激勵(lì)相容視角下干部晉升制度探析

曹冰琪

[摘? 要]“為官不為”主要呈現(xiàn)的是干部干事中的不愿為、不敢為、不能為。針對干部在履職過程中行政行為的異化，以激勵(lì)相容為視角，探討“為官不為”與干部晉升之間的內(nèi)在聯(lián)系，深入分析干部晉升制度存在的問題并提出對策建議，通過制定激勵(lì)相容的干部晉升制度，提升干部晉升激勵(lì)水平，增強(qiáng)干部“有為”動力，促使干部“為官不為”問題朝著“為官有為”良性轉(zhuǎn)變。

[關(guān)鍵詞]為官不為;晉升制度;激勵(lì)相容

[中圖分類號]D035? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A? [文章編號]1672-2426（2020）11-0037-06

一、引言

黨的十九大報(bào)告提出，要著力建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍，堅(jiān)持事業(yè)為上、公道正派，把好干部標(biāo)準(zhǔn)落到實(shí)處。[1]62隨著全面從嚴(yán)治黨向縱深推進(jìn)，黨員干部在思想、政治、作風(fēng)方面得到加強(qiáng)，黨內(nèi)政治生態(tài)環(huán)境顯著改善，反腐工作取得一定成效。然而，不健全的監(jiān)督問責(zé)機(jī)制、模糊的權(quán)責(zé)界定及根深蒂固的“官本位”思想導(dǎo)致“為官不為”現(xiàn)象屢屢發(fā)生，直接表現(xiàn)為干部干事中的不愿為、不敢為、不能為。黨員干部作為現(xiàn)階段社會主義事業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，在全面深化改革和實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)百年”奮斗目標(biāo)的歷史進(jìn)程中具有關(guān)鍵性作用。干部“為官不為”問題嚴(yán)重影響了政府整體形象和干事效率，解決“為官不為”問題是現(xiàn)實(shí)需要。

現(xiàn)階段學(xué)術(shù)界對“為官不為”的研究成果頗多，或從宏觀的角度來解釋“為官不為”現(xiàn)象并分析其生成機(jī)理，或結(jié)合報(bào)酬理論、成就激勵(lì)理論等相關(guān)理論提出治理“為官不為”的具體措施。對“為官不為”問題的相關(guān)分析都較為抽象，更多的是理論分析而未能回應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，缺乏實(shí)踐性。對此，將“為官不為”問題與干部晉升相關(guān)聯(lián)，從干部晉升動機(jī)與需求出發(fā)，深層次挖掘干部不作為的癥結(jié)。同時(shí)，如何在制度層面確保在基層接受歷練、在崗位上兢兢業(yè)業(yè)、真正干出實(shí)績的干部得到應(yīng)有的晉升，是新形勢下解決“為官不為”問題的關(guān)鍵。

中共中央辦公廳發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》，進(jìn)一步表明激勵(lì)廣大干部的重要性。此外，2018年12月修訂的《中華人民共和國公務(wù)員法》提出的職務(wù)與職級并行規(guī)定及中共中央辦公廳印發(fā)的《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》都旨在健全公務(wù)員的晉升激勵(lì)保障制度，鼓勵(lì)廣大干部擔(dān)當(dāng)作為。職務(wù)與職級并行規(guī)定作為干部人事制度改革的重要部分，其實(shí)施有利于提高干部的晉升激勵(lì)，亦是對干部的強(qiáng)激勵(lì)。加強(qiáng)干部的晉升激勵(lì)是解決當(dāng)前“為官不為”問題的有效手段?；诖?，從激勵(lì)相容視角分析干部晉升制度與“為官不為”的生成邏輯，并在此基礎(chǔ)上探究治理“為官不為”問題的制度邏輯。

二、激勵(lì)相容視角下干部晉升制度與“為官不為”

（一）干部晉升制度的激勵(lì)相容

激勵(lì)相容理論認(rèn)為，在市場經(jīng)濟(jì)中，每個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人都采取追求自身利益最大化的行動。若存在一種制度安排，能讓個(gè)人在追求利益最大化的過程與集體價(jià)值最大化的目標(biāo)一致，則為“激勵(lì)相容”[2]。從本質(zhì)上講，激勵(lì)相容是一種雙贏的制度設(shè)計(jì)，旨在實(shí)現(xiàn)個(gè)體責(zé)任與權(quán)利的和諧統(tǒng)一，平衡個(gè)人與集體之間的利益訴求，使各方利益達(dá)到合理分配，實(shí)現(xiàn)效益最大化。

