護(hù)士分層級(jí)管理模式對(duì)提高護(hù)理管理質(zhì)量的作用分析

錢華芬

[摘要] 目的 分析護(hù)士分層級(jí)管理模式對(duì)提高護(hù)理管理質(zhì)量的作用。方法 該文于該院2017年12月—2018年12月實(shí)施“護(hù)士分層級(jí)管理模式”期間的護(hù)理人員中，隨機(jī)選取50名作為樣本，采用隨機(jī)數(shù)字表法分組，對(duì)照組實(shí)施常規(guī)管理，觀察組實(shí)施護(hù)士分層級(jí)管理模式，對(duì)比管理效果。結(jié)果 觀察組護(hù)士專業(yè)知識(shí)、技術(shù)、人文素質(zhì)及自我發(fā)展與管理能力能力，分別（93.64±2.10）分、（94.15±2.33）分、（92.81±1.43）分及（95.18±1.02）分、護(hù)理差錯(cuò)率4%、護(hù)理缺陷率0%、投訴率0%，護(hù)理人員培訓(xùn)、考核、薪酬及排班管理滿意度分別為96%、96%、92%及92%。對(duì)照組護(hù)士專業(yè)知識(shí)、技術(shù)、人文素質(zhì)及自我發(fā)展與管理能力分別為（81.43±2.50）分、（82.36±1.75）分、（83.10±1.29）分及（85.74±1.08）分、護(hù)理差錯(cuò)率28%、護(hù)理缺陷率20%、投訴率20%，護(hù)理人員培訓(xùn)、考核、薪酬及排班管理滿意度分別為72%、68%、60%及64%。兩組數(shù)據(jù)對(duì)比，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 實(shí)施護(hù)士分層級(jí)管理模式，可有效提高護(hù)理管理質(zhì)量，增強(qiáng)護(hù)理人員的護(hù)理能力，提升護(hù)士的管理滿意度，且能夠減少護(hù)理差錯(cuò)、護(hù)理缺陷，及患者的投訴率，改善醫(yī)院的信譽(yù)與形象。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)士;分層級(jí)管理模式;護(hù)理管理質(zhì)量;護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)

[Abstract] Objective To analyze the effect of nurses' hierarchical management mode on improving the quality of nursing management. Methods In this paper， 50 nurses were randomly selected as samples during the implementation of "nurse hierarchical management mode" from December 2017 to December 2018 ，the patients were divided into groups by random number table method. The control group was subjected to routine management. The observation group was implemented with nurses hierarchical management mode to compare the management effects. Results The nurses in the observation group had professional knowledge， technology， humanistic quality， and self-development and management ability， respectively （93.64±2.10）points， （94.15±2.33）points， （92.81±1.43） points and （95.18±1.02）points， and nursing errors rate was 4%， the nursing defect rate was 0%， the complaint rate was 0%， and the nursing staff training， assessment， salary， and scheduling management satisfaction were 96%， 96%， 92%， and 92%， respectively. The control group nurses' professional knowledge， technology， humane quality， and self-development and management ability were （81.43± 2.50）points， （82.36±1.75）points， （83.10±1.29）points， （85.74±1.08）points， and nursing error rate 28%， nursing defect rate of 20%， complaint rate of 20%， nursing staff training， assessment， salary， and scheduling management satisfaction were 72%， 68%， 60%， and 64%， respectively. There was a statistically significant difference between the two groups of data （P<0.05）. Conclusion The implementation of the nurse-level management model can effectively improve the quality of nursing management， enhance the nursing ability of nursing staff， and improve the management satisfaction of nurses. It can also reduce nursing errors， nursing defects， and patient complaint rates， and improve the hospital's credibility and image.

[Key words] Nurse; Hierarchical management mode; Quality of nursing management; Nursing risk

近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的進(jìn)展，以及患者對(duì)護(hù)理質(zhì)量要求的不斷提高，醫(yī)院對(duì)護(hù)理管理改革問題的重視程度顯著提升。常規(guī)的護(hù)理管理模式，缺乏靈活性，護(hù)理效果難以達(dá)到預(yù)期。有研究指出，將護(hù)士分層級(jí)管理模式應(yīng)用到護(hù)理管理過程中，可有效解決上述問題。該文于該院2017年12月—2018年12月實(shí)施“護(hù)士分層級(jí)管理模式”期間的護(hù)理人員中，隨機(jī)選取50名作為樣本，觀察護(hù)士分層級(jí)管理模式的應(yīng)用方法及應(yīng)用效果。報(bào)道如下。

