會導致退休待遇也出現(xiàn)下降趨勢。這樣不僅會加快事業(yè)單位的人才流失速度，還會使很多優(yōu)秀的年輕人才拒絕進入事業(yè)單位，極不利于勞動保障監(jiān)察部門充分發(fā)揮工作職能[4]。

2 解決勞動保障監(jiān)察部門事業(yè)單位改革問題的有效方法

2.1 機構合并與身份補償

一方面，勞動保障監(jiān)察部門在改革過程中可以參考其他省市的改革經(jīng)驗，實行機構合并方法，將上級行政機關下屬事業(yè)單位中具有執(zhí)法性質的機構進行合并，開展綜合執(zhí)法[5]。這種做法不能夠有效避免分類改革出現(xiàn)的混亂問題，還能明確該部門的工作職能，提高執(zhí)法能力。另一方面，相關政府及部門應完善法律法規(guī)，對事業(yè)單位的身份進行細化統(tǒng)一。同時若該部門可實現(xiàn)統(tǒng)一參公管理，則對技術人員的薪酬待遇進行相應的提高和補償，若該部門無法全部執(zhí)行參公管理，應針對其他身份的事業(yè)單位制定相關補償政策，使得兩種身份的事業(yè)單位在薪酬待遇方面保持一致水平。

2.2 明確職能定位，制定合理人事制度

加強勞動保障監(jiān)察部門職能的整合力度，有效分離職能，構建完善的勞保保障監(jiān)察體制，這樣不僅有利于勞動行政部門對資源進行集中管理，還能幫助該部門自身實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展目標，促使勞動監(jiān)察執(zhí)法真正形成整體效應[6]。除此，還需要進一步制定合理的人事制度。1）大力推進改革事業(yè)單位社會保障體系，有效解決養(yǎng)老保險并軌問題，為事業(yè)單位工作人員的基本權益提供保障。2）根據(jù)事業(yè)單位的不同類型制定不同的管理制度，主要包括人才招聘選拔、工作經(jīng)費等內容。3）完善激勵機制，擴大崗位晉升渠道，以更加合理全面的方式任用人才。同時根據(jù)不同崗位、不同工作內容等方面內容制定不同的考核評價機制，確保考核過程的公平性。

2.3 加大財政支持力度，提高監(jiān)察工作的開展有效性

相關政府及部門需要進一步加強對該部門的財政支持力度，將工作人員的培訓費用、工作經(jīng)費、辦公設備使用費用等方面全部納入財務預算中，這樣才能有效保障監(jiān)察工作開展的高效性和穩(wěn)定性，并根據(jù)監(jiān)察部門的實際情況給予不同程度的資金支持。

3 結語

綜上所述，勞動保障監(jiān)察部門工作的有效開展對提高事業(yè)單位發(fā)展水平、緩和勞資關系、穩(wěn)定社會發(fā)展等方面有重要作用。所以在事業(yè)單位改革過程中需要相關人員能夠先找出該部門改革存在問題，并根據(jù)該部門的實際情況制定對應的解決策略，通過機構合并、明確職能定位、制定合理人事制度等方式促使該部門能夠充分發(fā)揮工作職能，不斷優(yōu)化和完善工作內容。

參考文獻

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