具體而言，政府組織的集體目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)國家和人民群眾的公共利益，而干部晉升從個(gè)人動機(jī)看有利于干部個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)偏離集體目標(biāo)時(shí)，作為理性經(jīng)濟(jì)人干部自身，傾向于實(shí)現(xiàn)其利益最大化的行為。將激勵(lì)相容理論運(yùn)用在干部晉升制度中，有利于促使干部的自身利益同國家和人民群眾的公共利益相統(tǒng)一。干部實(shí)現(xiàn)其職務(wù)晉升往往需要較好地完成各項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)科層制的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，當(dāng)干部晉升達(dá)到一定級別后，干部晉升職級越高，職數(shù)的配置會相應(yīng)減少，晉升資源與干部的實(shí)際需求存在矛盾，容易陷入晉升“天花板”困境。因此，需要從制度層面發(fā)掘干部晉升存在的問題，構(gòu)建合理有效的晉升制度以符合干部晉升動機(jī)與需求，進(jìn)而使干部全心全意為人民服務(wù)，在實(shí)現(xiàn)公共治理目標(biāo)的同時(shí)促成個(gè)人與集體利益相匹配，達(dá)成激勵(lì)相容。

（二）干部晉升制度對“為官不為”的影響分析

有效治理“為官不為”是全面從嚴(yán)治黨的內(nèi)在要求，也是黨嚴(yán)格管理干部的必要舉措。完善的干部晉升制度有利于激發(fā)廣大干部潛力，提高工作積極性，減少“為官不為”現(xiàn)象的產(chǎn)生。從激勵(lì)相容的視角分析，干部“為官不為”現(xiàn)象是激勵(lì)結(jié)構(gòu)不平衡所致，具體表現(xiàn)為晉升激勵(lì)失效。晉升激勵(lì)與薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等諸多方式相比，激勵(lì)效果突出。當(dāng)前，不健全的干部晉升制度致使干部晉升激勵(lì)效果弱化，晉升激勵(lì)總體不足，干部個(gè)體晉升目標(biāo)與集體目標(biāo)存在矛盾，干部自身利益與公共利益出現(xiàn)錯(cuò)位，這種錯(cuò)位導(dǎo)致干部行為的偏離，進(jìn)而產(chǎn)生“為官不為”現(xiàn)象（見圖1）。因此，構(gòu)建完善的干部晉升制度是解決當(dāng)前干部“為官不為”難題的重要手段，完善的干部晉升制度有利于提高干部晉升激勵(lì)水平。

三、激勵(lì)相容視角下干部晉升制度存在的問題

黨員干部隊(duì)伍中存在的“為官不為”問題不僅影響了國家治理能力和治理體系現(xiàn)代化的進(jìn)程，而且弱化了干群關(guān)系、損害了政府形象。干部“為官不為”主要表現(xiàn)為動力不足不愿為、擔(dān)當(dāng)不足不敢為、能力不足不能為，其中，因動力不足造成的“不愿為”普遍存在。而干部晉升制度是干部人事管理的重要制度安排，對激發(fā)干部干事熱情有積極作用。就本質(zhì)而言，激勵(lì)的基本邏輯是針對激勵(lì)客體采取相應(yīng)的手段，以符合其行為動機(jī)，形成動力，達(dá)成激勵(lì)效果[3]。當(dāng)前干部晉升制度及實(shí)施過程存在許多問題，晉升激勵(lì)總體不足。從激勵(lì)手段、激勵(lì)條件、激勵(lì)程序、激勵(lì)效果分析干部晉升激勵(lì)的不足，表現(xiàn)在干部晉升實(shí)施過程中的考核機(jī)制、選人用人標(biāo)準(zhǔn)、晉升程序、激勵(lì)效果等方面。

