基于需求層次理論的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源建設(shè)與開發(fā)

郭巾僑

近年來，房地產(chǎn)行業(yè)出現(xiàn)諸多發(fā)展新趨勢，經(jīng)濟(jì)逐漸由高速發(fā)展轉(zhuǎn)為高質(zhì)量發(fā)展，房地產(chǎn)市場的發(fā)展機(jī)制從靠行政措施和政策調(diào)控向市場機(jī)制和自身調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)變，這給房地產(chǎn)企業(yè)帶來諸多機(jī)遇與挑戰(zhàn)。房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理作為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的核心動力，在轉(zhuǎn)變過程中扮演重要角色，做好企業(yè)人力資源建設(shè)與開發(fā)是新發(fā)展趨勢下的重要命題。馬斯洛需求層次理論提出人有五種不同層次的需要，包括生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，人最迫切的需要是激勵人行動的主要原因和動力，通過滿足現(xiàn)階段需要引發(fā)下一階段的需要。將需求層次理論與房地產(chǎn)企業(yè)人力資源建設(shè)與開發(fā)聯(lián)系起來，通過識別房地產(chǎn)企業(yè)員工不同層次的需要，能最大調(diào)動員工的積極性。

一、需求層次理論視角下我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題

1.生理需求層面。房地產(chǎn)企業(yè)中員工生理需求主要體現(xiàn)在薪酬福利體系，保障員工的衣食住行，使員工能夠全身心投入工作中。但房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)現(xiàn)行的薪酬福利體系雖然高于其他行業(yè)，但是就員工福利保障來看，仍有較大差距。員工工作時間較長，加班文化在房地產(chǎn)企業(yè)得到淋漓盡致地體現(xiàn)，員工正常的休息時間得不到保障，福利保障設(shè)置與其他福利設(shè)施的設(shè)置較少。

2.安全需求層面。安全需要是在生理需要被滿足以后產(chǎn)生的更進(jìn)一步的需要。安全需要不僅包括生產(chǎn)生活安全的需要，還包括對體制法律、秩序和界限的依賴。要讓員工感覺到收入穩(wěn)定、體制健全、制度合理，才不會誘發(fā)跳槽，真正留住人才的心。但現(xiàn)今房地產(chǎn)行業(yè)跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，最主要的原因在于員工薪酬上升到一個階段都會停滯不前，缺乏合理的薪酬體系，而且諸多根源性問題得不到解決，如家屬就業(yè)等，使組織架構(gòu)穩(wěn)定性較弱。

3.感情需求層面。員工對企業(yè)產(chǎn)生感情離不開企業(yè)文化的渲染，良好的企業(yè)文化能讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而確保留住員工。另外，員工的熱情也需要企業(yè)文化的激發(fā)，通過良好的企業(yè)文化保障企業(yè)員工的熱情。但是目前房地產(chǎn)企業(yè)一味宣揚(yáng)狼性文化，在沒有深入考慮企業(yè)文化適用的基礎(chǔ)上盲目生搬硬套，導(dǎo)致企業(yè)文化出現(xiàn)不適宜，員工熱情激發(fā)不起來。此外，項目團(tuán)隊的建設(shè)也尤為重要，小團(tuán)隊的氛圍能促進(jìn)企業(yè)整體企業(yè)文化的發(fā)展。但是目前工程項目團(tuán)隊都是臨時因項目組間，缺乏固定的班底與文化渲染。

4.尊重需求層面。這一層面的需求主要針對房地產(chǎn)企業(yè)的管理人員，主要分為對內(nèi)的尊重和對外的尊重。對外的尊重，包括聲望、地位、收入等對位于管理層級的管理人員有較大的吸引力。對內(nèi)的尊重包括關(guān)心下屬、親切尊重員工。但是目前房地產(chǎn)企業(yè)的管理人員追求外界的尊重，希望下屬跟員工都對他表示尊重，但是他們往往會忘記對下屬員工表示應(yīng)該有的尊重。

5.自我實現(xiàn)需求層面。自我實現(xiàn)需求層面往往是很難實現(xiàn)的，少有人能夠?qū)崿F(xiàn)這個需求。從工作內(nèi)容來看，個人興趣與工作內(nèi)容結(jié)合是最容易實現(xiàn)自我實現(xiàn)的，而且這部分群體工作不是為了金錢、地位和榮譽(yù)，更多的是為了給自己身心的愉悅。在地產(chǎn)企業(yè)中這種自我實現(xiàn)需求層面的保障還有待提高，主要體現(xiàn)在員工工作動力都來自于金錢、榮譽(yù)和地位的驅(qū)動。各種娛樂活動、展示自我的平臺提供較少是目前最大的問題。

