事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟的未來發(fā)展探討

劉華

人力資源經(jīng)濟是帶動事業(yè)單位發(fā)展的重要引擎。事業(yè)單位對人力資源經(jīng)濟應(yīng)用的越得心應(yīng)手，其核心競爭力也越強，做好人力資源配置的優(yōu)化，事業(yè)單位才會有更好的發(fā)展。本文針對人力資源經(jīng)濟在事業(yè)單位發(fā)展中的促進作用與其未來的良性發(fā)展進行分析研究。

如今，我們已經(jīng)進入經(jīng)濟飛速發(fā)展時期，事業(yè)單位作為市場經(jīng)濟的重要構(gòu)成部分，在我國經(jīng)濟發(fā)展進程中起著不容忽視的作用。市場經(jīng)濟中的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，所以人力資源經(jīng)濟是帶動事業(yè)單位發(fā)展的重要引擎。事業(yè)單位對人力資源經(jīng)濟應(yīng)用的越得心應(yīng)手，其核心競爭力也越強，做好人力資源配置的優(yōu)化，事業(yè)單位才會有更好的發(fā)展。本文針對人力資源經(jīng)濟在事業(yè)單位發(fā)展中的促進作用與其未來的良性發(fā)展進行分析研究。

一、事業(yè)單位在人力資源管理方面暴露出的不足分析

（一）管理理念比較落后

我國大部分事業(yè)單位的管理理念依然比較傳統(tǒng)，對人力資源經(jīng)濟的認識還不到位，管理層的領(lǐng)導(dǎo)無法充分理解人力資源經(jīng)濟對單位發(fā)展的重要意義和作用。這就使得事業(yè)單位在人力資源配置上難以做到人盡其用，讓每個人的長處都得以發(fā)揮。很多員工在并不適合自己的崗位上工作，員工的個人理想難以實現(xiàn)，長遠來看很多員工的發(fā)展也不是很好，使得很多員工在不適合自己的工作崗位上消磨斗志，日漸失去了積極工作的態(tài)度與熱情，使得人力資源被浪費。

（二）對員工的績效考評模式不合理

如今，我國大部分的正規(guī)企業(yè)都會制定對員工的績效考評模式，根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)能力、對企業(yè)做出的貢獻等條件來對員工進行考評，還有的企業(yè)會根據(jù)考評結(jié)果來調(diào)整員工的薪資和獎金。良好的績效考評模式可以有效激發(fā)員工的工作熱情，讓員工在工作過程中有認真負責(zé)和積極向上的態(tài)度，對企業(yè)合理利用人力資源經(jīng)濟有很好的促進作用。但是，我國有很多事業(yè)單位的績效考評模式并不合理，有些事業(yè)單位所制定的績效考評規(guī)則只是流于形式，對員工并沒有什么實質(zhì)上的影響，所以也無法起到激勵員工認真工作的作用。

（三）對人力資源沒有成熟的管理體系

人才是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)，只有人才濟濟的企業(yè)才能在如今這個飛速發(fā)展的經(jīng)濟社會中立于不敗之地。具有成熟的人力資源管理體系是為企業(yè)注入新鮮血液和保存新鮮血液的關(guān)鍵，成熟的人力資源管理體系應(yīng)該從人才的招聘、人才的培養(yǎng)、人才的選拔等過程都有非常明確且行之有效的規(guī)則。但現(xiàn)今很多事業(yè)單位的人才招聘制度存在著不合理之處，難以吸引能力突出的人才來就職，而且在人才選拔制度上也有不足，使得單位內(nèi)部的部分人才懷才不遇。

二、事業(yè)單位運用人力資源經(jīng)濟的重要作用分析

（一）促進人才的吸收

事業(yè)單位在招聘員工的時候需要對員工進行筆試以及面試，在開始招聘之前會制定招聘計劃和招聘流程。在招聘員工的過程中是一個雙向選擇的過程，當(dāng)事業(yè)單位有良好的人力資源經(jīng)濟時候，前來應(yīng)聘的人也是對事業(yè)單位做過一定的了解，知道事業(yè)單位的人力資源管理制度是不是符合自己的心理預(yù)期。而事業(yè)單位在招聘過程中會根據(jù)人力資源管理的要求去考察應(yīng)聘人員，選擇符合自己單位發(fā)展需要的人才，這樣吸收進來的員工更加適合單位發(fā)展，有利于團隊建設(shè)。

（二）有效激發(fā)員工工作熱情

在人力資源經(jīng)濟管理中，有專門對員工進行激勵的部分，主要是通過對員工的工作能力和業(yè)績進行考核，以此作為獎勵和懲罰員工的標準。運用好獎懲機制，完善員工的福利待遇，這樣的人力資源管理方式可以有效激發(fā)員工的工作熱情，讓員工具有凝聚力和積極的工作態(tài)度，這不僅對員工個人的發(fā)展有重要意義，更是可以促進單位的長遠發(fā)展。

（三）促進單位內(nèi)部管理制度合理化

一個單位內(nèi)部的管理制度好壞決定了其是否會被時代所淘汰，如果事業(yè)單位可以有效利用人力資源經(jīng)濟來制定單位內(nèi)部的管理制度，一定可以讓單位管理緊跟時代腳步，避免因為管理落后而出現(xiàn)各種問題，使得單位逐漸被時代淘汰。