1? 資料與方法

1.1? 一般資料

采用隨機(jī)數(shù)字表法分組，觀察組（25名）性別：男/女=2/23，年齡（31.62±5.62）歲，工齡（6.39±2.00）年。對(duì)照組（25例）性別：男/女=3/22，年齡（32.61±4.88）歲，工齡（6.43±1.49）年。兩組護(hù)理人員一般資料差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。具有可比性。

1.2? 方法

對(duì)照組實(shí)施常規(guī)管理，觀察組實(shí)施護(hù)士分層級(jí)管理模式，方法如下：①分層：依據(jù)護(hù)士業(yè)務(wù)能力為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)合護(hù)士職稱體系，同時(shí)參考護(hù)士的工作年限與創(chuàng)新能力等因素，分為N0～N4 5個(gè)技術(shù)能級(jí)。上述護(hù)理人員，需組成護(hù)理小組，共同通過召開會(huì)議等方式，制定護(hù)理計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。②責(zé)任劃分：N4級(jí)的責(zé)任，在于對(duì)護(hù)理工作進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，負(fù)責(zé)對(duì)責(zé)任護(hù)士與護(hù)士進(jìn)行管理，從全局出發(fā)，指導(dǎo)兩者落實(shí)各自的責(zé)任。N3級(jí)護(hù)士應(yīng)為工作7年以上的護(hù)士，能負(fù)責(zé)重患者的護(hù)理，承擔(dān)臨床帶教、專科護(hù)理指導(dǎo)等工作。N2級(jí)：工作3年以上的護(hù)士，能負(fù)責(zé)病情較重患者的護(hù)理。N1級(jí)：工作1年以上的護(hù)士，能負(fù)責(zé)病情較輕患者的護(hù)理。N0級(jí)：工作1年內(nèi)的護(hù)士，包括通過國家護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試，未注冊(cè)的新護(hù)士，在帶教老師的指導(dǎo)下工作。③培訓(xùn)：責(zé)任劃分完成后，醫(yī)院需組織護(hù)理人員參與培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容則應(yīng)根據(jù)所屬科室而確定，培訓(xùn)方法，包括“現(xiàn)場示范”，“專題講座”，“自學(xué)”等多種。例如針對(duì)并發(fā)癥預(yù)防問題，應(yīng)通過“現(xiàn)場示范”的方式對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)患者心理干預(yù)、飲食干預(yù)的問題，則建議通過“專題講座”的方式進(jìn)行培訓(xùn)。④考核：培訓(xùn)完成后，醫(yī)院應(yīng)組織護(hù)理人員參與考核?？己宋赐ㄟ^考核者，需繼續(xù)參與培訓(xùn)。考核的方法，包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、人文素質(zhì)、教學(xué)科研與自我發(fā)展、管理能力等為主?！皩I(yè)技術(shù)考核”的方法，以“情景模擬法”為主。簡言之，醫(yī)院需為護(hù)理人員模擬相應(yīng)的情景，由1名護(hù)理人員扮演患者，由護(hù)理人員為其提供護(hù)理服務(wù)。⑤薪酬待遇：醫(yī)院應(yīng)實(shí)施“激勵(lì)機(jī)制”，建立分層級(jí)的薪酬待遇發(fā)放模式，激發(fā)護(hù)理人員的工作動(dòng)力，提升其護(hù)理服務(wù)的謹(jǐn)慎性。以護(hù)士為例：醫(yī)院可從學(xué)歷、工作年限、護(hù)理能力等方面出發(fā)，對(duì)護(hù)士的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。針對(duì)在相應(yīng)層次的護(hù)理考核中為不合格層次的于次年能級(jí)聘任時(shí)不予續(xù)聘原能級(jí)或晉級(jí)能級(jí)，1年內(nèi)病、事假連續(xù)3個(gè)月，累計(jì)超過6個(gè)月，于次年能級(jí)聘任時(shí)不予續(xù)聘原能級(jí)或晉級(jí)能級(jí)者，不得考慮晉升。⑥排班：醫(yī)院應(yīng)根據(jù)各科室患者的護(hù)理需求，對(duì)護(hù)士進(jìn)行排班。高峰時(shí)間段，應(yīng)增加護(hù)理人員的數(shù)量。夜班期間，同樣應(yīng)增加護(hù)士數(shù)量，以避免護(hù)士因過于疲勞而出現(xiàn)護(hù)理差錯(cuò)，減少護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，提高護(hù)理質(zhì)量。

1.3? 觀察指標(biāo)

觀察兩組護(hù)理人員的護(hù)理能力、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率、管理滿意度。

