雙元型領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工創(chuàng)造力：下屬積極情緒與LMX的中介作用

孔卓然 李雪夢 耿方青 楊彥梅

摘?要：基于領(lǐng)導(dǎo)力、組織行為學(xué)與創(chuàng)造力等理論探究領(lǐng)導(dǎo)幽默如何通過下屬積極情緒與LMX（領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的社會交換關(guān)系）的中介作用提升員工創(chuàng)造力。采用問卷調(diào)查法獲取60個工作團隊的領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對型多時點縱向大樣本數(shù)據(jù)，針對性別差異在職場環(huán)境中的作用機制進行思考，為職場性別平等作出特征分析。最后，從雙元型領(lǐng)導(dǎo)幽默、LMX及下屬積極情緒等方面提出有助于提升員工創(chuàng)造力的管理對策與建議。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)幽默;員工創(chuàng)造力;下屬積極情緒;領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系

一、研究背景與目的

近年來，領(lǐng)導(dǎo)理論的指導(dǎo)與幽默理論的配合成為提升組織管理效率的新興方式，組織管理者如何通過合理使用幽默將提高組織效能落到實處已成為組織經(jīng)營管理中的重要問題。Cooper等（2018）將領(lǐng)導(dǎo)幽默定義為上下級社交行為，該行為可使員工愉悅，且員工可察覺。通過開玩笑、分享趣事等形式發(fā)揮積極作用的幽默使用行為即為親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默，反之，不同的領(lǐng)導(dǎo)者使用幽默的方式有所不同（Decker，2001），領(lǐng)導(dǎo)者運用諷刺、挖苦、嘲笑等對待下屬的消極行為即為攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默。

積極情緒個體有更高創(chuàng)造可能，由此更好解決問題（Isen，1987），個體是否處于積極情緒狀態(tài)與組織效能高低密切相關(guān)，故增進下屬積極情緒是提升員工創(chuàng)造力、提高企業(yè)經(jīng)營效率的有效手段。親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默有助于調(diào)節(jié)上下級社會關(guān)系，增進上下級工作交流，進而提升下屬積極情緒，而當(dāng)上級嘲笑、諷刺他人時，員工感受到更大壓力，并表現(xiàn)出更多的反抗行為（Goswami etal.，2015;Huoetal.，2012;Pundt，2015），進而削弱下屬積極情緒，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)水平降低。

上級的行為方式直接影響其與下屬的關(guān)系遠近與質(zhì)量。由于領(lǐng)導(dǎo)的時間、精力有限，對待不同員工所投入資源的數(shù)量和質(zhì)量呈現(xiàn)差異化狀態(tài)，由此在與員工交往過程中形成了高低不等的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量，該中介變量質(zhì)量高低直接影響員工創(chuàng)造力有效與否。

基于此，本研究將以下屬積極情緒、LMX的中介作用為依據(jù)，探究領(lǐng)導(dǎo)幽默關(guān)于員工創(chuàng)造力的區(qū)分性作用，通過模型研究得出結(jié)論，提出對策建議?？偨Y(jié)符合中國情境的領(lǐng)導(dǎo)幽默及其運用特點，以期為激發(fā)員工積極情緒、促進上下級溝通及提高員工創(chuàng)造力提供思路。

二、理論與假設(shè)

1.領(lǐng)導(dǎo)幽默與下屬積極情緒

領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種上下級社交行為，行為者以逢迎他人為目的向接收者分享事件，而接收者也能感到這是有用意的（Cooper，2005）。這強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)幽默行為的目的性以及領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通的樂趣性。各類型幽默對領(lǐng)導(dǎo)有效性影響不同（Decker，2001），親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默可以起到激發(fā)員工創(chuàng)造力的良好作用，對員工的績效、工作投入和產(chǎn)出都存在積極作用，而攻擊型幽默則相反，由此產(chǎn)生的下屬積極情緒將作用于領(lǐng)導(dǎo)與員工的交換關(guān)系，激發(fā)不同程度的員工創(chuàng)造力。因此，本研究提出假設(shè)：

H1：親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默與下屬積極情緒之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H2：攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默與下屬積極情緒之間存在負相關(guān)關(guān)系。