三、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟的發(fā)展趨勢

（一）轉(zhuǎn)變管理方式

隨著經(jīng)濟體制改革和人力資源經(jīng)濟的不斷發(fā)展與改革，如今很多事業(yè)單位已經(jīng)意識到人力資源的未來發(fā)展方向應(yīng)該是集成管理。集成管理的思想可以為企事業(yè)單位提供發(fā)展原動力，促進事業(yè)單位長期發(fā)展目標的達成，讓人力資源經(jīng)濟帶動事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）管理對象發(fā)生變化

隨著時代的進步和發(fā)展，事業(yè)單位人力資源的管理對象不再僅僅局限于對人的管理，而是逐漸趨向于對知識的管理。在現(xiàn)代社會，很多時候知識的價值要比資本的價值更高，知識的運用給單位所帶來的影響越來越大，單位對知識的運用范圍也在擴大。在人力資源管理過程中，也開始重視對知識的有效運用，所以事業(yè)單位未來的人力資源管理也需要不斷強化對知識的運用與管理。

（三）分配模式在逐漸轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理過程中，最常見的分配模式就是平均分配，所有人無論能力如何得到的都是平等的待遇。這樣的分配模式逐漸被時代的進步所淘汰，如今的人力資源管理模式中，分配模式更重視按勞分配，制定公平公正的績效考評規(guī)則，每個人都依靠自己的能力和水平得到自己應(yīng)有的待遇。而隨著經(jīng)濟社會的進一步發(fā)展，以后分配模式也一定會是以按勞分配為主，激發(fā)單位員工的工作自主性。

四、人力資源經(jīng)濟在事業(yè)單位管理中有效應(yīng)用分析

（一）完善事業(yè)單位的員工招聘制度

如今事業(yè)單位招聘員工主要是通過筆試與面試兩個環(huán)節(jié)，筆試的內(nèi)容是與工作有關(guān)的專業(yè)知識，有的事業(yè)單位還會有行政基礎(chǔ)知識，而面試就是出幾道題目讓考生現(xiàn)場回答。這樣的招聘制度招來的員工有很多都是考試是強項，但是實際的工作能力不一定能夠達到崗位需求，因為工作能力不僅體現(xiàn)在專業(yè)知識儲備一個方面。為此，事業(yè)單位可以完善單位的招聘制度，從單位的長期發(fā)展需求來分析單位需要什么類型的人才，比如對于公關(guān)類型的部門可能需要的人才不僅僅要掌握專業(yè)知識，還需要有較強的人際交往能力和隨機應(yīng)變能力;對于內(nèi)勤部門可能需要的員工有縝密的性格和較強的耐心、責(zé)任心，能夠把日常工作中瑣碎的事情處理好。更有針對性的去招聘員工可以招進來的工作人員與崗位的匹配度更高，這樣員工才能更快的適應(yīng)工作需求，促進單位的飛速發(fā)展。

（二）重視員工激勵和團隊建設(shè)

對員工實行有效的激勵政策可以有效的促進人力資源利用最大化，而重視團隊建設(shè)可以讓單位的員工勁往一處使，有利于加強單位的凝聚力，讓每個人的努力都用到正確的方向。所以，為了保證單位里的員工都有積極的工作態(tài)度，而且在單位營造和諧共處的良好工作氣氛， 事業(yè)單位要優(yōu)化人力資源經(jīng)濟管理機制。比如，事業(yè)單位可以制定個人績效獎懲制度和團隊績效獎懲制度。個人績效獎懲制度是根據(jù)個人完成工作情況、日常工作態(tài)度、對單位作出的貢獻等內(nèi)容來對個人進行績效打分，超出基準分的員工給與不同比例的獎勵，而沒有達到基準分的員工給與懲罰。團隊績效獎懲制度是把單位中不同部門的員工分成不同的小組，對不同部門制定不同的考核制度。業(yè)績表現(xiàn)突出的小組可以獎勵小組團建經(jīng)費，小組中對他們給與幫助的員工可以給與適當(dāng)獎勵。通過獎懲機制來激勵員工認真工作和促進單位團隊的凝聚力是一種非常有效的管理方式，值得推廣應(yīng)用。

（三）重視對企業(yè)員工的定期培訓(xùn)

對企業(yè)員工進行定期培訓(xùn)是為了讓員工更新自己的知識儲備，保證員工能夠跟上時代的變化，讓員工時刻具備良好的工作能力，這也是保證單位人力資源不貶值的主要途徑。所以，事業(yè)單位要根據(jù)社會的發(fā)展需要定期對員工進行崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是工作所需的專業(yè)知識與技能、提升員工的職業(yè)素養(yǎng)。事業(yè)單位對員工進行的崗位培訓(xùn)不能流于形式，而是要努力保證培訓(xùn)的效果，可以在培訓(xùn)過程中安排員工進行實訓(xùn)，還可以在培訓(xùn)結(jié)束以后安排員工進行培訓(xùn)內(nèi)容的考核，只有通過了考核的員工才能繼續(xù)回到工作崗位。嚴格的培訓(xùn)機制對提升單位職工的職業(yè)素養(yǎng)和促進員工個人成長有積極的推動作用，更是為了保證事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟能夠有效促進單位發(fā)展。（作者單位：山西省太原市市政公共設(shè)施管理處）