（一）晉升考核機(jī)制不健全

考核是判斷干部“為”與“不為”的一桿標(biāo)尺，亦是激勵(lì)干部干事創(chuàng)業(yè)的“風(fēng)向標(biāo)”，是達(dá)成干部晉升激勵(lì)的必要手段，因此保證考核機(jī)制的公平合理性尤為重要。當(dāng)前考核機(jī)制不健全，具體表現(xiàn)在考核方式、考核結(jié)果運(yùn)用兩方面。一是考核方式不科學(xué)。目前干部的晉升考核指標(biāo)包括德、能、勤、績、廉五項(xiàng)，在以往的晉升考核中，重“績”考核方式的確為干部晉升提供了正向激勵(lì)，但卻存在諸多弊端：一方面，造成部分干部的政績觀扭曲，偏離公共價(jià)值選擇;另一方面，“唯GDP”的考核指標(biāo)導(dǎo)致其他考核指標(biāo)的激勵(lì)作用弱化。各項(xiàng)指標(biāo)都是上級政府考核干部晉升的重要因素，過分強(qiáng)調(diào)“績”指標(biāo)，一定程度上會導(dǎo)致德才兼?zhèn)涞母刹繜o法得到晉升，需要在“德”指標(biāo)的基礎(chǔ)上充分考量各項(xiàng)指標(biāo)才能確保晉升考核的科學(xué)性。二是考核結(jié)果運(yùn)用不合理。干部年度考核的結(jié)果有優(yōu)秀、稱職、基本稱職以及不稱職四個(gè)等級。出于五項(xiàng)考核指標(biāo)沒有細(xì)化的量化指標(biāo)，多半干部的考核結(jié)果為“稱職”這一等級，考核結(jié)果并沒有較好地執(zhí)行，造成干多、干少、干好、干壞無差別的困境。如若在特殊情況下出現(xiàn)較多考核等級相同的干部，而在晉升相同崗位時(shí)又沒有其他加以區(qū)別的指標(biāo)，晉升考核的結(jié)果將無法成為干部工作好壞的評判標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，干部晉升的考核機(jī)制有待修正。

（二）選人用人標(biāo)準(zhǔn)制定不夠科學(xué)

習(xí)近平總書記指出：“選什么人就是風(fēng)向標(biāo)，就有什么樣的干部作風(fēng)，乃至就有什么樣的黨風(fēng)”[4]。完善的干部選拔任用過程能為更多想為、敢為的干部獲得晉升機(jī)會，使得人盡其用、用當(dāng)其時(shí)。然而，目前干部選人用人標(biāo)準(zhǔn)制定不夠科學(xué)。首先，選人用人標(biāo)準(zhǔn)固化，過度強(qiáng)調(diào)年齡、資歷等選拔條件而忽視對干部能力和素質(zhì)的考察，導(dǎo)致干部選用出現(xiàn)偏差。例如，“唯年齡”的選拔方式，處于年齡弱勢的干部會因年齡失去更多的晉升空間，長此以往，很容易對未來職業(yè)晉升失去信心，產(chǎn)生消極怠工情緒。其次，干部選拔任用過程缺乏有效監(jiān)督的手段，存在不同程度任人唯親、“暗箱操作”、論資排輩的問題。諸多負(fù)面現(xiàn)象的出現(xiàn)破壞了正常的選拔秩序，影響了干部選拔的公平、公正，造成廣大干部錯(cuò)失晉升良機(jī)。最后，缺乏有效的干部破格提拔執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。為進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部干事，中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》對干部破格提拔進(jìn)行了規(guī)定，但是在干部晉升管理實(shí)踐中，由于對特殊干部人才的標(biāo)準(zhǔn)難以把握，缺乏具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，往往造成工作能力突出的干部最后無法破格晉升。

（三）晉升流動程序僵化

對于大多數(shù)干部來說，晉升是對其職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)。較復(fù)雜的晉升激勵(lì)程序和僵化的行政組織結(jié)構(gòu)在造成人力資源浪費(fèi)的同時(shí)，一定程度上弱化了干部晉升激勵(lì)效能。一方面，缺乏靈活有效的公務(wù)員退出機(jī)制。規(guī)范有序的公務(wù)員退出機(jī)制能有效保證干部晉升的流動性。我國在干部淘汰、退出方面還沒有形成系統(tǒng)完善的制度體系，公務(wù)員退出機(jī)制包括退休、辭退、辭職和開除四種方式。通常來說，干部只要沒有違法犯罪，也沒有表現(xiàn)出明顯的錯(cuò)誤，就可以保留自己的官職直到退休。由此可見，我國公務(wù)員職位相對較穩(wěn)定，晉升流動性較差，加之公務(wù)員的福利保障水平相對較穩(wěn)定，很多干部權(quán)衡利弊之后即使無法得到晉升也不愿離職，造成能者不能上、劣者無法下的局面。另一方面，缺乏與晉升過程相匹配的聯(lián)動制度，例如，干部的培訓(xùn)、交流制度。干部的培訓(xùn)、交流有利于全面提升干部綜合素質(zhì)，增強(qiáng)其競爭力，加快其晉升的步伐。但當(dāng)前干部的培訓(xùn)、交流制度未能有效落實(shí)，缺乏具體詳實(shí)的執(zhí)行程序，常常流于形式。

