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    試論高校后勤企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題和對(duì)策

    2020-05-13 20:21:46陳學(xué)志
    全國(guó)流通經(jīng)濟(jì) 2020年7期
    關(guān)鍵詞:高校后勤人力資源問(wèn)題

    摘要:高校后勤改革起步和發(fā)展較晚,后勤企業(yè)在管理中也存在諸多問(wèn)題,人力資源體系建設(shè)也有一定的不足和需要改進(jìn)之處。本文在明確高校后勤人力資源特性的基礎(chǔ)上,分析了在管理中存在的問(wèn)題,最后提出了相應(yīng)的建議對(duì)策。

    關(guān)鍵詞:高校后勤;人力資源;問(wèn)題;對(duì)策

    中圖分類(lèi)號(hào):G647 ? 文獻(xiàn)識(shí)別碼:A ?文章編號(hào):2096-3157(2020)07-0111-02

    一、高校后勤人力資源的特點(diǎn)

    1.人員結(jié)構(gòu)相對(duì)比較復(fù)雜

    高校后勤的工作人員在學(xué)校是一個(gè)比較龐大的團(tuán)體,人員數(shù)量較多,而且人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,這一點(diǎn)與學(xué)校其他部門(mén)又有著區(qū)別,成為自身的一個(gè)特點(diǎn)。高校后勤集團(tuán)由學(xué)校轉(zhuǎn)型而來(lái),不可避免地存在一些學(xué)校編制的員工,而企業(yè)轉(zhuǎn)型后,為了自身發(fā)展也招聘了相當(dāng)一部分企業(yè)編制的員工,這類(lèi)人員由后勤企業(yè)直接管理,不納入學(xué)校編制,同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,為這類(lèi)員工簽訂勞動(dòng)合同,交納各類(lèi)保險(xiǎn);除以上兩類(lèi)員工外,大部分后勤企業(yè)還招聘了一些臨時(shí)工,他們一般是農(nóng)民工出身,從事簡(jiǎn)單的工作,企業(yè)一般實(shí)行人事代理形式,并和這類(lèi)員工簽訂一個(gè)勞務(wù)協(xié)議。

    2.人員流動(dòng)性較大

    后勤企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,但是事業(yè)編制員工數(shù)量一般比較少,大部分還是企業(yè)編制員工和臨時(shí)工。企業(yè)編制員工和臨時(shí)工雖然在高校工作,但只是和后勤集團(tuán)之間的聘用關(guān)系,與學(xué)校并不存在勞動(dòng)關(guān)系,在這種情況下,他們與在社會(huì)其他企業(yè)工作在本質(zhì)上沒(méi)什么區(qū)別,需求偏好也與事業(yè)編制員工呈現(xiàn)出不同,薪資待遇、寬松的工作環(huán)境都是自己所需要的,一旦這些指數(shù)達(dá)不到自己的要求,很可能會(huì)辭職離開(kāi)。事實(shí)證明,與學(xué)校工作人員相比,后勤員工的人員流動(dòng)性確實(shí)比較大,因?yàn)榇蟛糠謫T工不是事業(yè)編制,缺乏一定的安全感,人員流動(dòng)比較正常,尤其是服務(wù)員、保潔員、廚師等一線員工流動(dòng)性就更大。

    3.員工整體文化素質(zhì)偏低

    在一個(gè)后勤企業(yè)里,大部分人員是衛(wèi)生綠化、廚師、服務(wù)員、保安等一線員工,他們的文化層次不會(huì)太高,大學(xué)生畢竟是少數(shù),一線員工占大多數(shù)。另一方面,企業(yè)中層管理者往往也是由事業(yè)編制員工擔(dān)任,他們一般是老后勤,經(jīng)驗(yàn)豐富,在某些領(lǐng)域具有嫻熟的技能,但學(xué)歷和知識(shí)水平都不算太高。從整體上看,靠經(jīng)驗(yàn)干后勤現(xiàn)象還是普遍,雖然現(xiàn)代化技術(shù)和信息技術(shù)逐漸應(yīng)用到后勤當(dāng)中,但是和社會(huì)其他企業(yè)相比較還是具有一定差距,如何切合實(shí)際地加強(qiáng)員工培訓(xùn)是一個(gè)非常重要的課題。

