企業(yè)績效考核中存在的主要問題及對策

摘要：績效評估是人力資源管理的核心功能之一，需要根據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)進行員工業(yè)績的收集、分析、評估和反饋。績效評估是公司的內(nèi)部管理活動，績效評估是公司治理的有效手段，在評估和激勵員工、增強企業(yè)的活力和競爭力、促進企業(yè)的發(fā)展以及提高企業(yè)的市場地位方面發(fā)揮著重要作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績效考核;評估

中圖分類號：F272.92 ?文獻識別碼：A ?文章編號：2096-3157（2020）07-0109-02

一、引言

中國的企業(yè)績效評估管理已經(jīng)存在了多年，一些公司已經(jīng)正式制定了其實施和衡量的方法，但是沒有真正實現(xiàn)績效評估的目標(biāo)?？冃гu估被越來越多的國內(nèi)外公司所采用，已經(jīng)成為有效管理員工的有效途徑。然而，由于評估機制不合理、評估指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、評估時間僵化、各級員工參與度不足以及評估結(jié)果執(zhí)行不力，導(dǎo)致績效評估結(jié)果大打折扣。

二、企業(yè)績效評估過程的關(guān)鍵問題和原因

績效評估是公司治理的有效手段，在評估和激勵員工、提高企業(yè)的活力和競爭力、促進企業(yè)的發(fā)展、提高企業(yè)的市場地位方面發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。國有企業(yè)績效考核體系如果無用，就會造成員工心態(tài)反抗，達不到預(yù)期的考核目標(biāo)，甚至造成大量人才流失。為了解決這個問題，本文將嘗試分析和討論國有企業(yè)績效評估中的主要問題，并提出適用于中國國有企業(yè)績效評估的有效方法和途徑[1]。

1.缺乏用于績效評估的概念。由于職責(zé)的性質(zhì)，績效評估通常由企業(yè)的人力資源管理部門執(zhí)行，而其他職能部門則與人力資源管理部門協(xié)同工作。因此，許多公司的績效評估已成為人事部門的專利，評估過程中采用自我保護措施，在評估經(jīng)常會給自己的部門一個高分。部門之間相互評估時采用相互攻擊的形式將會直接影響績效評估的有效性，因此績效評估成為了公司職能部門的負(fù)擔(dān)。結(jié)果，績效評估結(jié)果與原始意圖大不相同，因此，改進企業(yè)績效評估概念是企業(yè)績效評估的重中之重。

2.全體員工缺乏參與。許多公司沒有實現(xiàn)績效評估推廣，沒有實施全面的參與制，員工沒有參與公司評估的管理，并且公司評估的目標(biāo)不清楚，沒有討論評估指標(biāo)的設(shè)置和選擇，沒有建立良好的績效管理體系，沒有設(shè)計評估方法和指標(biāo)，沒有企業(yè)特性和需求，這是由于大多數(shù)企業(yè)都只是簡單地采用了通用的方法，沒有進行整體的員工溝通。由于這種脫節(jié)的企業(yè)發(fā)展，將導(dǎo)致企業(yè)評估部門不會及時調(diào)整評估計劃，各種各樣的問題使得有效實施績效評估管理變得困難。

3.評價指標(biāo)的設(shè)計不科學(xué)?？冃е笜?biāo)的設(shè)計應(yīng)結(jié)合職能，確定關(guān)鍵點并反映各種特征，具體取決于部門和工作類型。但是，實際上許多公司在評估指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)中并未考慮上述因素。例如，應(yīng)該將更多定性指標(biāo)用于評估員工績效，對于不同的企業(yè)而言不同的指標(biāo)權(quán)重重要性也不同?，F(xiàn)在的企業(yè)，在進行評估時各個指標(biāo)的重要性主觀性較高，客觀性較弱。這種隨機的指標(biāo)會增加評估的隨機性（例如，“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本能力”和“不稱職”級別區(qū)分不明確，沒有精確的指標(biāo)），因為每個級別（尤其是定量標(biāo)準(zhǔn)）沒有明確的指標(biāo)描述結(jié)果，很難確定它們之間的界限，因此，難以反映員工績效差異[2]。

4.績效評估信息溝通不足。績效評估的目的是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題并提高績效”。目前，由于溝通不足，一些公司的績效評估結(jié)果未能達到預(yù)期目的，缺乏與員工的有效溝通會導(dǎo)致所有員工的參與度不足，缺乏可靠的企業(yè)績效證據(jù)?？冃гu估是提高國有企業(yè)效率的重要途徑之一，目前國有企業(yè)績效評估存在很多問題。國有企業(yè)表現(xiàn)不佳的原因很多，要重視績效考核，建立科學(xué)的績效體系，才能解決國有企業(yè)績效考核問題，才能讓未來國有企業(yè)績效考核朝著更加良性、合理的方向發(fā)展。