（四）總體晉升激勵(lì)不足

我國對干部的激勵(lì)方式包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、晉升激勵(lì)等，毋庸置疑，晉升激勵(lì)是不可或缺且強(qiáng)有力的激勵(lì)方式?？v觀全局，當(dāng)前晉升激勵(lì)總體不足，激勵(lì)效果有待提高，總體表現(xiàn)為正向強(qiáng)激勵(lì)不足和負(fù)向激勵(lì)減弱，強(qiáng)弱激勵(lì)不平衡。就晉升制度而言，正向激勵(lì)通常是指能最大限度地鼓勵(lì)干部從事符合自身職責(zé)行為的激勵(lì)方式，如職務(wù)與職級并行規(guī)定、破格提拔規(guī)定等，這些相關(guān)規(guī)定有助于拓寬干部晉升渠道，是對干部晉升的強(qiáng)激勵(lì)。而負(fù)向激勵(lì)主要表現(xiàn)為以監(jiān)督問責(zé)及懲戒等方式對干部行為加以約束，以期規(guī)范干部行為，相較而言是弱激勵(lì)。具體來看，首先，干部晉升的正激勵(lì)以職務(wù)與職級并行規(guī)定激勵(lì)成效尤為突出，公務(wù)員即使在無法獲得職務(wù)晉升的條件下，也能通過職級的晉升提高自身待遇。晉升“雙軌制”一定程度上緩解了職務(wù)晉升難、工資待遇無法提升的干部晉升壓力，提高了干部工作積極性，但《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》實(shí)施過程中存在晉升等級有“隱形”上限、晉升結(jié)果平均化、晉升資金不足[5]等問題，職級晉升的激勵(lì)作用未能充分發(fā)揮，正激勵(lì)存在不足。其次，負(fù)向激勵(lì)減弱，對干部約束不夠。由于公共部門具有產(chǎn)出難以度量性、信息的不可獲得性以及目標(biāo)的模糊性和多樣性的特點(diǎn)，決定了對公務(wù)員進(jìn)行有效監(jiān)督的困難[6]，加之干部問責(zé)制度存在權(quán)責(zé)界定模糊、相關(guān)配套制度不完善等問題，造成干部晉升過程中存在監(jiān)督力度不夠、監(jiān)督體系不全面、問責(zé)落實(shí)不到位等難題?？偟膩砜矗刹繒x升正向激勵(lì)不足、負(fù)向激勵(lì)有限，整體上削弱了激勵(lì)效果，晉升激勵(lì)總體不足。

四、激勵(lì)相容視角下干部晉升制度的完善

治理“為官不為”有利于提升干部隊(duì)伍建設(shè)，營造積極向上的工作氛圍。完善的干部晉升制度有利于提高干部干事動力，促使干部晉升激勵(lì)成為有效遏制“為官不為”的關(guān)鍵抓手，避免干部因動力不足產(chǎn)生“為官不為”問題。