    4.“新人新辦法、老人老辦法”現(xiàn)象非常普遍

    “新人新辦法、老人老辦法”是我國(guó)大部分高校在后勤改革中采用的人事政策。高校后勤企業(yè)成立以后,不可避免地存在學(xué)校編制的一部分員工,雖然數(shù)量相對(duì)較少,但必須針對(duì)這些人做出相應(yīng)的政策。一般來(lái)講,對(duì)于學(xué)校編制人員,后勤企業(yè)仍然給予他們?cè)趯W(xué)校的相應(yīng)待遇,比如薪資、職稱(chēng)評(píng)定等,同時(shí)享受在后勤的待遇,包括工資和福利等。而后勤招聘的一些“新人”,則只能按照企業(yè)的規(guī)則享受相關(guān)待遇,學(xué)校政策和福利與他們無(wú)關(guān)。這影響了一些非事業(yè)編制員工的積極性,無(wú)論怎么賣(mài)力工作,都不能改變自己的身份,都不能享受學(xué)校的相關(guān)待遇,他們有時(shí)認(rèn)為,在一個(gè)企業(yè)里工作,卻不能得到同樣的待遇。

    二、高校后勤在人力資源管理中存在的問(wèn)題

    1.招聘機(jī)制不健全

    高校后勤企業(yè)雖然有一部分事業(yè)編制員工,但還是需要面向社會(huì)招聘一批人員,尤其是關(guān)鍵崗位和技術(shù)崗位,吸納社會(huì)優(yōu)秀人才還是很有必要的。在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中,不少的后勤企業(yè)在這方面也做了大量工作,不管是在一般管理崗位,還是技術(shù)崗位,吸納的企業(yè)編制人員都已經(jīng)成為了中流砥柱。但是,受各類(lèi)環(huán)境影響,招聘制度還不是很健全,比如實(shí)際面向社會(huì)公開(kāi)透明招聘的較少,關(guān)鍵崗位更多是依靠人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系引入,這樣引進(jìn)的高端人才就比較有限,達(dá)不到企業(yè)的實(shí)際要求。

    2.內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全

    在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該具有良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,每個(gè)人都會(huì)得到平等的機(jī)會(huì)。但在高校后勤企業(yè)中,不僅事業(yè)編制員工和企業(yè)編制員工不能得到平等的待遇,而且在企業(yè)編制群體中也不是很公平的,有社會(huì)招聘的,有通過(guò)人際關(guān)系進(jìn)來(lái)的,背后復(fù)雜的關(guān)系使得企業(yè)缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在企業(yè)中,老、弱、病、殘的員工并不罕見(jiàn),混日子的員工也是常見(jiàn)的,這些人和積極進(jìn)取的員工可以獲得同等的待遇,在某種程度上就形成了“大鍋飯”現(xiàn)象和平均主義,不僅影響了人們的積極性,而且使企業(yè)的發(fā)展缺乏活動(dòng)和動(dòng)力,形成一定的阻礙。

