論高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)及能力提升途徑

摘 要：伴隨我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對于人才的需求量有了明顯提升，且對于人才有了新的定義和評判標(biāo)準(zhǔn)，人才之間的競爭越來越激烈。在這種大背景下，各所高校都轉(zhuǎn)變了教學(xué)觀念，升級了教學(xué)模式，只為順應(yīng)社會發(fā)展、滿足教育要求。高校的輔導(dǎo)員承擔(dān)著教育重任，也是與學(xué)生聯(lián)系最緊密的人，是教育中的重要群體，在高校轉(zhuǎn)變觀念、升級教學(xué)模式的同時，也應(yīng)加強對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)及能力提升內(nèi)容的重視程度，并一一落實各項舉措，這對于高校發(fā)展有著重要意義。

關(guān)鍵詞：高職院校;輔導(dǎo)員;隊伍建設(shè);能力提升途徑

本文探討的是高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)及能力提升途徑。眾所周知，高職院校是培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才的教育基地，高職院校學(xué)生在步入社會后，會擔(dān)任社會中的一些關(guān)鍵性工作崗位，對于經(jīng)濟發(fā)展能夠做出突出貢獻。因此，有必要展開對高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)及能力提升方面的探究，只有做好輔導(dǎo)員的培養(yǎng)工作，才能更好承擔(dān)起肩上的教學(xué)重任，才能更好的完成教育使命。

一、高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)及能力提高的意義

（一）滿足社會需求、學(xué)生成才需求

專業(yè)技能人才的培養(yǎng)，不僅僅是高職院校的分內(nèi)之事，更是國家的大事。伴隨我國經(jīng)濟快速發(fā)展，社會對于人才需求在加大，人才缺口在逐漸拉大，最終成為一個社會問題，急需提升教學(xué)水平、教學(xué)成效。而作為學(xué)生，需要做的就是盡快提升個人價值，盡快成長為社會需要的新型人才，但是在實際生活中，想要達到這個目的卻并不簡單。輔導(dǎo)員作為教學(xué)主要責(zé)任人、培養(yǎng)人才主要實施人，是至關(guān)重要的存在，只有開展輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)并提高輔導(dǎo)員各方面能力，才能更好滿足社會需求，才能更好協(xié)助高校學(xué)生成才。

（二）促進高校發(fā)展的必然要求

學(xué)生人才是高校競爭的核心，也是提升競爭力的有利砝碼，只有加強、加快學(xué)生方面人才建設(shè)，才能實現(xiàn)良性發(fā)展。想要達到這一目的，就要加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)、能力提升力度，專業(yè)素質(zhì)過高、思想道德水平過高的輔導(dǎo)員，能夠為高職院校培養(yǎng)出更多、更出色的學(xué)生人才，這是高職院校所希望看到的，也成為高職院校落實輔導(dǎo)員建設(shè)、落實提高輔導(dǎo)員能力舉措的最重要初衷。

二、高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)、個人能力現(xiàn)狀

（一）高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

（1）選聘機制不合理。在眾多高職院?？疾爝^程中，我們發(fā)現(xiàn)高職院校在教師選拔方面的機制并不合理，對于應(yīng)聘者的任職履歷過于看重，如是否擔(dān)任過學(xué)生干部、是否加入校園學(xué)生會、是否擔(dān)任過重要職位等等方面內(nèi)容，而過于忽視了其他考察因素，這是一種片面的評價、聘用人才觀念，這也是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中突出的問題。

（2）缺乏完善考核機制。在輔導(dǎo)員崗位招聘過程中，高職院校測評觀了解應(yīng)聘者情況的主要渠道是交談和簡歷閱覽，并沒有一套全面的考核標(biāo)準(zhǔn)，不容易真正了解應(yīng)聘者的綜合能力及思想道德水平。此外，在輔導(dǎo)員任職過程中，也并沒有一套針對輔導(dǎo)員的考核機制，這方面內(nèi)容的缺失，導(dǎo)致高職院校輔導(dǎo)員容易滋生懶惰思想，容易導(dǎo)致輔導(dǎo)員對待學(xué)生工作不認(rèn)真、不負(fù)責(zé)。長此以往，將嚴(yán)重拉低高職院校學(xué)生成才效率。