二、需求層次理論與房地產(chǎn)企業(yè)人力資源建設(shè)的耦合性分析

我國房地產(chǎn)企業(yè)正處于飛速發(fā)展的時期，人力資源的需求日益劇增。但是目前我國房地產(chǎn)行業(yè)人力資源呈現(xiàn)年輕化特征，大多數(shù)從業(yè)人員年齡處于中青年，精力充沛，但另一方面來看，人力資源年輕帶來精力充沛的動力之外，還帶來中高級人才缺乏、人才流動頻繁等問題。而本文引入需求層次理論以期突破房地產(chǎn)企業(yè)人力資源建設(shè)的瓶頸，本部分深入分析需求層次理論與房地產(chǎn)企業(yè)人力資源建設(shè)的耦合性，為需求層次理論運(yùn)用于房地產(chǎn)人力資源建設(shè)實踐提供理論基礎(chǔ)。

從耦合的概念出發(fā)，耦合是兩個物體之間存在相互影響、相互作用的現(xiàn)象。而需求層次理論與房地產(chǎn)企業(yè)人力資源建設(shè)的耦合主要體現(xiàn)在人才梯隊建設(shè)方面，房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)有不同職級的分布，但是相關(guān)研究表明組織結(jié)構(gòu)的選擇最多只能有9級，超過9級就容易出現(xiàn)溝通不暢的情況。因而房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時候就要考慮每一個級別的心理需求，滿足不同職級員工的心理需求，充分調(diào)動員工熱情和積極性。

從人力資源建設(shè)的角度出發(fā)，人力資源建設(shè)需要需求層次理論的運(yùn)用。一方面，人力資源梯度建設(shè)是目前的大勢所趨，而目前現(xiàn)行的體系是按照資歷、能力等劃分人才梯隊，進(jìn)行人才培養(yǎng)等，通過引入需求層次理論，從心理需求的角度來劃分人才梯隊，并給予滿足，實現(xiàn)效率的提升。另一方面，在人力資源建設(shè)過程中，與所有員工的溝通交流是重要的，員工通過表達(dá)自我的需求，企業(yè)進(jìn)行迎合與改正，能保障員工的忠誠度，降低跳槽率。

從需求層次理論的角度出發(fā)，需求層次理論自誕生以來被廣泛應(yīng)用于諸多行業(yè)，部分房地產(chǎn)企業(yè)也有關(guān)注與應(yīng)用，但是全行業(yè)的普及尚未實現(xiàn)。理論產(chǎn)生以后不被應(yīng)用就會逐漸被社會淘汰，成為過時的理論。因此，需求層次理論在新時代背景下必須實現(xiàn)改良，用以房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源建設(shè)與開發(fā)中，在紛繁驟變的社會中仍有較強(qiáng)的應(yīng)用能力。

三、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源建設(shè)與開發(fā)舉措

本部分結(jié)合上文提出的現(xiàn)存問題與耦合特征，結(jié)合需求層次理論，對房地產(chǎn)企業(yè)人力資源建設(shè)與開發(fā)提出相關(guān)舉措。

1.完善企業(yè)內(nèi)各項制度，保障員工合法權(quán)益。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)在人才管理與培養(yǎng)體系中設(shè)置合理的晉升機(jī)制，保障員工擁有清晰的職業(yè)規(guī)劃通道與晉升渠道，薪酬提升能有目標(biāo)性。福利制度的完善也是重點(diǎn)，包括職工請休假制度、帶薪休假制度、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等內(nèi)容都應(yīng)該納入福利制度完善的范疇。另外，要想做好企業(yè)人力資源建設(shè)，要保證合理有效的激勵機(jī)制的存在。激勵機(jī)制主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵主要是提供階段性目標(biāo)完成后的獎金、年終獎等金錢形式下發(fā)的內(nèi)容;精神獎勵主要包括定期的獎勵旅游、年會獎品、定期團(tuán)建活動等內(nèi)容。