在國有企業(yè)改革和發(fā)展的過程中，存在很多問題，企業(yè)優(yōu)勢不盡如人意，許多學(xué)者從各個方面尋找原因，并提出解決措施。但是，筆者認(rèn)為，國有企業(yè)問題的關(guān)鍵在于人才，因此有必要研究如何正確管理國有企業(yè)的員工，因為有效管理人才是提高國有企業(yè)效率的最重要途徑?？冃гu估是國有企業(yè)有效管理員工的主要方式之一。國有企業(yè)實施績效考核的困難，績效考核和發(fā)展戰(zhàn)略的缺乏，績效考核時間的缺乏，各級管理人員和員工的參與不足，導(dǎo)致企業(yè)績效考核指標(biāo)的量化清晰缺乏?？冃Э己藭纬刹滑F(xiàn)實，難以形成有效的反饋機制，使整個國有企業(yè)績效考核體系無用，員工心態(tài)抵觸，達不到預(yù)期的考核目標(biāo)，甚至造成大量人才流失。為了解決這個問題，本文將嘗試分析和討論國有企業(yè)績效評估中的主要問題，并提出適用于中國國有企業(yè)績效評估的有效方法和途徑。

三、解決問題的措施

績效有多種定義，通常代表通過員工的努力獲得的工作成果，包括工作效率、行為以及這種行為影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的程度?？冃Ч芾硎侵敢幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)，其目的是充分開發(fā)和利用每個員工的價值，以提高組織的績效并實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。績效評估的目的是觀察、記錄和評估評估者的日常工作，并基于特定目標(biāo)評估事實，以實現(xiàn)培養(yǎng)、發(fā)展和利用組織成員能力的目的。績效評估是對員工當(dāng)前職位的績效以及在組織績效管理周期中擔(dān)任更高職位的可能性進行有組織、定期和客觀評估的重要組成部分。無論公司采用哪種績效考核方法，績效考核的最終目的都是鼓勵員工通過綜合運用績效考核結(jié)果為公司創(chuàng)造更大的價值[3]。

1.建立科學(xué)的績效觀?？冃гu估作為提高公司和員工績效的重要工具變得越來越重要，績效考核是晉升和培訓(xùn)的基礎(chǔ)。定期評估使員工可以了解自己哪些方面有所改進，哪些方面仍然缺乏?？冃гu估為組織內(nèi)的所有人員提供了暢所欲言的機會，提供了同時揭露低效行為的機會，并有助于員工強化正確的行為，這是合理的評價依據(jù)。當(dāng)前國有企業(yè)的舊舉措和傳統(tǒng)做法是不間斷的，建立新系統(tǒng)尤為困難，在這種人力資源環(huán)境下，如果公司領(lǐng)導(dǎo)層不需要建立績效考核體系，該計劃終將無法有效實施[4]。

2.建立科學(xué)的評估系統(tǒng)。一個科學(xué)績效評估系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具有以下一些要點。第一，需要科學(xué)業(yè)務(wù)分析，公司應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展計劃和組織結(jié)構(gòu)，對各種職位的職責(zé)、重要性和資格進行科學(xué)合理的分析，制定詳細(xì)的職務(wù)說明，確定薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地分析員工職位，這是有效評估的前提。第二，設(shè)定公司的目標(biāo)并根據(jù)公司的目標(biāo)整合員工的目標(biāo)，特別是業(yè)務(wù)經(jīng)理必須確定有助于公司目標(biāo)，戰(zhàn)略和發(fā)展的工作。將“改善員工的個人績效和動力”與“改善組織績效”有機地聯(lián)系在一起。第三，學(xué)習(xí)新的科學(xué)評估方法，例如平衡計分伐BSC，活動成本方法ABC和綜合績效管理IPM。第四，評估周期是系統(tǒng)的，將一般評估與月度、季度和年度評估有機地結(jié)合在一起，要重視加強綜合評價，綜合績效評價在企業(yè)員工工作評價中的作用不容忽視。為了充分利用以績效管理為中心的績效評估體系，除了為員工提供合理的績效評估外，年度總體評估對于員工推薦工作績效以及培訓(xùn)和發(fā)展目標(biāo)的能力更為重要，可以有效地提高員工的工作和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3.改進員工績效評估支持。在傳統(tǒng)的中國商界中，績效評估不同于人工評估，其精神在于人本管理思想。因此，國有企業(yè)應(yīng)利用各種渠道和機會不斷完善制度，通過不斷晉升來提高員工意識?？冃гu估系統(tǒng)只是一個書面系統(tǒng)，但是在特定的實施過程中，各級主管都需要培訓(xùn)員工的技能以確定業(yè)務(wù)目標(biāo)，被培養(yǎng)的技能要進行及時的修正，保證整個目標(biāo)的準(zhǔn)確性。因此，我們必須在這一領(lǐng)域進行艱苦的訓(xùn)練，通過培訓(xùn)和以人為本的管理，讓以員工為中的理念成為每個人的共識，探索國有企業(yè)中包含的豐富勞動力，并找到實現(xiàn)預(yù)期評估目標(biāo)的方法[5]。