（3）高校輔導(dǎo)員崗位離職率高。在高職院校中，輔導(dǎo)員這個崗位流動性非常大，有因為對薪資不滿意而離職的，有因為發(fā)展空間不大而離職的，離職原因是多樣的。有些高職院校中還有長期兼職的輔導(dǎo)員，這種形式的任教，導(dǎo)致流動性大大提升，有些班級一年中換了兩三個輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員流動性大的結(jié)果，就是導(dǎo)致教育缺乏連貫性，且需要學(xué)生花費較多時間重新了解新輔導(dǎo)員，并建立情誼，這也給新就職輔導(dǎo)員帶去了更大的教學(xué)難度。

（二）高校輔導(dǎo)員個人能力現(xiàn)狀

（1）綜合能力不足。高職院校中的輔導(dǎo)員存在著綜合能力不足的問題，有些輔導(dǎo)員雖然在校園內(nèi)擔(dān)任過重要職位，且表現(xiàn)突出、成績突出，但是擔(dān)任職輔導(dǎo)員崗位一職時，是沒有較多教學(xué)經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的，思想上也沒有做到調(diào)整和做出改變，導(dǎo)致教育屢屢落敗，并不能對學(xué)生的各類難辦事務(wù)處理妥當(dāng)，這也導(dǎo)致了教育陷入瓶頸。教學(xué)經(jīng)驗、管理經(jīng)驗不是一朝一夕就能掌握的，是需要輔導(dǎo)員自己去摸索的，這個過程是漫長的，會耗費時間成本，是不利于學(xué)生成才、高校發(fā)展的。

（2）專業(yè)知識儲備不足。高職院校是培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才的基地，需要輔導(dǎo)員具備豐富的技術(shù)知識。但是很多輔導(dǎo)員身上都存在著專業(yè)知識儲備不足的問題，不僅不能展開更高效教學(xué)，也不能較好解答學(xué)生技能方面的問題，既不容易讓學(xué)生佩服，也容易在教學(xué)過程中造成各類尷尬事件，對于輔導(dǎo)員個人成長、學(xué)生成才都是不利的。

三、高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)及能力提升途徑

（一）升級選聘機制

在招聘過程中，需要進一步細(xì)化聘用標(biāo)準(zhǔn)，如政治堅定、業(yè)務(wù)精通、學(xué)歷達標(biāo)、作風(fēng)正等標(biāo)準(zhǔn)，擺脫以往的聘用偏見及聘用執(zhí)念，從年齡、能力、思想道德等多方面做到全面篩查。尤其對教師的以往教學(xué)、管理經(jīng)驗做到著重把關(guān)，擁有一定教學(xué)、管理經(jīng)驗，可以迅速投入崗位狀態(tài)中，也能夠更快適應(yīng)陌生校園環(huán)境，這對于高校發(fā)展、對于學(xué)生成才都是大有助益的。

（二）成立培訓(xùn)團隊，開展一系列培訓(xùn)

為了更好提升高職院校輔導(dǎo)員的能力與素質(zhì)，高職院校應(yīng)當(dāng)調(diào)動自身資源，成立專業(yè)的培訓(xùn)團隊，培訓(xùn)導(dǎo)師由高校領(lǐng)導(dǎo)進行篩選，或是聘用其他院校優(yōu)秀教師組建一直培訓(xùn)團隊，且保證培訓(xùn)導(dǎo)師各有特色，有提高輔導(dǎo)員道德水平的導(dǎo)師，有提高輔導(dǎo)員教學(xué)能力的導(dǎo)師，有提高輔導(dǎo)員管理能力的導(dǎo)師等等，使得培訓(xùn)內(nèi)容全面且具體。培訓(xùn)團隊組建完成后，就需要高職院校提供培訓(xùn)場地，保證場地干凈、整潔、空間大，并將輔導(dǎo)員的培訓(xùn)時間羅列出來，確保各項培訓(xùn)工作順利開展。