1.4? 統(tǒng)計(jì)方法

應(yīng)用SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料用（x±s）表示，組間比較行t檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料用[n（%）]表示，組間比較行χ2檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2? 結(jié)果

2.1? 護(hù)理能力

觀察組護(hù)士專業(yè)知識(shí)、技術(shù)、人文素質(zhì)及自我發(fā)展與管理能力能力，分別（93.64±2.10）分、（94.15±2.33）分、（92.81±1.43）分及（95.18±1.02）分，與對(duì)照組相比差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表1。

2.2? 護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)

觀察組護(hù)理差錯(cuò)率4%、護(hù)理缺陷率0%、投訴率%0，與對(duì)照組相比，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表2。

2.3? 護(hù)士管理滿意度

觀察組護(hù)理人員培訓(xùn)、考核、薪酬及排班管理滿意度，分別為96%、96%、92%及92%，與對(duì)照組相比，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表3。

3? 討論

醫(yī)院常規(guī)護(hù)理管理模式存在的問題，主要體現(xiàn)在“未明確落實(shí)責(zé)任”，“培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性”，“缺乏考核的過程”，“薪酬制度欠完善”，“排班制度不合理”等方面[1]。就護(hù)理責(zé)任問題而言，常規(guī)護(hù)理模式下，護(hù)士長、責(zé)任護(hù)士以及護(hù)士的責(zé)任，均未得到明確。受其影響，三者的工作內(nèi)容往往較為混亂，護(hù)理效率較低，護(hù)理服務(wù)難以有效展開。就培訓(xùn)內(nèi)容而言，常規(guī)護(hù)理模式下，護(hù)士長、護(hù)士以及責(zé)任護(hù)士的培訓(xùn)內(nèi)容，均存在一致性，適應(yīng)性差。此外，培訓(xùn)后未對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行考核，同樣為常規(guī)護(hù)理模式存在的問題之一[2]。上述問題如未解決，極容易對(duì)培訓(xùn)的效果造成影響。薪酬制度欠完善，主要體現(xiàn)在未落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制方面。上述護(hù)理管理模式下，護(hù)理人員的工作積極性一般較低，且工作謹(jǐn)慎性差，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率高。排班制度不合理，容易加重護(hù)理人員的工作負(fù)擔(dān)，且易影響護(hù)理效率，增加護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能。該文研究發(fā)現(xiàn)，采用常規(guī)模式進(jìn)行護(hù)理管理后，護(hù)士專業(yè)知識(shí)、技術(shù)、人文素質(zhì)及自我發(fā)展與管理能力能力，分別（81.43±2.50）分、（82.36±1.75）分、（83.10±1.29）分及（85.74±1.08）分，上述研究結(jié)果表明，護(hù)理人員的各項(xiàng)能力均有待提升。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn)，該組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)率28%、護(hù)理缺陷率20%、投訴率20%，上述數(shù)據(jù)表明，實(shí)施常規(guī)管理模式，難以減少護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)護(hù)理安全性的提升不利。該組護(hù)理人員培訓(xùn)、考核、薪酬及排班管理滿意度，分別為72%、68%、60%及64%，提示管理模式存在缺陷。

護(hù)士分層級(jí)管理模式，為新型的護(hù)理管理模式，指在對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層的基礎(chǔ)上，分別對(duì)不同層次的護(hù)士進(jìn)行管理的過程[3]。與常規(guī)護(hù)理管理模式相比，該護(hù)理模式靈活性更強(qiáng)，且有助于減輕護(hù)士的工作負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)其護(hù)理能力，減少護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，提升護(hù)理質(zhì)量。為全面提高護(hù)理管理質(zhì)量，改善管理效果，該院嘗試將護(hù)士分層管理模式應(yīng)用到了管理過程中，取得了良好的效果。護(hù)士分層管理模式實(shí)施期間，將每一科室的護(hù)理人員分為“護(hù)士長”，“責(zé)任護(hù)士”，“護(hù)士”3層，分別對(duì)其進(jìn)行管理，可有效提高護(hù)理管理的清晰度。根據(jù)3者的工作內(nèi)容，明確其責(zé)任，同樣可達(dá)到上述目的[4]。責(zé)任劃分完成后，由醫(yī)院組織護(hù)理人員參與培訓(xùn)，可有效提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性，使3層護(hù)理人員的護(hù)理服務(wù)能力，均得到大幅度的提升。該院所應(yīng)用的培訓(xùn)方法，包括“現(xiàn)場示范”，“專題講座”，“自學(xué)”3種。采用“現(xiàn)場示范”的方式培訓(xùn)，可提升護(hù)理人員的專業(yè)技術(shù)能力。舉辦“專題講座”，可提高其專業(yè)知識(shí)知識(shí)掌握水平。通過“自學(xué)”的方式培訓(xùn)，則可使護(hù)理人員自行糾正自身存在的錯(cuò)誤，改善護(hù)理效果。培訓(xùn)完成后，由醫(yī)院組織護(hù)理人員參與考核，可實(shí)現(xiàn)對(duì)護(hù)理人員培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)定。該院的考核的方法，包括理論考核、專業(yè)技術(shù)考核兩種，采用上述方式考核，可使護(hù)理人員的理論能力、操作能力、人文素質(zhì)能力均得到體現(xiàn)，確保評(píng)估結(jié)果可真實(shí)反映護(hù)理人員的護(hù)理能力。實(shí)施“激勵(lì)機(jī)制”，建立分層級(jí)的薪酬待遇發(fā)放模式，可使護(hù)理人員的工作動(dòng)力以及謹(jǐn)慎性得到提升。根據(jù)各科室患者的護(hù)理需求，對(duì)護(hù)士進(jìn)行排班，增加高峰時(shí)間段、夜間值班護(hù)士的數(shù)量，可減輕每位護(hù)士的負(fù)擔(dān)，對(duì)護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)的減少，具有重要價(jià)值。