2.領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力指員工提出的新穎且可行性強的工作想法（Amabile，1988）。對于親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默的使用，領(lǐng)導(dǎo)為幽默行為的發(fā)出者，下屬作為接收者通過幽默行為來感受領(lǐng)導(dǎo)的親和力，由此建立良好的社交關(guān)系，增進上下級之間的交流。此外，在工作中領(lǐng)導(dǎo)幽默行為帶來的趣味，能夠使員工保持積極樂觀的工作態(tài)度，不斷嘗試新思路和新方法，不畏失敗風(fēng)險，由此提升員工創(chuàng)造力。同樣地，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)使用攻擊型幽默時，不論領(lǐng)導(dǎo)出于何種目的，都會傷害員工的自尊與自信，從而不愿在工作中改變現(xiàn)狀，也不敢對現(xiàn)有的工作方法提出質(zhì)疑，不利于員工創(chuàng)造力的改善。故而本研究提出假設(shè)：

H3：親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工創(chuàng)造力之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H4：攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工創(chuàng)造力之間存在負相關(guān)關(guān)系。

3.領(lǐng)導(dǎo)幽默、LMX與員工創(chuàng)造力

根據(jù)社會交換理論，LMX（領(lǐng)導(dǎo) - 成員交換）表征著上下級交換關(guān)系質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)不同數(shù)量、質(zhì)量的時間與精力投入即產(chǎn)生不同質(zhì)量的LMX。高質(zhì)LMX可以改善員工創(chuàng)造力，LMX也是領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工創(chuàng)造力的重要中介變量（Guetal.，2015;Qu & Janssen，2017;郭一蓉，李曉立，2016）。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)類型有助于促進上下級關(guān)系的改善，使得領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系從簡單的經(jīng)濟交換發(fā)展為有個人情緒的情感交換。領(lǐng)導(dǎo)幽默行為對LMX水平有區(qū)別性影響，從而影響到員工情緒、創(chuàng)意想法，影響到員工是否更能以創(chuàng)新的方式嘗試解決問題，是否有較強工作意愿，這都是通過LMX的中介作用來進行傳播的，因此，本研究提出假設(shè)：

H5：下屬積極情緒與LMX在雙元型領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

三、研究方法

1.研究對象

本研究采用問卷調(diào)查法、訪談法、實地觀察法收集并了解了來自北京、天津、河北、河南、云南、甘肅、江蘇等地多家企事業(yè)單位業(yè)的管理者及員工數(shù)據(jù)及情況。根據(jù)可獲得性原則，利用社會關(guān)系通過線上問卷與線下訪談的方式展開聯(lián)動調(diào)研。共走訪企事業(yè)單位50余家，發(fā)放問卷144份，回收有效問卷125份，有效回收率為86.8%。其中，從性別看，男性46人，占32%，女性98人，占68.1%;從年齡看，25歲以下占13.9%，26-35歲占37.5%，36-45歲占34.7%，45歲以上占13.9%。被試報告其直接領(lǐng)導(dǎo)信息，其中，男性領(lǐng)導(dǎo)占63.9%，女性領(lǐng)導(dǎo)占36.1%。領(lǐng)導(dǎo)年齡在25歲以下的占3.5%，26-35 歲占23.6%，35-45歲占48%，45歲以上占25%。

2.變量測量

本研究分別采用SPSS（Version22.0）、AMOS（Version24.0）、PROCESS（Version3.3）進行數(shù)據(jù)分析及信度、效度檢驗，引入Likert5點量表，1表示非常不贊同，5表示非常贊同。例如“您領(lǐng)導(dǎo)開的玩笑經(jīng)常使他人感到愉快”（親和型），“您的領(lǐng)導(dǎo)在下屬犯錯時會嘲笑、諷刺該下屬”（攻擊型）。

本研究采用主成分及最大方差法對領(lǐng)導(dǎo)幽默進行探索性因子分析，結(jié)果顯示KMO值為0.796，p<0.01，方差變異的總解釋量為70%，各項目因子載荷均大于或接近0.6，問卷具有良好結(jié)構(gòu)效度。

信度檢驗：各維度α值均大于0.7，親和性領(lǐng)導(dǎo)幽默為0.823，攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默為0.790，LMX為0.806，員工創(chuàng)造力為0.825，下屬積極情緒為0.757，達到此次研究標(biāo)準(zhǔn)，各維度的數(shù)據(jù)可靠性良好，調(diào)查問卷所獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果具有一致性。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.共同方法偏差檢驗

