無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在招聘中的應(yīng)用研究

李結(jié)映 吳凱佳

素質(zhì)的“冰山模型”理論認(rèn)為，潛藏在冰山底部，不易為察覺的內(nèi)在素質(zhì)，如態(tài)度、動機和價值觀等，只能通過外在行為來衡量。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指被測評者按照6-9人組成一組，在規(guī)定的時間內(nèi)以平等的地位在預(yù)設(shè)情景中自由討論，最終達成一致意見的過程。該測評方法可以通過觀察被測評者的行為表現(xiàn)，來衡量被測評者特質(zhì)是否符合崗位要求。

高效的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論因具有情景的仿真性、測評的全面性等特點，能保證招聘的高質(zhì)量。本文選取S單位招聘人力資源管理專員為例，介紹無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中的實際操作程序及注意事項。

S單位因快速發(fā)展而擴大人才需求規(guī)模，開始將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法引入到招聘環(huán)節(jié)中， 根據(jù)“構(gòu)建勝任力模型→設(shè)計討論題目→選擇與培訓(xùn)測試者→布置考場→正式測試”的思路[1]，重新整理一套適合該單位的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論模型。下面是S單位使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法招聘人力資源管理專員的具體過程：

1.構(gòu)建勝任力模型

與筆試、面試法一樣，單獨使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法也是無法全面地測量被測評人的能力。但是構(gòu)建崗位的勝任力模型，能提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的有效性。S單位通過對人力資源管理專員的崗位分析和征求公司經(jīng)驗豐富的人力資源主管的意見，認(rèn)為該崗位對溝通能力、綜合分析能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力的要求非常高，因此，測評小組將以上三項能力作為衡量人力資源管理專員的勝任特征，并進行了定義和行為描述，并根據(jù)特征的重要性進行加權(quán)[2]，如表1所示：

2.設(shè)計討論題目

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的目標(biāo)是通過提供一個模擬現(xiàn)實的環(huán)境給被測評者，讓其有足夠的表現(xiàn)空間來展現(xiàn)自我，因而，題目質(zhì)量的高低不僅直接影響被測試者的討論熱情與行為表達，還直接影響到最終的測評結(jié)果與招聘質(zhì)量。在設(shè)計討論題目的流程中，應(yīng)注意以下情況：

2.1題目設(shè)計應(yīng)遵循的原則

2.1.1與實際工作相關(guān)

為了達到一個仿真的模擬環(huán)境，與崗位實際工作相關(guān)的事件能夠有效地測試出被測試者的真實行為，讓測試者能夠評估測試者是否真的符合崗位的要求。S單位在招聘人力資源管理專員前，請工作經(jīng)驗豐富的人力資源主管寫出他們認(rèn)為的典型工作事件，作為備用案例。

2.1.2 題目難度適中性且具有爭議性

難度適中的討論題目，既能考察被測評者的理解能力和理論知識，又能為被測試者提供足夠的機會表現(xiàn)自我，達到識別被測試者的素質(zhì)水平，甄別合適人才的目的。實踐證明，在難度適中的前提下，爭議性越大的題目，在被測試者中討論會越激烈，測試者就越容易在激烈的爭辯中觀察出具有較強溝通協(xié)調(diào)能力的人才。

2.2 題目初稿需向?qū)＜易稍?/p>

題目初稿是根據(jù)實際工作事件改編形成，若再經(jīng)過專家審核，能有效地避免題目設(shè)計中的常識性錯誤。而咨詢的重點，應(yīng)主要涵蓋題目是否能考察所需考察的素質(zhì)、是否還有需要完善的地方等[3]。

2.3 試測題目

初稿經(jīng)專家審核后，需進行試測程序。S單位主要挑選了該公司人力資源部里一些年資較低的員工作為試測對象。在試測過程中，著重關(guān)注題目的難度及能否識別被測試人的素質(zhì)。經(jīng)過多次修改后，難度基本達到了設(shè)計的要求。而對于題目能否識別被測試人的素質(zhì)這一問題上，則主要通過對試測對象的已有了解與認(rèn)知，結(jié)合他們在試測過程中的表現(xiàn)，估算測評題目的有效性。

3. 選擇與培訓(xùn)測試者

3.1作為測試者需具備的素質(zhì)

由于內(nèi)在素質(zhì)和外在行為不像數(shù)學(xué)公式，能代入計算，并得出精確的結(jié)果，所以測試者必須擁有豐富的工作經(jīng)驗與人生閱歷，才能通過被測試者的行為表現(xiàn)挖掘其內(nèi)在素質(zhì)。其次，作為測試者還應(yīng)具備為人正直、公正公平的品質(zhì)，這樣才能客觀地評判被測試者的行為;最后，熟練掌握素質(zhì)測評的技巧與方法，能使測試者的測試結(jié)果更加準(zhǔn)確。

3.2 對測試者進行培訓(xùn)

為了提高評價和打分的科學(xué)性與客觀性，需要對測試者進行培訓(xùn)。S單位根據(jù)崗位需要，對招聘小組進行針對性的培訓(xùn)，包括擬招聘崗位的工作說明書、對擬招聘崗位所需具備的勝任特征及相應(yīng)行為的理解、以及評價技巧、評分標(biāo)準(zhǔn)及考察方式等，并在試測過程中進行模擬練習(xí)[4]。

4.布置考場

對于考場布置，除了要保證考場的安靜和明亮等的大環(huán)境因素外，還需在安排被測試者座次時提供一個公平的選擇機會。S單位在正式測試時還使用攝像機將整個討論過程錄下來，方便部分需要重復(fù)查看的考官。

5. 正式測試

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論正式測試流程由準(zhǔn)備階段、個人發(fā)言階段、自由討論階段和總結(jié)階段四個步驟構(gòu)成。

在準(zhǔn)備階段，測試者先宣讀指導(dǎo)語及介紹討論的步驟及要求，并在介紹完畢后，詢問被測試者有無其他問題。在所有被測試者無疑問的基礎(chǔ)上，才能宣布討論的正式開始。測試者同時可以通過被測試者在個人發(fā)言階段的內(nèi)容確認(rèn)其是否準(zhǔn)確理解材料，判斷其理解能力和理論知識水平。而在自由討論階段時，測試者需要觀察被測評者的發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言時的語氣以及發(fā)言是否能推進整個討論進程等情況，并如實記錄下來?？脊倏筛鶕?jù)上述記錄進行打分、撰寫評語，綜合各位考官的評分結(jié)果，判斷被測試者的溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力等與崗位相關(guān)的素質(zhì)。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論從設(shè)計到實施整個過程雖然復(fù)雜、費時，但高質(zhì)量的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論確實能為企業(yè)的相關(guān)崗位招到合適的人才。

參考文獻：

[1]王曼莉，周紅云.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在電力公司人才選拔中的應(yīng)用——以T公司人力資源主管選拔為例[J]. 當(dāng)代經(jīng)濟，2014（10）：86-88.

[2]鞠松霖.基于勝任特征模型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及適用性研究[D].北京：北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，2009.

[3]孫健敏，彭文彬.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計程序與原則[J].北京行政學(xué)院學(xué)報，2005（1）：35-40.

[4]張福進.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中的應(yīng)用研究——以招聘人力資源管理崗位員工為例.全國商情，2016（15）：55-56.

通訊作者：束中豪