    3.激勵(lì)機(jī)制不健全

    激勵(lì)是人力資源管理中一門(mén)非常有藝術(shù)性的學(xué)問(wèn),包括多方面的內(nèi)容,需要認(rèn)真研究,但大多數(shù)后勤企業(yè)在這方面做得還不夠。比如薪酬設(shè)計(jì),更多的后勤企業(yè)是根據(jù)自身就經(jīng)濟(jì)實(shí)力簡(jiǎn)單地模仿其他企業(yè)模式,真正結(jié)合實(shí)際情況設(shè)計(jì)的很少。在企業(yè)中,員工的需求是多方面,除了薪資,還有福利、發(fā)展空間、工作環(huán)境等,在這方面,后勤企業(yè)所考慮的就比較少,簡(jiǎn)單薪酬和簡(jiǎn)單福利并不能實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì),很多員工缺乏必要的安全感,很多企業(yè)編制員工工作環(huán)境和發(fā)展空間缺乏足夠的信任。所以,后勤企業(yè)應(yīng)該多下下功夫,考慮其他的激勵(lì)方式,充分激發(fā)員工的工作積極性。

    4.培訓(xùn)機(jī)制不健全

    對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講,社會(huì)在發(fā)展,客觀環(huán)境在變化,需要不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)。后勤企業(yè)當(dāng)然又需要業(yè)務(wù)培訓(xùn),同時(shí)基本上每年都在開(kāi)展培訓(xùn)工作,但關(guān)鍵是大部分流于形式,真正落到實(shí)處的較少,新員工入職,簡(jiǎn)單向其介紹工作職責(zé)和基本操作技能,老員工通過(guò)常見(jiàn)的授課講解,取得的效果都不是很明顯。后勤企業(yè)的員工一般文化素質(zhì)較低,卻人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,能力和水平參差不齊,培訓(xùn)工作就顯得很重要也很關(guān)鍵,如何有針對(duì)性地、切合實(shí)際地開(kāi)展培訓(xùn)是一個(gè)艱巨的任務(wù),只有抓好培訓(xùn),后勤整體業(yè)務(wù)素質(zhì)才會(huì)提升,才能推動(dòng)企業(yè)快速的發(fā)展。

    三、加強(qiáng)高校后勤企業(yè)人力資源管理的原則和建議措施

    1.高度重視,改變傳統(tǒng)人力資源管理理念

    要做好后勤的人力資源管理工作,必須高度重視,摒棄陳舊的理念,樹(shù)立現(xiàn)代化的理念,這是一切工作的出發(fā)點(diǎn)。首先,要從思想上提高對(duì)人力資源工作的重視程度,將其放在一個(gè)戰(zhàn)略層面考慮,從根本上認(rèn)識(shí)到人力資源工作的重要性和價(jià)值。應(yīng)該知道,在生產(chǎn)力要素中,“人”是最活躍的因素,對(duì)一個(gè)企業(yè)有著特殊的貢獻(xiàn)和意義。其次,改變傳統(tǒng)落后的觀念,樹(shù)立現(xiàn)代化的管理理念。人力資源管理不是簡(jiǎn)單人事管理,工資、保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、檔案等只不過(guò)是基礎(chǔ)性的工作,現(xiàn)代管理理論要求,必須有條不紊地開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)、職業(yè)規(guī)劃生涯設(shè)計(jì),以及有效激勵(lì)、評(píng)價(jià)和改進(jìn)等各項(xiàng)創(chuàng)造性的工作,而這正好是大部分后勤實(shí)體所欠缺的。當(dāng)代后勤企業(yè)管理者,由于諸多原因在思想上還停留在人事管理層面,并將其混為一談,導(dǎo)致人力資源管理工作處于一個(gè)較低的水平,所以,必須轉(zhuǎn)變觀念,樹(shù)立現(xiàn)代化的管理理念。

    2.吸引優(yōu)秀人才,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

    在高校后勤企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)中,企業(yè)編制的員工占有很大比重,他們往往在企業(yè)中擔(dān)任重要角色,其中包括一些管理崗位和重要的技術(shù)崗位。但是,我國(guó)大部分后勤企業(yè)的招聘機(jī)制還不是很完善,公開(kāi)透明地選拔優(yōu)秀人才并不是普遍現(xiàn)象,這就影響了企業(yè)員工的整體素質(zhì)。所以,這就需要完善這方面的機(jī)制,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),這對(duì)后勤企業(yè)發(fā)展來(lái)講是一個(gè)很關(guān)鍵的任務(wù)。