4.及時反饋以改善員工績效。員工績效評估是人力資源管理的一種手段，評估的目的不應(yīng)以評估結(jié)果為終點，而是新的績效管理的開始?？冃Ч芾碇械乃膫€流程應(yīng)該是確定績效計劃（度量標(biāo)準(zhǔn)），實施績效評估，進行績效評估和反饋獲得的信息。此外，為績效反饋所采取的措施是基于分析和評估結(jié)果的，為了找到更深層次的原因，必須通過績效評估的結(jié)果提供有價值的綜合績效改進意見。有效的績效評估反饋應(yīng)包括兩個階段：觀察和討論?？梢酝ㄟ^個人觀察，報告或會議進行觀察。討論需要真實的對話和溝通。有效的反饋不僅使管理人員能夠有效地了解實現(xiàn)目標(biāo)的進度，而且還使他們能夠通過對話和交流在評估中討論和討論績效問題的原因，以便員工可以根據(jù)目標(biāo)和目的制定績效改進計劃，幫助改善共同確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)。同時，檢查員工的績效并提高他們的滿意度可能會使他們的工作困難[6]。

5.績效考核與薪酬之間的有效聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分利用國有公司，并通過評估、反饋、工作說明和其他相關(guān)方法，消除計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)中存在的問題。國有企業(yè)管理人員像“平等主義”那樣思考，才可以更好地評估員工的知識，技能和不足之處，提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、晉升和其他職業(yè)發(fā)展計劃，并提供獎勵措施（浮動薪金、獎金和年薪）?？冃?lián)動薪酬制度追求的是績效聯(lián)動制度，例如“績效指標(biāo)，工資匹配，彈性工資”等。中國的國有企業(yè)已經(jīng)實施了績效評估體系多年，但通過績效評估實際上沒有達到預(yù)期目標(biāo)，在實施績效評估過程中存在很多問題，許多公司將績效考核與員工薪酬之間的聯(lián)系視為其唯一目的，但實際上，“薪資與績效的結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，并且是績效管理獲得成果的重要手段，而不是績效管理的主要目的。

6.強化績效考核的客觀性。組織者在設(shè)定績效考核時，立足考核的客觀性，最大可能的擯除主觀因素的影響，具體可參考以下幾點：（1）考官的選擇。選用的考官應(yīng)有著優(yōu)秀的品德涵養(yǎng)，防止考官在考核中摻雜個人情感因素，公私混淆，以認(rèn)真負(fù)責(zé)、細(xì)致積極的工作態(tài)度對待考核。另外，考慮選用考官的代表性，能參與各級評估，包括上級、同級和評估人員的較低級別，保證考核的公平與公正。（2）考核的透明度。在績效考核過程中，應(yīng)及時有效公開考核信息，包含評估規(guī)則的公示和考核成果的公示。在維持考核信息的透明度的同時，讓員工完整地掌握自身的工作表現(xiàn)，及時查漏補缺。（3）建立跟蹤考核機制。根據(jù)企業(yè)績效考核實操情況，人力資源部門定時定期檢查評估是否符合公開公平的原則，以期更好保證員工考核的客觀性和真實性。

四、結(jié)語

績效評估的目的是觀察、記錄和評估評估者的日常工作，并基于特定目標(biāo)評估事實，以實現(xiàn)培養(yǎng)、發(fā)展和利用組織成員能力的目的?？冃гu估是對員工當(dāng)前職位的績效以及在組織績效管理周期中擔(dān)任更高職位的可能性進行有組織，定期和客觀評估的重要組成部分。無論公司采用哪種績效考核方法，績效考核的最終目的都是鼓勵員工通過綜合運用績效考核結(jié)果為公司創(chuàng)造更大的價值。

參考文獻：

[1]王春輝.我國煤炭企業(yè)績效考核存在的問題及對策分析[J].中國管理信息化，2019，（14）：102～103.

[2]蔣笑筠.從激勵視角談企業(yè)績效考核中存在的問題及對策[J].人力資源，2019，（12）：113～113.

[3]董娟.民企績效考核問題分析及對策研究[J].人力資源，2019，（8）：85～85.

[4]王艷秋.現(xiàn)代企業(yè)績效考核存在的問題及有效措施分析[J].財會學(xué)習(xí)，2019，（23）：171～171.[5]陳學(xué)軍.企業(yè)人事管理績效考核存在的問題及對策研究[J].人力資源，2019，（8）：81～82.

[6]王雯.新形勢下完善國有企業(yè)績效考核工作的對策[J].商場現(xiàn)代化，2019，（8）：76～77.

作者簡介：

趙紅利，供職于河南省濮陽市殘疾人康復(fù)教育中心。