（一）優(yōu)化選拔任用條件，從源頭上拓寬晉升渠道

發(fā)揮晉升激勵(lì)的最大效用，公正多樣的選拔任用條件是前提。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，要“嚴(yán)把標(biāo)準(zhǔn)公正用人拓寬視野激勵(lì)干部，造就忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊(duì)伍”[7]。用好一個(gè)人，可以激勵(lì)一方發(fā)展;用錯(cuò)一個(gè)人，給個(gè)人、群眾、政府帶來的負(fù)面影響是不可估量的。因而，需要不斷優(yōu)化干部晉升的選拔任用條件，從源頭上拓寬晉升渠道。一是改變“一刀切”的選人方式，靈活用人。任職年限、資歷、年齡、政績均是干部晉升的重要依據(jù)，資歷、年齡作為晉升的依據(jù)之一，在一定程度上提高了干部的職業(yè)忠誠度，干部愿意繼續(xù)在崗位任職。而對于工作能力突出、資歷不夠深的年輕干部應(yīng)綜合考量各項(xiàng)依據(jù)。同時(shí)，在干部選拔上應(yīng)剔除隱性的年齡限制，堅(jiān)持以德為先，唯才是用，讓德才兼?zhèn)涞母刹坎灰蚰挲g限制而影響晉升。此外，對年輕干部的提拔和破格任用應(yīng)確立具體可執(zhí)行的規(guī)則和辦事程序。二是建立公平、公開、公正的選拔方式。公平、公開、公正是我國推行政務(wù)公開的重要原則，要在干部晉升過程營造公平競爭的環(huán)境，確保選人用人的合理性。根據(jù)規(guī)范的選拔任用程序，整個(gè)過程要做到公開透明，杜絕暗箱操作，同時(shí)聽取群眾意見并接受他們的監(jiān)督，提高公開選拔的真實(shí)性、科學(xué)性。

（二）建立精準(zhǔn)有效的晉升考核制度，從內(nèi)容上確保晉升有道

發(fā)揮晉升激勵(lì)的最大效用，合理有效的考核制度是基礎(chǔ)。對干部有效精準(zhǔn)的考核結(jié)果是衡量其晉升的首要依據(jù)，干部的每一次晉升都需要經(jīng)過全面而精細(xì)的考核。因此，需要建立精準(zhǔn)科學(xué)的考核制度，確保干部晉升有道。首先，優(yōu)化考核方式，增強(qiáng)各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際可操作性。一方面，對干部的晉升考核要突破“唯GDP”“唯實(shí)績”的考核方式，以德、能、勤、績、廉五項(xiàng)指標(biāo)為考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位考察干部。另一方面，對各項(xiàng)指標(biāo)采取定量與定性結(jié)合考量的方式。針對可量化的指標(biāo)定時(shí)定期進(jìn)行考核，而無法量化的指標(biāo)可以通過實(shí)地訪談、民主調(diào)查、發(fā)放問卷等方式全方位考評干部真實(shí)情況。其次，細(xì)化各項(xiàng)指標(biāo)，依據(jù)不同情況具體分析。根據(jù)具體指標(biāo)調(diào)整考核內(nèi)容，按照不同地區(qū)不同部門的崗位性質(zhì)設(shè)立具體可執(zhí)行指標(biāo)，將每一指標(biāo)劃分等級，綜合各項(xiàng)等級指標(biāo)評定干部最終考核結(jié)果。再次，增強(qiáng)考核過程的透明度，確?？己私Y(jié)果的有效性。干部考核過程的透明化有利于提高干部晉升過程的公信力，在考核過程中要秉著公平、公開、擇優(yōu)晉升原則，讓整個(gè)干部隊(duì)伍知悉考核過程，同時(shí)向群眾公示考核結(jié)果，接受群眾的不同意見。最后，注重考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果是干部晉升的重要參考依據(jù)，對干部評定的好壞有“一錘定音”之效。在考核中要確?？己私Y(jié)果差別化，避免陷入平均結(jié)果的困境。