2.在企業(yè)內(nèi)設(shè)置人才引進(jìn)、競爭機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)人才隊伍建設(shè)。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產(chǎn)置業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)治理水平的有效措施和必要途徑。一方面，對現(xiàn)有人才隊伍進(jìn)行培訓(xùn)，對現(xiàn)有人力資源的能力進(jìn)行深入挖掘，對現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)層面的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，使現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)的能力提升，實現(xiàn)人才隊伍建設(shè)。企業(yè)應(yīng)該建立不同目標(biāo)、不同層次的人才培養(yǎng)目標(biāo)，針對不同層次的人才建立不同的培訓(xùn)計劃與安排，有針對性地設(shè)置不同課程，從不同內(nèi)容與角度提升企業(yè)不同層次的人才。另一方面，還可以通過招聘引進(jìn)更多不一樣風(fēng)格的管理人才，通過不同文化背景的人才注入，開展思想碰撞，給企業(yè)帶來新一輪活力。企業(yè)的快速發(fā)展會需要不同層次的人才需要，但是企業(yè)自己培養(yǎng)人才的速度總會慢于企業(yè)發(fā)展步伐和需要，而且企業(yè)自己培育人才的周期太長，在企業(yè)急需人才使用的過程中無法實現(xiàn)。但值得注意的是人才引進(jìn)必須把握幾個原則，第一，必須有篩選的引進(jìn)本企業(yè)所稀缺或難以在短時間上崗的人才;第二，必須把公平公正公開的原則貫徹到底，實現(xiàn)人才引進(jìn)透明;第三，必須對引進(jìn)的人才進(jìn)行專業(yè)能力考核，保障引進(jìn)人才質(zhì)量。

3.建設(shè)企業(yè)文化，推動企業(yè)文化認(rèn)可度。企業(yè)文化是企業(yè)安身立命的重要精神支柱，對企業(yè)文化建設(shè)是房地產(chǎn)企業(yè)永葆生命力的靈魂。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)范疇內(nèi)建設(shè)屬于本企業(yè)的企業(yè)文化，不僅在全企業(yè)開設(shè)企業(yè)文化課程，宣揚(yáng)企業(yè)文化精神，更要將企業(yè)文化精神附身于企業(yè)標(biāo)志、吉祥物等有形物品，讓消費(fèi)者對本企業(yè)文化有一定程度的印象。要在本企業(yè)內(nèi)弘揚(yáng)尊敬領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷下屬的良好風(fēng)氣，讓各層次員工體會到更多的尊重。企業(yè)文化是大范疇的概念，由諸多小范疇的文化共同組成，是他們的抽象概括。各個工程項目實施過程中，應(yīng)該在各個項目工程項目組內(nèi)建設(shè)項目組文化，讓工程項目文化得到匯總與升華。另外各個項目組在建設(shè)項目組文化的過程中應(yīng)該切忌生搬硬套，要從本項目組的實踐出發(fā)，發(fā)現(xiàn)本項目組內(nèi)優(yōu)秀的項目組文化，并發(fā)揚(yáng)與傳承。

4.為不同層次人才提供展示平臺。各個層次的人才擁有被尊重和自我實現(xiàn)的需求，因而房地產(chǎn)企業(yè)必須在日常工作范圍之外多開展一些例外的活動，諸如歌唱比賽、跳舞比賽、年會等。通過這些活動的開展提供給員工展示自我的平臺，從而讓不同層次的人才和員工擁有自我滿足的契機(jī)。另外還需要通過建設(shè)肯定機(jī)制，對有突出貢獻(xiàn)的員工提出表揚(yáng)，對典型案例在全企業(yè)內(nèi)進(jìn)行宣傳與報道，讓員工獲得名聲與威望，從而實現(xiàn)自我滿足。

四、結(jié)語

本文結(jié)合馬斯洛需求層次理論，深入分析我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題，并針對這些問題提出房地產(chǎn)企業(yè)人力資源建設(shè)與開發(fā)舉措，包括完善企業(yè)內(nèi)各項制度，保障員工合法權(quán)益;在企業(yè)內(nèi)設(shè)置人才引進(jìn)、競爭機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)人才隊伍建設(shè);建設(shè)企業(yè)文化，推動企業(yè)文化認(rèn)可度;為不同層次人才提供展示平臺等。本文的研究成果能為我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源建設(shè)與開發(fā)提供理論依據(jù)，旨在推動我國房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)蓬勃穩(wěn)健發(fā)展。關(guān)于房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的流程優(yōu)化、人力資源管理信息化等內(nèi)容本文還未涉及，這些要點(diǎn)將會是未來研究的熱點(diǎn)。

（作者單位：中國人民大學(xué)商學(xué)院）