本研究通過問卷調(diào)查法，從員工角度獲取數(shù)據(jù)并進行分析，存在共同方法偏差可能。對此，在數(shù)據(jù)分析的過程中，采用了單因子的驗證性因子分析方法進行了共同方法偏差檢驗，其結(jié)果為x2/df=9.738，RMSEA=0.265，NFI=0.501，CFI=0.405，IFI=0.379，TLI=0.528，模型效果差于操作前。故而嚴(yán)重共同方法偏差問題可能性小。

2.驗證性因子分析

為檢測各變量間的結(jié)構(gòu)效度、組合信度與聚斂效應(yīng)及區(qū)分效度，對親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默、攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默、下屬積極情緒、LMX及員工創(chuàng)造力進行驗證性因子分析。

X2/df值為1.369，小于3，適配理想;RMSEA為0.055，小于0.08，接近0.05，較為理想;NFI為0.94，CFI為0.983，IFI為0.983，TLI為0.975，均大于0.9，結(jié)果適配良好。因此綜合來看，親和型幽默、攻擊型幽默、LMX、下屬積極情緒及員工創(chuàng)造力整體模型適配良好。

親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默、攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默、LMX、員工創(chuàng)造力等各個潛變量對應(yīng)的各個題目的因子荷載均大于或接近0.6，說明其各個潛變量對應(yīng)所屬題目具有很高的代表性，各潛變量平均方差變異AVE均大于0.5，組合信度CR均大于0.8，聚斂效度理想。此外，各個潛變量間存在一定相關(guān)性，彼此之間又具有一定區(qū)分度，區(qū)分效度理想。

3.描述性統(tǒng)計分析

根據(jù)各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)，親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默與LMX、員工創(chuàng)造力及下屬積極情緒顯著正相關(guān)（r=0.496，p<0.01;r=0.263，p<0.01;r=0.451，p<0.01）;攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默與LMX、員工創(chuàng)造力及下屬積極情緒顯著負相關(guān)（r=-0.210，p<0.05;r=-0.290，p<0.01;r=-0.318，p<0.01）;LMX與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.413，p<0.01）;下屬積極情緒與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.639，p<0.01）。結(jié)果初步支持了前期假設(shè)，可以進行回歸分析。

4.假設(shè)檢驗

本研究采用SPSS（Version22.0）軟件，對數(shù)據(jù)進行回歸分析檢驗了主效應(yīng)及中介效應(yīng)。

（1）主效應(yīng)檢驗

針對兩種領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力的作用機制，將親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默和攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默分別對員工創(chuàng)造力做回歸分析。

p<0.05，模型顯著，DW值為2.039，一階殘差序列無自相關(guān)，VIF為1，無共線性問題，回歸模型中，p<0.05，模型顯著，標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)β為0.263，即親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，假設(shè)H3得證。

p<0.05，模型顯著，DW值為2.060，一階殘差序列無自相關(guān)，VIF為1，無共線性問題，回歸模型中，p<0.05，模型顯著，標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)β為-0.290，即攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工創(chuàng)造力顯著負相關(guān)，假設(shè)H4得證。

（2）中介效應(yīng)

探討下屬積極情緒的中介作用。親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力影響較為顯著（t=4.775，p<0.01），放入中介變量下屬積極情緒后，親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力作用仍顯著（t=-0.264，p<0.01），親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默對下屬積極情緒的正向預(yù)測作用顯著（t=6.064，p<0.01），同時，親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)以及下屬積極情緒的中介效應(yīng)bootstrap95%置信區(qū)間的上限和下限均不包括0，親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默不僅對員工創(chuàng)造力起直接作用，而且能夠憑借下屬積極情緒的中介作用影響員工創(chuàng)造力。直接效應(yīng)（0.008）和中介效應(yīng)（0.201）分別占總效應(yīng)（0.226）的3.54%、88.94%。

攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力作用顯著（t=-4.610，p<0.01），放入中介變量下屬積極情緒后，攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力作用仍顯著（t=-1.656，p<0.05），攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默對下屬積極情緒的負向預(yù)測作用較為顯著（t=-4.378，p<0.01），同時，攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)以及下屬積極情緒的中介效應(yīng)bootstrap95%置信區(qū)間的上限和下限均不包括0，攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默不僅對員工創(chuàng)造力起直接作用，而且能夠憑借下屬積極情緒的中介作用影響員工創(chuàng)造力。直接效應(yīng)（-0.073）和中介效應(yīng)（-0.261）分別占總效應(yīng)（-0.335）的21.80%、77.91%。親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默對下屬積極情緒的積極作用顯著，而攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默對下屬的積極情緒的消極作用顯著，假設(shè)H1、H2得證。

由表1，親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力作用較顯著（t=2.550，p=0.012），放入中介變量LMX后，親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力作用仍顯著（t=0.507，p<0.01），親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默對LMX的正向預(yù)測作用顯著（t=6.053，p<0.01），同時，親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)以及LMX的中介效應(yīng)bootstrap95%置信區(qū)間的上限和下限均不包括0，親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默不僅對員工創(chuàng)造力起直接作用，而且能夠憑借LMX的中介作用影響員工創(chuàng)造力。直接效應(yīng)（0.027）和中介效應(yīng)（0.097）分別占總效應(yīng)（0.124）的21.77%、78.23%。

由表2，攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力作用顯著（t=-3.483，p<0.01），放入中介變量LMX后，攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力作用仍顯著（t=-2.7079，p<0.01），攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默對LMX的負向預(yù)測作用較為顯著（t=-2.4824，p=0.0145），同時，攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默對員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)以及LMX的中介效應(yīng)bootstrap95%置信區(qū)間的上限和下限均不包括0，攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默不僅對員工創(chuàng)造力有直接作用，而且可以憑借LMX的中介作用影響員工創(chuàng)造力。直接效應(yīng)（-0.210）和中介效應(yīng)（-0.070）分別占總效應(yīng)（-0.280）的75%、25%。結(jié)合上文，親和型領(lǐng)導(dǎo)幽默對下屬積極情緒的積極作用顯著，而攻擊型領(lǐng)導(dǎo)幽默對下屬的積極情緒的消極作用顯著，下屬積極情緒作為中間變量會對LMX產(chǎn)生直接作用，假設(shè)H5得證。

五、對策與建議

1.根據(jù)不同LMX情況開展雙向培訓(xùn)，依照具體條件采取合理措施

LMX程度的高低影響著領(lǐng)導(dǎo)與員工交往中員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生，因此應(yīng)采取雙向作用機制立體化拉近領(lǐng)導(dǎo)員工交往距離。在輕松減壓的工作環(huán)境中，通過員工培訓(xùn)增強其對上下級親和幽默的意識能力，并結(jié)合其自身距離認知及中國傳統(tǒng)禮儀習(xí)慣作出適當(dāng)反應(yīng)，由此以來往促增進，在和睦關(guān)系中提升其價值創(chuàng)造主動性。通過合理的培訓(xùn)方式促使領(lǐng)導(dǎo)觀察不同員工與其社交距離遠近，針對遠社交距離員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)注意幽默類型選取與溝通態(tài)度，針對近社交距離員工，則可以選取符合當(dāng)代樂趣文化要求的幽默類型，以心理距離為突破口，發(fā)掘其創(chuàng)造意識。

2.建立交流反饋論壇，保障科學(xué)溝通質(zhì)量

為保障LMX的作用質(zhì)量，需促進下屬積極情緒積極化發(fā)展。除上述涉及的線下環(huán)境優(yōu)化與溝通方式外，線上社交距離培養(yǎng)同樣是保障領(lǐng)導(dǎo)員工溝通質(zhì)量的良策。針對不同性質(zhì)單位成員的溝通習(xí)慣建立適合發(fā)展的線上溝通論壇，不僅合理利用了網(wǎng)絡(luò)平臺資源、分享了漫畫及視頻等幽默材料，而且通過區(qū)別于線下面對面溝通方式的線上溝通，更能排除某些社交障礙，在保障領(lǐng)導(dǎo)員工交流狀態(tài)的同時促進新老員工關(guān)系拉近與交流，由此間接提升新入職員工適應(yīng)工作、降低離職率，同時，領(lǐng)導(dǎo)以論壇作為了解員工、任用員工的考慮因素之一，可以更合理地選取幽默類型與不同員工溝通，進而激發(fā)員工實現(xiàn)價值的創(chuàng)造力。

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基金項目：天津商業(yè)大學(xué)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃項目（201910069210）