（三）重構(gòu)平衡的強(qiáng)弱激勵(lì)，全方位提升晉升激勵(lì)水平

發(fā)揮晉升激勵(lì)的最大效用，平衡的強(qiáng)弱激勵(lì)是動力。一項(xiàng)制度的實(shí)施往往需要諸多的相關(guān)制度設(shè)計(jì)來輔助。與干部晉升相關(guān)的制度設(shè)計(jì)對干部的晉升激勵(lì)程度是不同的，因此，需重構(gòu)平衡的強(qiáng)弱激勵(lì)，全方位提高干部晉升激勵(lì)水平。具體來看，一方面，強(qiáng)化正激勵(lì)，通過給予相關(guān)制度保障來激發(fā)干部干事熱情。首先，加快職務(wù)與職級并行規(guī)定的落實(shí)，并行規(guī)定的實(shí)行有利于緩解部分基層公務(wù)員晉升通道狹窄的問題，在發(fā)揮干部晉升激勵(lì)效能上具有顯著影響。完善職務(wù)與職級并行制度需要協(xié)調(diào)好職務(wù)與職級的關(guān)系，靈活設(shè)立職級評定標(biāo)準(zhǔn)，保證評定結(jié)果的差異化。其次，提高干部晉升的薪酬福利待遇，依據(jù)干部的能力和工作績效設(shè)置不同的薪酬待遇和合理的薪資漲幅，同時(shí)以彈性調(diào)薪代替固定薪級。即使在晉升達(dá)到飽和狀態(tài)下，亦可對工作業(yè)績優(yōu)秀的干部提高薪資待遇。最后，完善干部退出機(jī)制，暢通干部“能上能下”的通道，打破因人事升降造成的晉升阻隔，提高干部的流動性。另一方面，以負(fù)激勵(lì)提供強(qiáng)約束，抑制不作為之風(fēng)。政府與干部的委托代理關(guān)系產(chǎn)生的信息不對稱問題造成了委托人監(jiān)督的困難。因而，在干部晉升的整個(gè)過程中可能存在“灰色晉升”。要加強(qiáng)對干部晉升各個(gè)環(huán)節(jié)的有效監(jiān)督，確保晉升過程的透明化，讓每一個(gè)干部的晉升合情合理，使人信服。同時(shí)，要加大對存在暗箱操作的“灰色晉升”的問責(zé)，既包括對那些違反程序造成不當(dāng)晉升的干部問責(zé)，也包括對“用人不當(dāng)”的部門負(fù)責(zé)人的問責(zé)。

（四）采用多元的激勵(lì)方式，力促“為官有為”

發(fā)揮晉升激勵(lì)的最大效用，豐富多元的激勵(lì)方式是保障。激勵(lì)是干部干事的動力來源，在職業(yè)晉升激勵(lì)不足的情況下應(yīng)創(chuàng)新運(yùn)用其他激勵(lì)方式來切實(shí)提高干部工作效率，力促“為官有為”。一是強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)。不斷完善干部激勵(lì)保障體系，包括完善津貼補(bǔ)助、獎(jiǎng)金制度，通過給予有效的物質(zhì)激勵(lì)，切實(shí)地為干部提供合理發(fā)揮才干的環(huán)境和條件。二是重視精神激勵(lì)。精神激勵(lì)作為一種隱性內(nèi)化的激勵(lì)方式對干部激勵(lì)發(fā)揮不可或缺的作用。加強(qiáng)對干部的精神激勵(lì)，要完善和落實(shí)關(guān)愛機(jī)制和談心談話制度，及時(shí)了解干部的思想動態(tài)，緩解其工作壓力，促進(jìn)其身心的健康發(fā)展。同時(shí)，加大對干部的榮譽(yù)激勵(lì)，有效發(fā)揮榜樣的作用并引導(dǎo)廣大干部向先進(jìn)學(xué)習(xí)，以典型為范激勵(lì)其上進(jìn)。三是完善職業(yè)激勵(lì)。一方面，加大對干部的職業(yè)能力培養(yǎng)，增加晉升的“砝碼”。通過對干部的個(gè)體能力開發(fā)，提高其自身能力，促使在工作中充分發(fā)揮才干，避免因能力不足產(chǎn)生本領(lǐng)恐慌，如干部培訓(xùn)和交流制度。另一方面，提升職業(yè)道德素養(yǎng)。對干部的職業(yè)道德培養(yǎng)利于干部形成正確的職業(yè)觀，樹立為人民服務(wù)的宗旨，從而提高工作熱情，增強(qiáng)對組織的歸屬感，避免因晉升激勵(lì)的不足降低工作積極性，產(chǎn)生“為官不為”現(xiàn)象。

因此，治理干部“為官不為”問題需要從優(yōu)化選拔任用條件、建立科學(xué)的晉升考核制度、重構(gòu)平衡的強(qiáng)弱激勵(lì)、建立多元化的激勵(lì)方式著手，重塑激勵(lì)相容的干部晉升制度。

五、結(jié)語

“為官不為”是全面從嚴(yán)治黨背景下顯露的突出問題，其產(chǎn)生某種程度上是由于干部晉升激勵(lì)弱化，引發(fā)干部動力不足所致。當(dāng)前，在全面從嚴(yán)治黨的背景下，完善干部晉升激勵(lì)制度在一定程度上有利于解決“為官不為”問題，但“為官不為”問題形成的原因是多方面的，如何更有效地治理“為官不為”問題，激勵(lì)廣大干部擔(dān)當(dāng)作為，還須從多方面考量。

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