（三）展開多項評估，確保聘用、培訓(xùn)質(zhì)量

為了加深對輔導(dǎo)員各方面素質(zhì)、能力的了解，需要高職院校展開多項評估，以此來確保聘用、培訓(xùn)質(zhì)量。在輔導(dǎo)員崗位聘用過程中，需要對應(yīng)聘者的理論知識、實踐能力做一個初步的評測，確保應(yīng)聘者真實具備接管輔導(dǎo)員職位的真才實學(xué)。此外，就是對參與培訓(xùn)的輔導(dǎo)員進行測評，目的是加深了解輔導(dǎo)員培訓(xùn)狀況及培訓(xùn)成效，是勉勵、激勵輔導(dǎo)員認(rèn)真投入培訓(xùn)中的有效手段，也是為了杜絕培訓(xùn)過程中的偷懶現(xiàn)象。另外，還要將這些評估與輔導(dǎo)員績效進行掛鉤，切實加強輔導(dǎo)員對測評的重視程度，有利于培訓(xùn)發(fā)揮真正功效，有利于輔導(dǎo)員綜合能力快速提升。

（四）完善輔導(dǎo)員福利、晉升制度

為了留住高職院校輔導(dǎo)員，并降低輔導(dǎo)員崗位上的流動率，可以進一步完善輔導(dǎo)員的福利、晉升制度，以此來吸引各班輔導(dǎo)員留在崗位，切實增強輔導(dǎo)員與高校之間的粘合度。如提高輔導(dǎo)員薪酬，隨著工齡的增長，薪酬也要做到逐步提升，如在重大節(jié)日，給輔導(dǎo)員發(fā)放節(jié)日福利，落實人為關(guān)懷等等。此外，還應(yīng)開辟輔導(dǎo)員晉升通道，并設(shè)計一套晉升標(biāo)準(zhǔn)，將工作表現(xiàn)、突出成就、培訓(xùn)成果等眾多內(nèi)容添加到晉升考察項目中，切實讓輔導(dǎo)員看到發(fā)展希望，以此來激勵輔導(dǎo)員更認(rèn)真、負(fù)責(zé)的開展工作，也就此督促輔導(dǎo)員個人價值進行提升。

（五）組織多項活動，增強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)成效

輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)及能力提升，離不開高職院校的外在支持和內(nèi)在支持。內(nèi)在支持主要是觀念上認(rèn)同、觀念上支持。外在支持，除了利用教學(xué)資源展開系列培訓(xùn)外，還可以開展多項活動，以此來增強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)成效，也以此來提升輔導(dǎo)員各方面能力。可以在校園中開展輔導(dǎo)員比賽活動，可以是提問競答比賽，也可以是演講比賽或唱歌比賽，形式與內(nèi)容不做過多限制，培養(yǎng)輔導(dǎo)員競爭意識，只有具備了競爭意識，才能在院校協(xié)助下更快提升個人價值。另外，高職院校也可以組織本校輔導(dǎo)員到外地參觀，去參觀兄弟院校優(yōu)秀輔導(dǎo)員的教學(xué)情況、管理情況，并參與兄弟院校組織的學(xué)術(shù)探討、管理模式探討等座談會，使得輔導(dǎo)員教學(xué)、管理經(jīng)驗增多，使得輔導(dǎo)員加強自身使命感、責(zé)任感，切實增強了輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)成效，切實提高了輔導(dǎo)員綜合能力、職業(yè)操守水平。

四、結(jié)語

綜上所述，高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中存在著不足，同時，輔導(dǎo)員的個人能力也存在著諸多缺陷，需要高職院校制定出全套的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)計劃、輔導(dǎo)員能力提計劃，并落實多項切實可行的舉措，保證輔導(dǎo)員具備較高水平的教育能力，也確保輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)能夠獲得成功。只有這樣，才能更好培養(yǎng)出符合國家要求、社會需求的優(yōu)質(zhì)人才。

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作者簡介：傅航（1972-），漢族，湖南麻陽人，碩士研究生，副教授，研究方向：人力資源管理，企業(yè)文化，教學(xué)設(shè)計與方法。