為明確護(hù)士分層級(jí)管理模式的應(yīng)用價(jià)值，該院于護(hù)理后，對(duì)護(hù)理管理效果進(jìn)行了觀察。結(jié)果顯示，實(shí)施護(hù)士分層級(jí)管理模式后，該院護(hù)士專業(yè)知識(shí)、技術(shù)、人文素質(zhì)及自我發(fā)展與管理能力能力，分別（93.64±2.10）分、（94.15±2.33）分、（92.81±1.43）分及（95.18±1.02）分，與實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理模式相比，護(hù)理人員護(hù)理能力顯著提升（P<0.05），提示護(hù)理管理模式的實(shí)施，取得了良好的效果。通過對(duì)護(hù)理安全性的觀察發(fā)現(xiàn)，該組護(hù)理差錯(cuò)率4%、護(hù)理缺陷率0%、投訴率0%，與實(shí)施常規(guī)護(hù)理相比，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率更低，安全性更強(qiáng)，優(yōu)勢顯著（P<0.05）。該組護(hù)理人員培訓(xùn)、考核、薪酬及排班管理滿意度，分別為96%、96%、92%及92%，與常規(guī)護(hù)理模式相比，護(hù)理人員管理滿意度更高，優(yōu)勢顯著（P<0.05）。汪蕾[4]在研究中，以醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科護(hù)士作為樣本，對(duì)分組分層級(jí)管理模式的應(yīng)用效果進(jìn)行了觀察。結(jié)果顯示，實(shí)施常規(guī)管理模式后，護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)率18%、護(hù)理缺陷率23%、投訴率18%。實(shí)施分組分層級(jí)管理模式后，上述3項(xiàng)指標(biāo)分別下降到了1%、2%及0%。兩組數(shù)據(jù)對(duì)比，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。該學(xué)者的研究結(jié)果，與該文基本一致。值得注意的是，為進(jìn)一步改善護(hù)士分層級(jí)管理模式的應(yīng)用效果，醫(yī)院同樣應(yīng)將“護(hù)理評(píng)價(jià)”以及“PDCA循環(huán)管理模式”應(yīng)用到管理模式中。應(yīng)以1個(gè)月為一階段，對(duì)護(hù)士的護(hù)理效果進(jìn)行檢查。一旦發(fā)現(xiàn)護(hù)理過程中存在問題，應(yīng)及時(shí)通過召開會(huì)議的方式，找出護(hù)理計(jì)劃中存在的問題，并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行補(bǔ)充、完善以及修改，降低下一階段的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率，全面提升護(hù)理計(jì)劃的完善性、科學(xué)性及可行性[5]。

綜上所述，實(shí)施護(hù)士分層級(jí)管理模式，可有效提高護(hù)理管理質(zhì)量，增強(qiáng)護(hù)理人員的護(hù)理能力，提升護(hù)士的管理滿意度，且能夠減少護(hù)理差錯(cuò)、護(hù)理缺陷，及患者的投訴率，改善醫(yī)院的信譽(yù)與形象。

[參考文獻(xiàn)]

[1]? 章娟琪，池虹漪，周堯英.分組分層級(jí)管理模式在醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科護(hù)理管理中的應(yīng)用評(píng)價(jià)[J].中醫(yī)藥管理雜志，2019， 27（8）：110-111.

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（收稿日期：2019-10-11）