    高校后勤吸納新鮮血液和創(chuàng)造力比較強(qiáng)的員工有許多途徑,首先是要改變管理者的觀念,以企業(yè)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn),在招聘過(guò)程中注重員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能,并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行綜合考評(píng),即形成科學(xué)有效的招聘機(jī)制。其實(shí),大學(xué)已經(jīng)為后勤企業(yè)的發(fā)展提供了豐富的資源,在實(shí)際工作中,鼓勵(lì)大學(xué)生參與后勤管理,鼓勵(lì)廣大師生融入后勤工作,提出合理化建議。此外,還應(yīng)面向社會(huì),招聘吸納一些專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的高技術(shù)人才,這里,可以根據(jù)實(shí)際情況打破后勤固定的薪酬模式,通過(guò)寬帶薪酬的方式吸引人才。

    3.在企業(yè)內(nèi)部健全公平有序的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,為員工發(fā)展提供空間

    從目前情況看,在我國(guó)高校后勤企業(yè)中,大部分管理者都是事業(yè)編制員工,企業(yè)編制員工雖然人數(shù)眾多,并擔(dān)任著一般管理者和關(guān)鍵技術(shù)崗位,但很少能夠進(jìn)入高級(jí)管理層,這就降低了他們的工作積極性,同時(shí)也縮小了他們的發(fā)展空間。所以,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念觀念,盡快打破身份界限,在企業(yè)內(nèi)部建立健全公平有序的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,形成科學(xué)有效的用工體系。

    在實(shí)際工作中,首先要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行核崗定編,然后再分析目前人員現(xiàn)狀,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,合理配置人才,各盡其職。此外,應(yīng)該盡量設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬體系,減少事業(yè)編制員工和企業(yè)編制員工的薪資差距,力爭(zhēng)達(dá)到同工同酬,充分利用晉升、薪酬、福利等多種方式增加激勵(lì)效果,提升員工的積極性??傊?,要建立一種公平有序的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,達(dá)到減員增效、優(yōu)化配置的目的,為員工提供發(fā)展空間,增加企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

    4.加大員工培訓(xùn)力度,為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才

    后勤人員的學(xué)歷層次、業(yè)務(wù)素質(zhì)、年齡等都有很大的差異,但總體上學(xué)歷層次和員工隊(duì)伍的素質(zhì)都不高,因此,開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育是很有必要的。從根本上看,對(duì)員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)是每個(gè)單位都開(kāi)展的,但關(guān)鍵是落到實(shí)處,后勤在這方面就不是很到位,流于形式的現(xiàn)象很普遍。首先,應(yīng)該根據(jù)不同層次的人群開(kāi)展不同的培訓(xùn),比如管理人員、一般職工和技術(shù)人員的培訓(xùn)形式和內(nèi)容是不一樣的;其次,應(yīng)該根據(jù)實(shí)際需求采取不同的培訓(xùn)方式,比如管理人員可以采取專(zhuān)家授課、外出學(xué)習(xí)的方式,一般職員采取集中授課、素質(zhì)拓展方式,技術(shù)人員可以打破常規(guī),通過(guò)傳、幫、帶等實(shí)踐方式開(kāi)展。不管采用哪一種形式,關(guān)鍵是要切合實(shí)際,自身需求才是最主要的。同時(shí),還應(yīng)該根據(jù)個(gè)人素質(zhì)不同,為員工量身定做職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,要把人的能力綜合分析評(píng)價(jià),在合適的崗位上重點(diǎn)培養(yǎng),充分挖掘他們的潛力,為員工的長(zhǎng)期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

    參考文獻(xiàn):

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    作者簡(jiǎn)介:

    陳學(xué)志,供職于河北大學(xué)物業(yè)管理有限公司,碩士,中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。

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